指標難確定
人們在設(shè)計績效制度的時候，總是力圖設(shè)計得全面、完美，或者追求流行的績效考核方法。根據(jù)80/20法則，80%的工作產(chǎn)出是由20%的關(guān)鍵工作做出來的�？己诵枰P(guān)注的是20%的關(guān)鍵工作。如果考核得太全面，突不出重點，考核項目太多，難以確定對績效起作用的關(guān)鍵行為，從而無法對員工的行為改進提供指導(dǎo)。此外，企業(yè)力圖將考核表設(shè)計得完美，同時帶來了操作上的困難。過于追求考核的方法，比如有的公司很推崇360度反饋，但是卻不想一下自己的企業(yè)是否具備了實施這種績效考核方法的文化背景。
管理大師德魯克說，管理者是通過他人完成任務(wù)。通過他人完成任務(wù)分為兩種狀態(tài)，一種是簡單的分配工作，讓每個人能夠正常發(fā)揮，完成工作。另一種是讓每個人超水平發(fā)揮，讓團隊完美組合，將困難的工作能夠順利完成。這就要求中層管理者能夠更關(guān)心人的潛能和動機，包括獲得員工信任，推動員工自己成長和團隊的成長。
影樓策劃管理制度是世界十大管理難題之首，也被認為是企業(yè)管理的弊端之一。這樣說，當然不是要否認和懷疑績效管理制度的作用，而是要提醒企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，管理者投入更多的精力來研究和實踐，以便更好地加強績效管理制度。
定位不明確
管理培訓效果還體現(xiàn)在：學員在培訓之后有沒有一套方法去推動自己的工作，更加系統(tǒng)地推進。
績效考核的標準如何確定，也是一個問題。如果標準太低，這樣的考核不會有什么意義，因為誰都可以達到。如果標準太高，員工即使拼盡全力也無法達到，士氣就會受到打擊。俗話說，跳起來摘桃子是定標準的形象比喻。
觀念難更新
通過不斷總結(jié)長時間對管理制度的實操經(jīng)驗，歸納出管理制度大致存在的有一些問題。針對這些問題，提供幾點解決方法，以期對大家有所幫助。
管理制度的應(yīng)用可以滿足許多目的，每個公司的情況都不同，所以在實行管理時應(yīng)該有自己的目標重點。有些企業(yè)可以將管理制度上升到戰(zhàn)略執(zhí)行的高度，將其看成是實現(xiàn)企業(yè)目標的重要工具。有些企業(yè)可以先把管理制度當成調(diào)薪工具，成為企業(yè)激勵機制的重要部分。實際上，當問到許多企業(yè)的管理者，他們的企業(yè)究竟為什么實行管理制度的時候，大多數(shù)人并不能準確回答。實行管理制度，需要同企業(yè)所處的具體階段和具體情況結(jié)合起來。
中層
管理培訓效果最好的方式就是高強度的集中一段時間，一般半個月、一個月、兩個月，來推動學員行為的改變。那么，如何衡量企業(yè)中層的管理培訓效果呢？
標準難確定
一、績效管理制度存在的常見問題
在制定績效目標的時候，應(yīng)該是由員工和主管共同商定績效目標。但是由于人類的自私心理，除非是那種喜歡追求成就感和挑戰(zhàn)的人，一般人都會給自己定的績效目標盡可能少一點，考核標準也要定的寬松一點。民主是必要的，但過分民主是不行的。員工的意見要征求，但不能一味遷就。
影樓策劃企業(yè)中層是企業(yè)中流砥柱，可謂是中層強則企業(yè)強。為提升企業(yè)中層管理人員的能力，對他們的
管理培訓就顯得越來越重要了。
指標就是指從哪些方面來考核員工。指標設(shè)計得不好，可能無法反映出員工的真實業(yè)績，甚至給出錯誤的反映�？己酥笜说脑O(shè)計，可以說是績效管理制度中的一個難題。
太追求完美
因為企業(yè)中層很重要的一個能力是關(guān)注別人對自己的評價與反饋，因為中層處于一個承上啟下的位置，如果沒有自我了解、自我判斷的能力的話，在中層做事就會很困難。
企業(yè)管理 概念不清晰
管理培訓效果首先體現(xiàn)在：學員是否更加謙遜，愿意聽別人的意見，關(guān)注別人對自己的評價。
績效管理制度與績效考核是兩個不同的概念。很少有人知道什么是管理制度，以及績效管理制度和績效考核究竟有什么不一樣。人們往往忽視績效管理制度的大系統(tǒng)，將績效考核單獨地分裂出來進行。沒有績效計劃，也沒有進行溝通，考核完后考核表一放，也沒有下文了。這樣的情況下，績效管理制度thldl.org.cn的結(jié)果當然不會很理想。所以，在企業(yè)中推行管理制度，最重要也是首要的一步是對公司管理層和員工進行，要使他們明白，脫離了管理制度的其它環(huán)節(jié)，單純拿出績效考核來進行，是不會有太理想的結(jié)果的。
當下，管理制度的理論層出不窮。企業(yè)需要不斷學習新的理論，探索新理論在企業(yè)中的應(yīng)用。但是，很多人無法跟上這種步伐。因此，管理制度也要與時俱進，不斷更新觀念。
目標難量化
