說起康師傅，人們首先想到的是紅燒牛肉面，而統(tǒng)一這兩年推廣起來的老壇酸菜面也是相當(dāng)成功的。而今麥郎的主打產(chǎn)品呢？人們不禁要問是彈面？直面？東三福？抑或是辣煌尚？這些不被人們記住的名字可以搬到臺面吆喝嗎？恐怕只有獻(xiàn)丑的份了。
影樓策劃績效考核是近幾年來企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級績效管理辦法人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程。
　　二、統(tǒng)一培訓(xùn)、建立績效管理辦法團(tuán)隊(duì)對方法論和績效管理辦法目標(biāo)的共識，在此基礎(chǔ)上，貫徹統(tǒng)一的正態(tài)分布考核結(jié)果

　　通過對員工的培訓(xùn)，傳達(dá)績效管理辦法的目的和作用，讓員工能主動地通過績效考核調(diào)整自己的行為，更配合企業(yè)人力資源績效管理辦法部門的工作，從而確保績效考核和績效管理辦法的落實(shí)。而有了公司員工的理解，就應(yīng)該適時地拉開差距，讓能者和多勞者得到更高的評價，進(jìn)而獲得更多的薪資和更大的職業(yè)晉升的機(jī)會。

　　舉例來說，某國有企業(yè)有幾個事業(yè)部，總經(jīng)理只需要關(guān)注事業(yè)部的業(yè)績指標(biāo)完成情況，對事業(yè)部內(nèi)部而言，有的績效管理者是領(lǐng)袖績效管理風(fēng)格，個人魅力突出，員工信服，做非常簡單的任務(wù)考核；有的績效管理者是江湖義氣績效管理，幾個核心骨干情投意合，內(nèi)部考核基本不做；有的績效管理者是科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)績效管理，進(jìn)一步細(xì)化分解部門指標(biāo)到每個崗位每個員工，進(jìn)行追蹤，并且嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，結(jié)果自然不會出現(xiàn)平均化現(xiàn)象。
企業(yè)管理

在這方面，KFC更是強(qiáng)手，光是一個雞翅就能變著法子起新名字，而產(chǎn)品本身就是把上邊的料換了下，變一下外層的口感而已。像濃香咖喱雞塊、秘制照燒雞腿、雪菜筍丁雞肉、法式蘑菇雞肉、川辣嫩牛、至珍七蝦等等這些名字也是非常有特色的。同樣是不斷推出新品，怎么給人感覺的差距就這么大呢？

　　無疑，績效考核的大鍋飯現(xiàn)象會帶來許多不良的影響：首先，員工干好干壞一個樣，既打擊了高績效員工的積極性，又助長了低績效員工的惰性；第二，人人得高分，意味著每個人的工作都很優(yōu)秀，這使得績效考核作為績效改進(jìn)工具的作用沒能發(fā)揮，偏離了績效考核的初衷。也因此，績效考評失去了其原有的效果，進(jìn)而帶來員工辦事推諉、效力低下、相互扯皮的種種現(xiàn)象。


　　一、采用定量化的指標(biāo)來衡量員工的績效，克服考核中打分人的主觀因素


　　即通過設(shè)立完全量化的KPI考核，通過數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核，從而避免績效考核由人來打分所帶來的主觀影響。

至今為止，今麥郎在品類擴(kuò)增方面的表現(xiàn)，一直沒有什么突出的優(yōu)勢可言。彈面、直面、今野拉面、炒面、上品、東三福、辣煌尚、鹵蛋等等產(chǎn)品讓人沒有怦然心動的感覺。推出一個新品，還沒等打響名號，又接著推出下一個新品，產(chǎn)品一個接一個地誕生，但是能被記住的沒幾個。


說今麥郎品牌定位力不足是有依據(jù)的，就拿今麥郎冰糖雪梨來說吧，“怕上火喝冰糖雪梨”本無可厚非，也確實(shí)是抓住了產(chǎn)品與消費(fèi)者認(rèn)知中的本質(zhì)聯(lián)系，但是這樣的聯(lián)系是沒必要以這樣的方式展示出來。王老吉的“怕上火，就喝王老吉”已經(jīng)深入人心，再弄這樣的廣告，只能給消費(fèi)者徒增笑料罷了。再則，康師傅、統(tǒng)一和娃哈哈這三個巨頭已經(jīng)把冰糖雪梨炒熱了，今麥郎憑借現(xiàn)有的渠道力量和品牌影響，把終端銷售帶動起來是沒有問題的。而廣告做也是比不過三個巨頭的，不做這個廣告大家一樣認(rèn)這個產(chǎn)品，多尷尬啊。

三、品牌定位力不足

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當(dāng)下的許多企業(yè)并沒有很好地發(fā)揮出績效考核的激勵作用。究其原因：績效考核的大鍋飯現(xiàn)象首當(dāng)其沖，尤其是對職能部門（如財務(wù)部）的績效考核�？冃Э己舜箦侊埦褪侵钙髽I(yè)員工干好干壞、干多干少考核結(jié)果相差不大。

一、品類表現(xiàn)力不足

再看看康師傅的表現(xiàn)：紅燒牛肉、香菇燉雞、鮮蝦魚板、酸菜牛肉、香辣牛肉、油潑辣子、千椒百味……光是聽名字，想想樣子，就能讓人垂涎三尺。像康師傅這樣有特色有感覺的用詞，多用點(diǎn)心思，其實(shí)也不難！
　　那么，究竟該如何避免績效管理辦法中的大鍋飯現(xiàn)象呢？我們提出以下四點(diǎn)：

　　當(dāng)然，這個做法還需要解決一個問題：就是正態(tài)分布之后對員工的短期利益和長期利益造成何種影響？如果影響不大或者短期影響可以通過績效管理辦法者的其他舉措化解掉，那么這個做法基本不會有效果。

　　當(dāng)然，需要注意的是在設(shè)立量化KPI指標(biāo)的時候要考慮到避免員工投機(jī)取巧的情況。比如英國電信過去常常會評估接電話會花掉接線員多長時間。后來公司停止這樣做，因?yàn)楣�司發(fā)現(xiàn)，績效管理辦法者如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)不理想，就會讓接線員將電話設(shè)為占線停止服務(wù)。一家較大的銀行過去常常評估顧客咨詢能在60秒內(nèi)得到解決的百分比，但銀行已經(jīng)停止這么做，因?yàn)殂y行發(fā)現(xiàn)，如果問題還沒能順利解決，接線員會在第59秒時掛斷電話。這個例子也表明了定量指標(biāo)評估存在的缺陷。它會使員工為了使考核的數(shù)據(jù)看起來完美，而忽視其他與企業(yè)息息相關(guān)的事件上。

　　如此可見，企業(yè)績效考核必須要打破大鍋飯現(xiàn)象。要想打破績效考核的大鍋飯現(xiàn)象，我們首先得知道為什么會出現(xiàn)這種考評結(jié)果。其可能的原因可能是：其一，績效管理辦法thldl.org.cn制度的不健全。由于績效考評體系指標(biāo)設(shè)立得不夠合理，由于考評的方式方法并不適合該部門、該崗位員工的具體情況，因而導(dǎo)致績效考核分?jǐn)?shù)拉不開差距，無法區(qū)分不同工作績效的人員。其二，是由于某些領(lǐng)導(dǎo)為了平衡做好人。他們在考核中往往采取一刀切的方式，即無論是主要責(zé)任人還是毫不相干的人員都共同受罰。如此，形成了獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的考核大鍋飯。
用旁觀者的眼光來看，今麥郎的蔥香排骨面還是蠻具備主打產(chǎn)品的條件的，但可惜的是其在產(chǎn)品的概念設(shè)計與表現(xiàn)上就又失去了王者的風(fēng)范�？纯唇y(tǒng)一的老壇酸菜，首先賣的是老壇酸菜，然后是統(tǒng)一憑借其強(qiáng)大的推廣實(shí)力來占據(jù)這一品類的領(lǐng)袖位置。同樣道理，今麥郎首先要賣的是蔥香排骨，在包裝形象中突出“蔥香排骨”這幾個字，再憑借規(guī)模傳播的帶動，讓消費(fèi)者知道今麥郎是這一品類的領(lǐng)袖品牌！一個品牌推出它的主打產(chǎn)品作為代表，使其在市場中形成一定的形象地位認(rèn)知，是非常重要的一項(xiàng)工作。而企業(yè)要長期運(yùn)營的主打產(chǎn)品，必須是有特色有個性優(yōu)勢的，能夠撐得起品牌個性和價值的！