沒有市場(chǎng)，就無法建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也實(shí)現(xiàn)不了效率。這里的市場(chǎng)有雙層含義：一:包括民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)以及外部人力資源市場(chǎng)。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場(chǎng)選擇作為解決企業(yè)人員“進(jìn)口”與“出口”的道路。二企業(yè)雖然用人機(jī)制企業(yè)雖然用人機(jī)制市場(chǎng)化了，但是企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)價(jià)值沒有真正市場(chǎng)化，有的企業(yè)報(bào)酬低，員工合法權(quán)益得不到保障，企業(yè)保險(xiǎn)不落實(shí)，員工的后顧之憂得不到解決，加之缺乏科學(xué)的管理，等等，沒有體現(xiàn)出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了員工的積極性。

　　4.建立“創(chuàng)新的契約化用工方式”

　　例如在選拔后備人才的過程中，招聘管理以往基本上是按照依靠人才現(xiàn)實(shí)工作表現(xiàn)和組織人事部門的經(jīng)驗(yàn)，判斷誰適合做技術(shù)、誰適合做管理。這種做法是欠客觀的，有的人才雖在術(shù)崗位上，但可能更適合搞市場(chǎng)銷售;而在管理崗位上的人才，可能搞技術(shù)會(huì)更突出，實(shí)際中有很多這樣的例子。

　　1.建立“以績(jī)效為中心的績(jī)效管理體系”

　　“駿馬能涉艱，耕田不如牛;汽車能歷險(xiǎn)，渡河不若舟�！比瞬乓惨粯樱�招聘管理根據(jù)其特點(diǎn)安排其最合適的崗位，才能使其發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，體現(xiàn)人才真正的價(jià)值。

　　在人才招聘管理的高峰期，幾乎每天都有大大小小的人才招聘會(huì)，招聘管理這也給人力資源工作者帶來空前的壓力。如何能在短時(shí)間內(nèi)為企業(yè)找到最理想的人選，成為大家最為關(guān)注的焦點(diǎn)。

　　招聘管理常用人才測(cè)評(píng)簡(jiǎn)介

　　對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，建設(shè)規(guī)范化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下八大要素：

　　人參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。長(zhǎng)期以來，我們慣有的思維局限了我們對(duì)于管理的人性化認(rèn)識(shí)，忽視了人才潛能與情商的管理  與開發(fā)。人才比普通員工更強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)更多的應(yīng)該是給予積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，而我們的企業(yè)恰恰在這里存在極大的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

　　不同環(huán)境中成長(zhǎng)的員工應(yīng)整合在一個(gè)價(jià)值導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制之中，獲得人才競(jìng)爭(zhēng)力。高素質(zhì)的專業(yè)人才與管理人才是民營(yíng)企業(yè)目前最稀缺的資源，企業(yè)發(fā)展越快對(duì)人才的需求就越大，任何企業(yè)如果不能從戰(zhàn)略的高度，以投資的眼光看待人力資源的問題，其發(fā)展遲早會(huì)遇到瓶頸。可喜的是，民營(yíng)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)已充分認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，正在不斷采取新措施完善人力資源管理，我們管理顧問已感受到了這股氣息，但就企業(yè)管理的兩大方面管人和管事而言，管事易而管人難，因?yàn)槿耸腔顒?dòng)的、復(fù)雜的、有七情六欲和價(jià)值取向的。因此，欲在短時(shí)間內(nèi)依靠自身的力量搞好人力資源管理對(duì)一個(gè)急需人才大踏步前進(jìn)的企業(yè)來說是有一定困難的。

　　團(tuán)隊(duì)角色測(cè)試：通過測(cè)試您在人—物、觀念—實(shí)際等方面的關(guān)注程度，讓您更加了解個(gè)人是否擁有哪方面角色潛能。
　　企業(yè)招聘管理如今面臨的市場(chǎng)環(huán)境瞬息萬變，因此，很多企業(yè)都希望能夠了解所招聘的高級(jí)主管在未來將會(huì)有什么樣的表現(xiàn)，而不僅僅是他過去有過什么樣的表現(xiàn)，但招聘管理通常的招聘面談并不能滿足這種需求，招聘管理所提供的信息存在很大的局限性，能做出錄用決定的信息太少。
　　MBTI測(cè)試：招聘管理通過對(duì)您的理智性、直覺性和壓力承受性等方面進(jìn)行測(cè)試，讓您更加了解內(nèi)心的自己，并清除自己的性格。例如：可以測(cè)試出個(gè)人是否內(nèi)向多還是外向多點(diǎn)。

影樓策劃如何抓住機(jī)遇，充分發(fā)揮自身的優(yōu)點(diǎn)呢!服務(wù)社會(huì)，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，已經(jīng)成為每一位職業(yè)人員所關(guān)注的問題。人才測(cè)評(píng)工具讓您更加清楚自己適合什么，通過對(duì)您的價(jià)值傾向、文化匹配、MBPI與團(tuán)隊(duì)角色等方面的測(cè)試，幫助您客觀和全面的認(rèn)識(shí)，幫助您尋求自己最佳的職業(yè)發(fā)展之路，職業(yè)生涯。人的一生究竟應(yīng)當(dāng)怎樣度過!您最愿意干什么最適合干什么!有的人終其一生也未找到最佳答案。在社會(huì)上就業(yè)的情況下，這個(gè)問題似乎并不突出，而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，無論您愿意還是不愿意，您都將面臨著無法回避的職業(yè)選擇。

　　5.加大員工的技能開發(fā)與能力培養(yǎng)

　　競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看民營(yíng)企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)在成為民營(yíng)企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，一是將無法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的不道德表現(xiàn)，對(duì)這種企業(yè)，員工大可不必與其建立“忠誠(chéng)”。規(guī)范化建設(shè)就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。我們口頭上常講的"以人為本"是否真正落實(shí)呢人才在企業(yè)中是處于什么地位呢，是否是"當(dāng)驢做馬"的打工身份呢?要知道忠誠(chéng)優(yōu)秀的人才，完全是企業(yè)塑造培訓(xùn)開發(fā)出來的，只是企業(yè)家潛意識(shí)里還沒足夠重視。

　　3.建立“人力資源和市場(chǎng)化對(duì)接機(jī)制”

　　我國(guó)一些民營(yíng)企業(yè)有一項(xiàng)所謂的“體制內(nèi)”與“體制外”的用工方式。如是這種現(xiàn)狀，企業(yè)也要建立起體制內(nèi)的人員怎樣在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)中“進(jìn)出”的規(guī)則，否則那些“體制外”的人員心理怎么能平衡?要么就打破體制和觀念的束縛建立起統(tǒng)一的契約化社會(huì)化用工方式一些民營(yíng)企業(yè)的人力資源經(jīng)理就曾向我訴說過多重體制的人員管理方式讓他們工作起來備感苦惱。當(dāng)然這里也需要國(guó)家對(duì)企事業(yè)單位的管理體制要徹底放開。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。

　　價(jià)值傾向測(cè)評(píng)報(bào)告：通過測(cè)試個(gè)人對(duì)需求的敏感度和不敏感的項(xiàng)、來年的走勢(shì)、思考模式、規(guī)范化管理類型、優(yōu)勢(shì)特征。推斷您的需求、您的思考模式和優(yōu)點(diǎn)等報(bào)告，并預(yù)測(cè)您的發(fā)展?jié)撃堋?


　　隨著社會(huì)的發(fā)展，招聘管理用人單位的選人從最初靠對(duì)人的主觀判斷、面試、筆試，到請(qǐng)來“人才測(cè)評(píng)”這位現(xiàn)代“伯樂”，其科學(xué)性、準(zhǔn)確性和公正性都有了較大的提高。隨著現(xiàn)代社會(huì)的飛速發(fā)展，人才流動(dòng)性也越來越大。報(bào)刊上登載鋪天蓋地的人才招聘廣告，各類人才網(wǎng)站也如火如荼。


　　文化匹配測(cè)試報(bào)告：通過個(gè)人喜歡的內(nèi)容和不喜歡的內(nèi)容，讓您更加了解自己適合職位。

　　中國(guó)民營(yíng)企業(yè)老板們說的最多的一個(gè)詞匯可能就是“以人為本”，然而如何實(shí)踐“以人為本”卻沒有概念，“以人為本”成了自我標(biāo)榜的“噱頭”。對(duì)于企業(yè)微觀層次的人力資源管理各項(xiàng)運(yùn)作策略，民營(yíng)企業(yè)是最欠缺的，沒有具體的運(yùn)作策略，再好的理念僅僅只是概念。我們一定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運(yùn)作操作策略是不一樣的，不能一味地來復(fù)制。過于忽視人性是管理的一大失敗，想想不少外資企業(yè)宣揚(yáng)“尊重人、關(guān)心人”的企業(yè)理念，不也正是在這種理念的召喚下人才紛紛涌向的嗎?尊重人才，意味著人才不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的;也意味著工作本身不是強(qiáng)迫經(jīng)理人必須服從。對(duì)人才來說，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿的基礎(chǔ)上，選擇更利于人才成長(zhǎng)的工作項(xiàng)目和問題解決之道。這樣，管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動(dòng)接受者、實(shí)施者，而會(huì)很容易地結(jié)成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實(shí)現(xiàn)的一個(gè)價(jià)值平臺(tái)。企業(yè)的人力資源管理政策就會(huì)很自然地考慮人才的需求，容易贏得人才的認(rèn)可和贊同，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。

　　從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立以此相適應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。企業(yè)必須要建立起這些規(guī)范化的制度體系和運(yùn)作程序�？鐕�(guó)公司靠的就是制度的再生產(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。

　　2.建立“以人為本的人性管理”

　　常用人才測(cè)評(píng)的測(cè)試包括個(gè)人需求、走年勢(shì)圖、思考模式、規(guī)范化管理類型與優(yōu)勢(shì)特征等等測(cè)試。對(duì)于人才測(cè)評(píng)來說，主要采用如下人才測(cè)評(píng)工具。

　　民營(yíng)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)是從未進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)沿襲下來的現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)，并沒有從新的戰(zhàn)略條件下重新進(jìn)行新的規(guī)劃與調(diào)整，隊(duì)伍的建設(shè)應(yīng)是多層次的，新的人才引進(jìn)、培訓(xùn)與開發(fā)、監(jiān)控與激勵(lì)等，都必須是在民營(yíng)企業(yè)文化沉淀后的良好機(jī)制下逐步發(fā)展的。民營(yíng)企業(yè)事業(yè)部制的運(yùn)作模式成功的條件之一是現(xiàn)有人才和新人才在價(jià)值觀上的統(tǒng)一，因?yàn)檫@是企業(yè)人才核心競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生的基本條件。

　　6.建立“員工職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)制”

　　人才測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)源于西方，經(jīng)近百年的發(fā)展已廣泛應(yīng)用于工商業(yè)、軍隊(duì)和體育等各領(lǐng)域的人才選拔中。近年來，我國(guó)對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用也越來越廣泛。雖然測(cè)評(píng)是人類認(rèn)識(shí)自身職業(yè)素養(yǎng)的一種有效手段，但其結(jié)果的可靠程度除正常的測(cè)量誤差外，主要取決于測(cè)評(píng)工具開發(fā)的科學(xué)性和所依托的文化背景。西部人才測(cè)評(píng)技術(shù)研究所開發(fā)的《企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)》等測(cè)評(píng)工具，是組織我國(guó)心理學(xué)界的權(quán)威專家，招聘管理thldl.org.cn根據(jù)我國(guó)的文化背景，并以中國(guó)人為常模開發(fā)的本土化測(cè)評(píng)工具，有較高的信度和效度。據(jù)上千家企業(yè)內(nèi)部的反映，我們測(cè)評(píng)的結(jié)果與單位掌握的情況的一致性可達(dá)95%左右。因此，您招聘管理使用我們的工具人才測(cè)評(píng)可為您提供有價(jià)值的、較為可靠的參考。但人類對(duì)自身的認(rèn)識(shí)遠(yuǎn)沒有窮盡，我們希望和您一起不斷積累、總結(jié)和提高對(duì)我們自己的認(rèn)識(shí)，不斷發(fā)展和完善我們的人才測(cè)評(píng)工具。




　　在招聘選拔過程中，“管理”、“技術(shù)”等不同職位，對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)能力要求各不相同。