在與公司溝通交流全過程中，我發(fā)現(xiàn)了許多企業(yè)都存在這樣那樣的顧忌：十分期盼營造自身的品牌知名度，可是身旁公司不成功的教訓(xùn)又在提示自身，千萬別急切營造自身的知名品牌，不然自身也迅速會(huì)變成他人的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

影樓策劃一、國有企業(yè)員工差異化績效管理工作的內(nèi)在需求

　　人力資源績效管理興起的一個(gè)重要原因就在于:績效管理工作者越來越意識(shí)到人與人之間的差別是顯著的,企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容確有區(qū)別。鑒于此,人力資源績效管理工作thldl.org.cn要實(shí)現(xiàn)差異化成為共識(shí)同樣道理,人力資源績效管理中的勞動(dòng)關(guān)系績效管理也應(yīng)相應(yīng)地實(shí)現(xiàn)差異化,在以往的人力資源績效管理實(shí)踐中,我們通常會(huì)按照勞動(dòng)力的社會(huì)屬性或心理學(xué)特征對(duì)人力資源進(jìn)行分類,如性別、年齡、經(jīng)歷、工種或者氣質(zhì)類型、個(gè)性等標(biāo)準(zhǔn),據(jù)此對(duì)員工進(jìn)行差異化績效管理。
　　三、國有企業(yè)人力資源績效管理工作差異化績效管理工作的環(huán)境建設(shè)
　　3、對(duì)人力資源實(shí)行差異化績效管理工作有利于提高績效管理的效率
　　這類員工是企業(yè)的輔助性員工,從事基礎(chǔ)性工作,例如操作工人、普通文秘、后勤人員等。這類員工價(jià)值較低,且容易在開放的勞動(dòng)力市場上獲得,他們擁有的技能可以說是一種“公共知識(shí)”。這一勞動(dòng)力市場是買方市場,其勞動(dòng)力數(shù)量在我國相當(dāng)龐大,但是這類員工的作用也是顯而易見的,企業(yè)各類活動(dòng)的開展都離不開這類輔助性員工,保持其工作的連貫性是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)不可或缺的。針對(duì)這類員工,企業(yè)方將以命令和服從為基礎(chǔ)建立勞動(dòng)關(guān)系,與之簽訂盡量詳細(xì)的勞動(dòng)合同,并嚴(yán)格按照合同履行職責(zé),績效管理工作方的主要工作在于制定標(biāo)準(zhǔn)化的工作方法和制度化的工作流程,做好監(jiān)督和約束,努力追求績效管理工作的規(guī)范化。這類員工的薪資水平一般都不高,以滿足一般生活為標(biāo)準(zhǔn)。

實(shí)際上，這種企業(yè)都進(jìn)入了一個(gè)錯(cuò)誤觀念：做知名品牌一定必須大的資金投入，并且這種資金投入一旦剛開始就沒辦法操縱。客觀事實(shí)則要不然，品牌文化建設(shè)不一定必須大的資金投入，并且有很多對(duì)策都能夠確保公司在不用大資金投入的標(biāo)準(zhǔn)下，就可以一步一步營造自身的強(qiáng)悍知名品牌，而且在品牌文化建設(shè)的全過程中，公司的資金投入依然具備巨大的可操控性。

　　4、針對(duì)高獨(dú)特性低價(jià)值的人力資源


　　二、國有企業(yè)人力資源差異化績效管理實(shí)施對(duì)策

　　這類員工是企業(yè)的必備員工,從事一般意義上的傳統(tǒng)工作。企業(yè)可以直接從市場獲得這類員工,他們擁有的技能很大部分是各企業(yè)通用的。為有效地績效管理工作這一類員工,組織將謀求建立一種以自身利益為前提的、以提高生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的互惠式共生勞動(dòng)關(guān)系。這些員工較少對(duì)組織承諾,而是更多的對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展承諾,所以他們向組織提供的技能都是建立在希望得到高回報(bào)的基礎(chǔ)上的。但是就組織而言,在關(guān)注即時(shí)績效的同時(shí),必然期望在雙方關(guān)系存續(xù)期間員工對(duì)企業(yè)有一定程度的忠誠。因此,企業(yè)也會(huì)為這類員工提供較好的工資待遇,薪資水平高低將以市場為指導(dǎo)。
　　1、崗位和員工的差異性是客觀存在的
　　這一類人力資源通常是指那些從事基礎(chǔ)研究,不直接從事產(chǎn)品生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)的工程師和科研人員等,又比如企業(yè)內(nèi)部刊物的作者等,他們也屬于企業(yè)的輔助型員工,但其工作又是難以替代的。這類員工在某種程度上是獨(dú)一無二的,但他們對(duì)創(chuàng)造客戶價(jià)值并不具有直接的作用,這類人力資源使企業(yè)處于兩難境地,其低價(jià)值使得企業(yè)不愿花費(fèi)較多的成本進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng),且內(nèi)部化的成本過高,其獨(dú)特性又決定了企業(yè)無法完全依賴外部資源得到適用的技能。因此,可以采取業(yè)務(wù)外包的作法或雇傭非全日制員工,如一些企業(yè)與高校在基礎(chǔ)性研究方面的合作對(duì)這類員工的勞動(dòng)關(guān)系績效管理應(yīng)該以合作為基礎(chǔ),與之建立一種聯(lián)盟關(guān)系,注重協(xié)調(diào)。

影樓策劃

那麼，大家來思索一個(gè)難題，怎么會(huì)有這么多的企業(yè)存在這類誤會(huì)呢?比如，做品牌服裝一定要花重金請(qǐng)個(gè)大牌明星來做品牌代言人!做家用電器就一定要在中央電視臺(tái)廣告投放!做保健產(chǎn)品就一定要用廣告宣傳來狂轟亂炸，以突顯整體實(shí)力這些!例如此類的有好多好多。

　　現(xiàn)代企業(yè)在擁有相對(duì)豐富的物質(zhì)資本的同時(shí),迫切需要尋找與之匹配的人力資本,但并不是所有的員工對(duì)企業(yè)都具有同等的重要性,企業(yè)只有擁有較多高水平的人力資本,發(fā)展的空間才會(huì)比較大。同時(shí),企業(yè)每雇用一個(gè)員工都會(huì)耗費(fèi)一定的成本,除了向員工支付報(bào)酬和福利、提供培訓(xùn)等物質(zhì)支出之外,還要花費(fèi)很多非貨幣性的成本。因此,在組織內(nèi)部多種類型的員工同時(shí)存在的情況下,如果不能有差別地績效管理工作員工,仍然對(duì)員工“一視同仁”地投入相同費(fèi)用的話,勢必會(huì)造成企業(yè)績效管理工作成本的浪費(fèi)。

　　2、針對(duì)高價(jià)值而非獨(dú)特性的人力資源


　　對(duì)不同人力資源的正確劃分,能夠?qū)⑷粘Ｐ缘墓ぷ饕?guī)范化,減少無效勞動(dòng),使績效管理工作人員集中精力解決特殊性問題,從而提高人力資源績效管理的效率,節(jié)省了績效管理工作人員的時(shí)間和精力。同時(shí)有利于企業(yè)進(jìn)行正確的人力資源需求分析,做出合理的雇傭決策。
　　3、針對(duì)價(jià)值和獨(dú)特性都較低的人力資源
　　1、針對(duì)高價(jià)值和高獨(dú)特性的人力資源


　　這類員工可稱為核心員工,他們從事與企業(yè)生存和發(fā)展密切相關(guān)的工作,企業(yè)將其視為產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的源泉。核心員工所處的基本上是賣方勞動(dòng)力市場,在勞企雙方的力量對(duì)比中,占相對(duì)的優(yōu)勢地位。對(duì)這類員工,績效管理工作者應(yīng)注重勞動(dòng)關(guān)系中的信任和組織承諾,要與員工建立以組織為家的緊密的勞動(dòng)關(guān)系,鼓勵(lì)雇主和員工在開發(fā)企業(yè)關(guān)鍵技能方面相互投資�？冃Ч芾砉ぷ鬟@類人力資源的關(guān)鍵因素是長期介入和投資,組織通過投資和開發(fā)員工技能,允許員工更多地參與企業(yè)決策活動(dòng),使員工產(chǎn)生高水平的持續(xù)承諾,而員工的承諾就能轉(zhuǎn)化為更高的績效。這類員工一般都能得到高薪水、高福利甚至企業(yè)的一部分股權(quán),工作中的自主性也比較大。但同時(shí)這類員工是企業(yè)用人中的“雙刃劍”,他們在具有高價(jià)值和高獨(dú)特性的同時(shí)也會(huì)給企業(yè)造成一定的威脅,因?yàn)槠髽I(yè)會(huì)為這類員工提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì),花費(fèi)較大的成本,但能否收回投資是一個(gè)長期的、有風(fēng)險(xiǎn)的過程。另外,一旦這些核心員工違約離開企業(yè),就有可能把核心技術(shù)帶走,會(huì)給企業(yè)造成巨大損失。因此,對(duì)這類員工除了要有健全的激勵(lì)機(jī)制以外,還需要有相應(yīng)的約束措施,如在勞動(dòng)合同中設(shè)置競業(yè)禁止條款和商業(yè)機(jī)密條款,以此維護(hù)企業(yè)的利益。