筆者所在城市的法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，也就成了銷售人員的基本工資。

　　當(dāng)前國內(nèi)中小型企業(yè)，對銷售人員的激勵基本上停留在原始的物質(zhì)層面;即便是簡單的物質(zhì)層面，很多企業(yè)也只是粗放式的"底薪加提成"。于是，眾多業(yè)績突出的優(yōu)秀銷售人員，不過幾年就出來單干。然后，這樣的故事繼續(xù)上演，惡性循環(huán)。接著，同質(zhì)的同類中小型企業(yè)，不得不打價格戰(zhàn)、公關(guān)戰(zhàn);進而為了削減成本，產(chǎn)品質(zhì)量也難保障。最終，大家都很受傷。

　　泰勒的科學(xué)管理誕生至今100多年，中國企業(yè)管理不善的問題依然嚴(yán)峻。尤其是銷售人員的管理與激勵，明顯不足，人力資源浪費現(xiàn)象嚴(yán)重。影樓門市更是銷售大軍中的佼佼者，那么，如何有效激勵影樓銷售人員?

　　但是令人遺憾的是，目前在一些小型的民營企業(yè)當(dāng)中，在企業(yè)薪酬管理上存在著一些缺點，正是這些缺點導(dǎo)致企業(yè)的運營發(fā)展受到影響。其實這些問題的出現(xiàn)并不是偶然的，而恰恰適合企業(yè)的運營發(fā)展密切相關(guān)的，但由于企業(yè)管理者對此的重視程度不夠，才最終導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理受到很大影響。

　　5、午餐補助

　　銷售人員拓展市場，電話是必不可少的，尤其是手機通訊。筆者認(rèn)為，既要鼓勵銷售人員以很高的效率，多與客戶溝通，維護客情關(guān)系，但也不能滋長銷售人員以公肥私。

　　無論是從人性化角度，還是勞動法角度出發(fā)，基本工資待遇銷售崗位的共性。當(dāng)然，在某些特殊行業(yè)，基本待遇會非常高;但普遍的情況是--基本工資只是游走在法定最低工資的邊緣。

　　國有企業(yè)的改革已經(jīng)取得了很大的進展，國有企業(yè)在改制的過程中，對薪酬體系作用的認(rèn)識已經(jīng)經(jīng)歷了從最初的成本支出理念逐步向管理理念轉(zhuǎn)變的階段。但是，國有企業(yè)薪酬管理作用的認(rèn)識尚存在理論和實踐操作上的不足。
　　私企薪酬管理中的三個問題分析


影樓策劃

　　此公司是一家新成立的公司，且資本金也不算寬裕，故也只能與當(dāng)?shù)刈畹凸べY持平。而且，從另一個角度講，新公司的主要戰(zhàn)略是加大力度拓展市場，因此"低底薪、高提成"也不失為吸引合適的人才、降低運營風(fēng)險的一種有效選擇。

　　對于一個企業(yè)來說，擁有科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理是保證經(jīng)營發(fā)展順利進行的必須條件。作為企業(yè)管理工作的核心環(huán)節(jié)之一，薪酬管理對于企業(yè)的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整等方面都具有重要的影響。
　　大部分國有企業(yè)充分意識到了薪酬體系的重要管理作用，并積極推行市場化的薪酬管理體系。但由于對薪酬體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識，其在建立薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理，沒有充分考慮社會因素、傳統(tǒng)文化等客觀因素，而直接套用國外成功的薪酬設(shè)計方案，缺乏科學(xué)依據(jù)，考核流于形式，延續(xù)了主導(dǎo)型薪酬體系的弊端，改革成效不佳。

　　1、基本崗位工資

　　最近，筆者為一家新成立的O2O平臺公司搭建了一套運營體系，其中，涉及到銷售人員激勵這方面，個人覺得非常有必要與諸位探討、分享。

　　4、交通補助

　　參照其他行業(yè)以及同行，筆者測算，每人150元話費補助，是比較合理的數(shù)目。

　　其次是薪酬策略依據(jù)不清晰。一般而言，薪酬策略應(yīng)當(dāng)有明確的依據(jù)和參考，諸多結(jié)合崗位、員工個人能力、工作績效、物價水平和企業(yè)總業(yè)績等情況，這是合理可行的。但部分私營企業(yè)卻完全沒有這樣做，很多時候連員工自己都不清楚自己的薪酬水平如何，在市場中所處的位置如何，還有就是都怎么來的。

　　首先是薪酬分配不合理。眾所周知，薪酬分配是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，對員工滿意度高低影響甚重，而私營企業(yè)在薪酬分配上普遍存在不合理的情況，要么延期支付，要么缺斤短兩，不注重公平，這對于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展都是極其不利的。

　　總體來說，除了缺乏專業(yè)的人力資源從業(yè)人員外，小企業(yè)薪酬管理上的問題主要表現(xiàn)在三個方面：

　　O2O項目的最大不同在于，要與眾多傳統(tǒng)的商戶打交道，地毯式拜訪在前期拓展時期尤為重要。

　　如此，既吸引了優(yōu)秀的人才，也形成了一定的內(nèi)部良性競爭機制。

　　薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性地認(rèn)識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。

　　一、短期激勵——基本崗位待遇。

　　筆者將銷售人員的激勵，分成三個層次：短期激勵(月度)，中期激勵(季度)，長期激勵(年度)。下面分別闡述之。

　　最后是薪酬構(gòu)成無視激勵。對于小企業(yè)來說，經(jīng)營和發(fā)展都離不開員工的貢獻，而且很多時候一個人要做兩個人，甚至三個人的工作量，這時候一定要重視對員工的薪酬激勵，比如可以從薪酬構(gòu)成上入手，加大浮動薪酬的比例。但部分小企業(yè)顯然沒有這么做，不僅薪酬不變，而且漠不關(guān)心，試想哪個員工會愿意長期停留？

企業(yè)管理

　　3、通訊補助

　　相信6個月后，所有合格的銷售人員，都會成為披堅執(zhí)銳、橫掃市場的真正勇士。

　　2、經(jīng)驗工資

　　筆者要求銷售人員合理規(guī)劃每日拜訪路線，以最合理的交通工具出行，包括公交、地鐵。根據(jù)測算，筆者給出的交通補助標(biāo)準(zhǔn)為350元每人每月，日均13.5元(以26天計，下同)。

　　對于有著豐富經(jīng)驗的員工，筆者認(rèn)為應(yīng)該給予一定數(shù)量的經(jīng)驗補貼(本文姑且稱為"經(jīng)驗工資")。一來可以吸引經(jīng)驗豐富的員工，不至于讓他們感到失落;二來也是對經(jīng)驗不足員工的一種鞭策--你必須好好干，否則收入永遠(yuǎn)不可能超過"老員工"。

　　根據(jù)經(jīng)驗與能力的不同，經(jīng)驗工資控制在1000元以內(nèi)。

　　不過，經(jīng)驗工資最多會在6個月后，予以取消。一來是"淘汰"只想躺在以前功勞簿、不思進取的員工，二是激勵更多的員工要不斷奮進、努力開拓(注：筆者此套體系中設(shè)計的"淘汰"機制其實包括調(diào)崗、調(diào)薪等內(nèi)容，不是一刀切、粗魯?shù)赜枰蚤_除)。