薪酬管理的公平性是員工對與薪酬管理滿意度相聯(lián)系的相對價值，它強調(diào)員工不僅關(guān)心自己的所得與付出的關(guān)系，更關(guān)心自己所得與付出和別人的所得與付出之間的關(guān)系，通過比較，如果比例差不多，會感到公平，會受到良好的激勵并保持旺盛的斗志和工作積極性。反之，則會認(rèn)為不公平，導(dǎo)致內(nèi)心的不滿，而在工作上產(chǎn)生消極的作用，例如不再珍惜這份工作，對企業(yè)的印象變差，跳槽等等。

　

　　樹立網(wǎng)絡(luò)品牌,要有規(guī)劃要從企業(yè)品牌戰(zhàn)略出發(fā)衍生出網(wǎng)絡(luò)品牌的整體戰(zhàn)略,可以從以下幾個方面入手:

　　薪酬管理體系從理論上來講由三個部分構(gòu)成：基本薪酬管理，獎勵薪酬管理和員工福利。


　　(3)員工對企業(yè)的薪酬管理制度評價及執(zhí)行過程的公正性，合理性所產(chǎn)生的感受。


　　基本薪酬管理是企業(yè)員工勞動收入的主體部分，只要員工在崗，就可以得到基本工資，比較穩(wěn)定，因而具有較強的剛性。獎勵薪酬管理是企業(yè)對員工過去工作和已取得成就的認(rèn)可，是基本工資的附加額，它發(fā)放的數(shù)額不固定且形式多種多樣，具有較強的彈性。

　　2,要增加互動,讓我們的公司網(wǎng)站具有小狗小兔一樣的可愛之處,在公司網(wǎng)絡(luò)形象宣傳中,與瀏覽者的互動是非常重要的,客人能夠更多的了解我們,我們也能更多的了解客戶需求,這樣一些相關(guān)的調(diào)查,一些答疑需求就很自然的出現(xiàn)了,這時候我們就要有專業(yè)的人員對這些需求進行收集,分析,得出的結(jié)果要能夠影響我們的市場策劃,因為這是最直接的反饋,所以也能更實際的反應(yīng)社會流行時尚.

　　員工的年齡結(jié)構(gòu)層次不同，對薪酬管理的價值認(rèn)同也不同，年輕的員工(20歲一29歲)比較重視事業(yè)的發(fā)展，培訓(xùn)機會和參與重要活動以求個人的工作經(jīng)驗的積累。中年員工(30歲-49歲)工作比較穩(wěn)定，事業(yè)有一定成就的中年人，則比較重視工作的挑戰(zhàn)和成就感，看重與家人在一起休假的機會，最后，50歲以上地位已經(jīng)比較固定的員工則希望參與決策和受人尊重。

　　大家都知道傳統(tǒng)的品牌形象我們叫CI,就是包括一些理念,LOGO等等相關(guān)的東西,讓人看到這些東西就知道是你的公司是你的產(chǎn)品.同樣我們在網(wǎng)絡(luò)上也應(yīng)該要遵循這一規(guī)范,制作相應(yīng)的CI規(guī)劃,我們不知道SINA公司怎么樣,但我們聽到新浪,看到他的網(wǎng)絡(luò)LOGO就能想起他,同樣我們不知道Google公司怎么樣,但是我們一提到他就想起了它那簡潔的搜索頁面.

　　1,通過網(wǎng)絡(luò)方泛宣傳自己公司,提升公司的影響力,這一點相信走在前面的影樓已做得非常好了,像杭州佳麗的網(wǎng)絡(luò)營銷,這種方式我們可以通過做網(wǎng)絡(luò)廣告,論壇廣告等形式加以快速推廣.

　　美國管理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格將組織中影響員工的行為歸結(jié)為兩大類：保健因素和激勵因素，即“雙因素理論”。保健因素主要包括工作環(huán)境和工作條件，這些因素的改善能消除員工的不滿，怠工和對抗，但不會對員工產(chǎn)生較大的激勵作用。激勵因素與工作本身聯(lián)系在一起，包括工作的成就感，工作成績得到的認(rèn)可和贊賞，個人晉升的機會等。薪酬管理按功能可以分為保健性薪酬管理和激勵性薪酬管理，保健性薪酬管理主要包括：基本工資及福利，醫(yī)療保險，失業(yè)保險，養(yǎng)老保險等經(jīng)濟薪酬管理，激勵因素包括：獎金，獎勵，升職，休假，職業(yè)生涯發(fā)展等非經(jīng)濟性薪酬管理制度，在企業(yè)中，員工認(rèn)為，首先，收入應(yīng)該與企業(yè)的效益同步增長。其次，工作能力強，業(yè)績突出的人員希望加大激勵性薪酬管理。而安逸型，隨波逐流型的員工則希望增加保健性薪酬管理。


　　3.1針對不同的人員實施不同的薪酬管理制度激勵
影樓策劃合理的薪酬管理體系是一種最基本的激勵方法.它是關(guān)系到員工生存與發(fā)展的一個重要指標(biāo)，同時也是企業(yè)發(fā)展所必須考慮的一個重要因素。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理理論的重要組成部分，每個企業(yè)都有自己的一套薪酬管理制度管理體系，但卻沒有一個企業(yè)會對自己的薪酬管理體系感到滿意，薪酬管理不是激勵員工的唯一方法，但卻是一個重要的方法，對于企業(yè)來說他是一把“雙刃劍”。使用得當(dāng)就能吸引人才，留住人才，使用不當(dāng)則可能造成人才的流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展，因此，建立一套科學(xué)合理的薪酬管理制度體系對企業(yè)來說是至關(guān)重要的。

　　所謂薪酬管理，就是指員工由于就業(yè)所得到的所有各種貨幣以及實物報酬的總和。其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動使用權(quán)后獲得的報酬。上世紀(jì)90年代以來，隨著市場經(jīng)濟體制的建立和完善，企業(yè)作為市場主體的逐步確立，我國企業(yè)的薪酬管理制度實踐也經(jīng)歷著從國家直接對員工的行政性工資分配到市場化薪酬管理的轉(zhuǎn)變。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要方面，也是與激勵聯(lián)系最緊密的一個部分，合理的薪酬管理能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競爭力。雖然激勵員工的手段有很多種，但合理的薪酬管理激勵制度卻是激勵員工的一個重要的方法。

　　為什么說要制度化呢?現(xiàn)在有點規(guī)模的影樓,應(yīng)該都有一個非常漂亮有新意的企業(yè)形象宣傳網(wǎng)站,當(dāng)我們?yōu)g覽一次之后,都會有很好的用戶體念.但在多次瀏覽之后,絕大部分都沒有更新或更新緩慢,讓人興趣索然,我們稱這種網(wǎng)站為藏品,偶爾翻出來看看是可以的,但是看久了,也就這樣了,興趣會大大的降低,所以效果也就越來越差.造成這樣的原因有很多,但最重要的原因就是我們把網(wǎng)站建設(shè)看成了一個任務(wù),而非一個機制,任務(wù)完成了就沒事情了.所以網(wǎng)站也就成了藏品.我們要建一套機制,讓他變成植物,要賦予它生命力,這就需要制度來保證,做到網(wǎng)頁常新風(fēng)格常異.要它像小樹一樣,會發(fā)芽會長葉,會開花.我們隔三差五看一個藏品是有之,但很少有看到一棵小樹開花那么有激情了.

　　2、影響薪酬管理在企業(yè)激勵中的因素

　　在企業(yè)中，員工的學(xué)歷越高，對薪酬管理的期望值就越大，他們比較看重通過自己的知識，工作能力帶給企業(yè)的效益，帶來的效益越高，則希望個人的薪酬管理也增加，反之亦然。而學(xué)歷低的員工更重視于企業(yè)對自己工作的認(rèn)可，以及保健型因素的作用。


企業(yè)管理


　　3、建立良好的薪酬管理制度體系，促進其在企業(yè)中的激勵作用

　　2.3員工的年齡結(jié)構(gòu)

　　員工福利是指員工在從業(yè)過程中不斷獲取的，間接的貨幣報酬，在我國主要表現(xiàn)為國家法定的福利(五險一金，養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，失業(yè)保險，：工傷保險，生育保險，和住房公積金)和企業(yè)自定的福利(健康體檢，特殊津貼，免費的午餐等)。

　　2,要樹立網(wǎng)絡(luò)品牌形象

　　一,通過網(wǎng)絡(luò)擴大自身影響力,樹立自身品牌的網(wǎng)絡(luò)形象

　　互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展,超出人們想象,它滲透到了社會的各個方面,隨著國內(nèi)外網(wǎng)民人數(shù)的幾何級增長,將對社會產(chǎn)生越來越重要重大的影響力.我們從汶川地震,汶川地震中的王石門等事件可以看出,它正成為一種左右事件發(fā)展的力量.

　　(1)員工將個人的薪酬管理與同等職位或同等工作量的人所取得的薪酬管理制度做比較而產(chǎn)生的感受。
　　(4)員工對在企業(yè)中最終獲得的薪酬管理多少的感受。

　　影樓是一個傳統(tǒng)的新興行業(yè),在經(jīng)歷過一段時間的爆炸式(無序)增長后,必然回歸傳統(tǒng)行業(yè)的軌跡.以質(zhì)量,服務(wù),創(chuàng)新取勝.在當(dāng)今還在生存的影樓中,無不是在激烈竟?fàn)幹?通過以上方式,得到了更快速的發(fā)展,要想有新的突破,必須要有更高的創(chuàng)新精神,更優(yōu)質(zhì)的服務(wù),以樹立品牌為目標(biāo)把更自己做大做強.在傳統(tǒng)方面,我對影樓的創(chuàng)新發(fā)展沒有發(fā)言權(quán).只能從我的角度說一下網(wǎng)絡(luò)對影樓的創(chuàng)新可以做的事情:

　　1,以企業(yè)CI為基礎(chǔ),建立個性化的企業(yè)宣傳網(wǎng)站,并以制度化的形式,保證網(wǎng)站的生命力.