總之，對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作而言，薪酬管理至關(guān)重要，科學(xué)的薪酬制度可以提高員工的工作熱情，提高員工工作效率，幫助員工為企業(yè)發(fā)展提供更多服務(wù)。所以，企業(yè)應(yīng)該充分重視薪酬的管理工作，提高薪酬的管理水平，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中占有一席之地。
企業(yè)管理 一、企業(yè)管理培訓(xùn)要針對(duì)當(dāng)前企業(yè)的問(wèn)題進(jìn)行，不要只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。
進(jìn)一步說(shuō)，企業(yè)真正重點(diǎn)要做的并不是怎樣去評(píng)估管理培訓(xùn)效果，應(yīng)該是怎樣去做才能夠保證管理培訓(xùn)促進(jìn)學(xué)員，即管理者們的成長(zhǎng)。那么，企業(yè)需要怎樣做，才能保證促進(jìn)學(xué)員成長(zhǎng)的管理培訓(xùn)效果呢？
這也是在薪酬管理不合理中比較普遍的一種現(xiàn)象，在這種情況下，企業(yè)的薪酬管理是毫無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力可言的，當(dāng)然對(duì)于企業(yè)吸引和留住人才也是極其不利的。
六、培訓(xùn)之前，企業(yè)要做好相關(guān)的預(yù)算，同時(shí)培訓(xùn)也不能有“窮人心態(tài)”，只有能夠進(jìn)行投資，才能夠獲得較大的收益，進(jìn)而保證管理培訓(xùn)效果。
企業(yè)管理 此外，通過(guò)定期的績(jī)效考核，不僅能真正反映出員工的不同業(yè)績(jī)，還可以將考核成績(jī)與其薪酬掛鉤，從而可以很好的激勵(lì)員工，解決“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”的問(wèn)題，使績(jī)優(yōu)者得到肯定和激勵(lì)，績(jī)差者受到鞭策、甚至被淘汰。
這五大失敗導(dǎo)致了企業(yè)薪酬管理的最終失敗，也同時(shí)阻礙了企業(yè)的更快發(fā)展，建立科學(xué)的薪酬原則與薪酬策略是當(dāng)務(wù)之急，企業(yè)要根據(jù)經(jīng)營(yíng)規(guī)模與發(fā)展時(shí)期的不同，制定不同薪酬管理制度。當(dāng)企業(yè)困境時(shí)，企業(yè)要實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)福利，發(fā)放低水平的工作，從而節(jié)約企業(yè)成本與資金，利于企業(yè)進(jìn)步。
三、培訓(xùn)是一件長(zhǎng)久的工作，簡(jiǎn)單的突擊培訓(xùn)是無(wú)法使企業(yè)培訓(xùn)獲得較高的長(zhǎng)久的成效的，所以要想真正保證管理培訓(xùn)效果，需要保證培訓(xùn)的長(zhǎng)期進(jìn)行。
第二、對(duì)公平重視程度不夠。
二、了解企業(yè)當(dāng)前需要解決的問(wèn)題，并且注意企業(yè)培訓(xùn)的系統(tǒng)化規(guī)范，沒(méi)有系統(tǒng)化的培訓(xùn)很難以保證管理培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)。
第四、薪酬支付不及時(shí)。
影樓策劃針對(duì)企業(yè)管理培訓(xùn)工作，如果將學(xué)員管理能力提升方面的期望全部依賴于企業(yè)管理培訓(xùn)并且為之大量投入精力，管理培訓(xùn)效果得不到體現(xiàn)的問(wèn)題也就不會(huì)頻繁的出現(xiàn)。同時(shí)，一個(gè)企業(yè)的管理者能力得到了成長(zhǎng)，企業(yè)自然也就隨之得到了成長(zhǎng)，這就是企業(yè)管理培訓(xùn)的意義所在。
第五、企業(yè)利潤(rùn)不與員工分享。
五、在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)需要結(jié)合企業(yè)員工的晉升理念，將員工的晉升和企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制靈活的結(jié)合起來(lái)。員工的晉升需要以企業(yè)管理培訓(xùn)為前提。
企業(yè)的盈利顯然離不開(kāi)員工的貢獻(xiàn)，所以企業(yè)的盈利自然需要與員工進(jìn)行分享，只有不怕和員工分錢的企業(yè)老板才是好老板，才能讓企業(yè)的發(fā)展更好。
1、業(yè)務(wù)邏輯建模工具Studio
目前很多企業(yè)都通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)制定和完善自身的薪酬水平。通過(guò)定期對(duì)本地區(qū)、同行業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查獲取有關(guān)信息，可以制定出外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)而又符合公司的支付能力的工資水平。通過(guò)這種對(duì)比，可以很好的解決外部公平性的問(wèn)題，有利于避免人才流失的現(xiàn)象。
但凡企業(yè)進(jìn)行調(diào)薪，都是需要按照一定依據(jù)的，而不是盲目進(jìn)行，除了要積極參與薪酬調(diào)查之外，還需要更多的依靠績(jī)效和能力定薪酬，這也是企業(yè)薪酬管理中一個(gè)比較關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
然而，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理是影響其穩(wěn)定和發(fā)展的命脈，擁有好的薪酬的管理并不是每一個(gè)企業(yè)都能做得很好，一種壞的薪酬管理會(huì)讓企業(yè)的生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)和銷售陷入癱瘓。尤其是面臨以下五種失敗案例更是苦上加苦。在目前部分企業(yè)中，尤其是民營(yíng)企業(yè)，普遍在薪酬管理上存在一定的不合理，這些不合理導(dǎo)致薪酬管理最終難以呈現(xiàn)出很好的效果。
當(dāng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)確定后要明確崗位，這要根據(jù)企業(yè)自身業(yè)務(wù)流程的特點(diǎn)，進(jìn)行專業(yè)化分工，劃分出不同的崗位，明確崗位職責(zé)。企業(yè)通過(guò)執(zhí)行這樣的崗位評(píng)價(jià)，可以使各崗位之間的相對(duì)價(jià)值得到公平體現(xiàn)，從而解決員工在薪酬管理上的內(nèi)部公平問(wèn)題。自古而言，不患寡而患不均，公平在每個(gè)人的心目中具有非常重要的地位。
四、培訓(xùn)不能泛泛而來(lái)，針對(duì)不同類型的員工要制定相對(duì)不同的培訓(xùn)課程內(nèi)容，泛泛而來(lái)的培訓(xùn)只會(huì)浪費(fèi)資源和時(shí)間，并不能夠取得實(shí)際性的效果。
公平原則是薪酬管理最重要和最基本的原則，但是由于部分企業(yè)對(duì)于薪酬管理的公平性重視不夠，導(dǎo)致企業(yè)的員工流失率偏高，員工工作積極性和滿意度低下，嚴(yán)重制約了企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。
第三、不依據(jù)績(jī)效和能力調(diào)薪。
企業(yè)薪酬支付可以說(shuō)是薪酬管理最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但恰恰在這一環(huán)節(jié)最容易出問(wèn)題，有些企業(yè)故意拖欠或者不及時(shí)進(jìn)行薪酬的支付，這會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，最后不僅不利于員工，也會(huì)損害企業(yè)的形象。
