其一，公司從2萬多名管理人員和工程師中，根據(jù)其表現(xiàn)及綜合素質(zhì)首先選拔出5千人作為基層領(lǐng)導的候選人，隨后要求他們自學管理知識，并且分期分批組織他們參加40小時的特定訓練，再從這5千候選人中選拔出3千左右公司需要的基層領(lǐng)導人；


　　1、薪酬管理形成規(guī)范有效的約束和激勵機制。

　　4、薪酬管理改變傳統(tǒng)單一的模式，實施彈性福利計劃

影樓策劃對于企業(yè)來說，通過管理培訓可獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢。但對于企業(yè)管理培訓到底如何進行？有效的管理培訓模式應該如何操作？以下將進行舉例說明。


　　其次是分級選拔管理培訓模式。舉例說明一下，美國柏克德公司，是從事基本工程建設(shè)的大公司，該公司的員工多達3萬余人，其管理人員的培訓選拔具有與眾不同的特色。其程序表現(xiàn)在以下三個步驟：


影樓策劃基于以上對勞動力結(jié)構(gòu)和員工心態(tài)變化的分析比較，企業(yè)必須重新考慮傳統(tǒng)的薪酬計劃，根據(jù)員工需要的變化重新設(shè)計薪酬管理制度，比較有效的途徑是施行全面薪酬管理系統(tǒng)。該模型包括一個整體薪酬項目的所有內(nèi)容：它既包括直接的經(jīng)濟薪酬(工資)和間接的經(jīng)濟薪酬(福利)，又包含了非經(jīng)濟的薪酬(工作及環(huán)境)，是物質(zhì)薪酬與精神薪酬的統(tǒng)一。
　　其二，從這些基層管理人員中選拔出1100人參加“管理工作基礎(chǔ)”的培訓與考核，再從中選拔出600人并分別進行特定的崗位專業(yè)訓練，讓其擔任各專業(yè)經(jīng)理的職務(wù)；


　　企業(yè)的標準工資建立在技能/崗位基礎(chǔ)上(它所體現(xiàn)是主要是內(nèi)部公平)，同時根據(jù)均衡工資率或現(xiàn)行貼現(xiàn)率，與該類勞動力細分市場掛鉤，按勞動力市場價格確定最低工資水平(它體現(xiàn)的是外部公平)。薪酬管理的定期調(diào)整必須掌握市場的水準，要保持企業(yè)基本薪酬的競爭性，以吸引和保留優(yōu)秀人才。同時薪資的調(diào)整也必須配合社會的生活成本，調(diào)薪幅度要根據(jù)物價指數(shù)來確定;針對工資鋼性，為降低企業(yè)的工資支出成本，設(shè)計為工資總額與效益掛鉤并有一定彈性，工資浮動部分按工作績效來算，主要由企業(yè)的增長率、產(chǎn)品銷售情況和所占市場的份額的增減決定。
　　首先我們必須明確，上述圖表中的經(jīng)濟性薪酬管理是物質(zhì)薪酬，這種薪酬的付出是企業(yè)成本的重要組成部分，企業(yè)為了增加利潤，減少資金短缺，就要在這方在進行科學控制。而表中的非經(jīng)濟性薪酬管理thldl.org.cn則是精神薪酬，它是提升企業(yè)管理水平的重要環(huán)節(jié)。一個合理的薪資制度的制定，必需要配合企業(yè)運營狀況，根據(jù)企業(yè)的支付能力，選取符合本企業(yè)實需要的薪酬戰(zhàn)略，以便更好地配合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。
　　首先是職業(yè)模擬管理培訓模式。職業(yè)模擬就是假設(shè)一種特定的工作情景，由若干個受訓組織或小組，代表不同的組織或個人，扮演各種特定的角色，例如總經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、營銷經(jīng)理、秘書、會計、管理人員等。他們要針對特定的條件、環(huán)境及工作任務(wù)進行分析、決策和運作。這種職業(yè)模擬培訓旨在讓受訓者身臨其境，以提高自身的適應能力和實際工作能力。


　　這就要求企業(yè)根據(jù)實際情況確定工資占全部報酬的比例，一般而言，基本工資應占全部報酬的40%-50%，如果基本工資偏低，對于員工利益會有損害，影響工作積極性，屬員工激勵性報酬的獎金和股權(quán)部分要明確發(fā)放方式和標準，如果采取一定的公式計算，根據(jù)經(jīng)營業(yè)績，由于個人努力而增加績效的按規(guī)定發(fā)放獎金，而如果績效是由全體員工共同努力的結(jié)果，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。一個明確公平的獎金分配方式，是把員工的目標與企業(yè)目標聯(lián)系起來的最佳途徑。在薪酬管理制度中引入風險機制，使得薪酬管理成為一種激勵與鞭策并用的措施：由于它既體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎勵和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風險，這就不但從物質(zhì)上激勵員工奮發(fā)進取，而且從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競爭的雄心。
　　組織要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，必須力爭薪酬公平。大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部薪酬管理公平都很關(guān)心，根據(jù)員工關(guān)系的特點，內(nèi)部薪酬公平可能更重要。但是，組織為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動力市場上提出有競爭力的工資水平，就必須始終對外部公平加以重點考慮。事實上，在前在介紹的研究結(jié)果中，在員工的生活質(zhì)量當中，很重要的內(nèi)容之一就是人性的管理方式，適當?shù)淖鹬嘏c關(guān)懷，良好的人際關(guān)系以及參與的機會等。顯然，員工們所希望獲得的除了物質(zhì)薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關(guān)心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢成本，但是作用確實很大，據(jù)了解，在員工流動過程中，很少是因為報酬原因引起的，而大多是因為糟糕的管理。


　　隨著時代的發(fā)展，不同員工會有不同的需求和愛好，采用統(tǒng)一的福利形式并不一定能夠滿足最大多數(shù)人的要求。而且展望未來，員工需求將愈多元化，傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足需要，人力資源部門就要提供多樣化的福利項目，使福利的效用最大化，以最終實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。同時，由于福利與保險涉及組織中的每一名員工的切身利益，不僅對當前的利益有影響，而且直接影響其長遠的利益，所以制定出適合企業(yè)發(fā)展水平的福利保險制度，是企業(yè)和全體員工共同關(guān)心的問題。在實際工作中，是福利的形態(tài)而不是福利的水平產(chǎn)生激勵作用，彈性福利制非常強調(diào)“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要，體現(xiàn)全新福利發(fā)放形式的彈性福利制較好地解決了這個的問題。企業(yè)管理