一、人才已經成為企業(yè)里最重要的資源
　　三個原因導致人力成本增加無法遏制：一是人才供應短缺導致結構性的人事成本上升，二是通貨膨脹預期導致基本工資的上升，三是勞動保障，社會福利等方面的強制性要求導致的其它人工成本的上升。這三個成本驅動力短期內不會改變，企業(yè)必須從戰(zhàn)略上做好長期應對人力成本上升的準備。
　　這個趨勢是顯而易見的：中國的人口紅利正在消失，勞動力整體供給將會減少，而對勞動力和人才的需求還將隨著經濟的持續(xù)增長而增加。勞動力市場上過往的買方市場（即企業(yè)占優(yōu)勢）正逐步變成賣方市場（求職者占優(yōu)勢）。而新生代價值觀的轉變——更追求自我實現(xiàn)，更追求生活和事業(yè)的平衡——也讓很多經營管理者傳統(tǒng)意義上喜歡的人才——以事業(yè)為中心——供應大量減少。

　　如果說以上的大趨勢都是讓我們的人才經營管理越來越困難的環(huán)境變化，那么一個好消息是女性作為未來越來越重要的人力資源提供者將幫助很多企業(yè)化解難題。中國的人口政策（只能生一個孩子）導致女性可以更多地工作，同時重男輕女價值觀的改變導致女性愿意更多地工作以及女性被企業(yè)接受。女性加入職場將讓人力資源供應短缺的問題得到緩解。同時，女性具有獨特的優(yōu)勢，無論是在服務上還是在經營管理上。如果企業(yè)能善用女性人力資源，將可以建立自己獨特的競爭優(yōu)勢，就像花旗銀行做到的那樣。

　　經歷了三十多年的高速發(fā)展，中國人力資源領域的未來趨勢是什么？我認為以下八大趨勢值得關注：

以便在銷售推廣中宣傳策劃新項目的使用價值，房地產商通常對新項目的精準定位人為因素提高，理性的作法是依據(jù)新項目所屬地域消費的主要人群和住戶的收益來決策怎樣定位，精準定位過高或過低，都是和周邊的消費市場不融洽，精準定位過低會危害房地產商的權益，而精準定位過高，則會導致店家將來的運營成本過高，不敢問津。

　　一個資源越重要，經營管理這個資源的人就越重要。因此，企業(yè)的人力資源經營管理者和人力資源經營管理部門將變得越來越重要。但現(xiàn)在大部分企業(yè)的人事部僅僅在管企業(yè)和人相關的“事”（發(fā)工資，算績效，跑社保，招人），而沒有像老板和經營管理者希望的那樣，能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)，吸引和留用人才。如果說人才經營管理對大部分企業(yè)來說將上升到戰(zhàn)略層面的話，人力資源經營管理者也應該成為“戰(zhàn)略人力資源經營管理者”。而要做好這一點，最重要的事情是熟悉和理解業(yè)務，而不是自視為專家，只關注自己的本位。

　　八、人力資源經營管理工作越來越重要，但急需轉變

　　一些人事經營管理者不喜歡把人稱為資源，認為不應該把人和其它資源如土地，物料，設備，信息，技術，渠道，產品，客戶，市場等并列，認為這樣物化人會降低對人的意義的認識。我認為把人才稱為什么并不重要，關鍵是老板和經營管理thldl.org.cn者是否真正意識到人才的重要性，是否有能幫助你構建未來的人才觀。松下幸之助有過這樣的自問自答：“松下是生產什么的？是生產優(yōu)秀人才的，順便生產電器！”如果我們也有這樣的領悟，如果我們相信人比機器重要，我們就會把與人相關的投入如招聘，工資，獎金，福利，培訓和培養(yǎng)當做投資而不是當做成本。正確的人才觀將是我們未來在競爭中取勝的關鍵。


　　六、80/90后帶來新的人才經營管理難題
3.招商策劃期待值過高

　　四、人力成本的增加無法遏制



　　智聯(lián)招聘最近有一個對7000多位80后員工的調查，其中的一個問題是“你為誰工作”？接近一半的人回答說既不是為公司，也不是為職業(yè)，而是為自己。和60年代、70年代的人相比，新一代的員工在價值觀上和行為方式上有非常大的變化，這將給企業(yè)帶來新的經營管理難題，企業(yè)需要重新審視自己的文化和模式。
　　五、人才的問題將越來越難短期解決


影樓策劃《老板學》教程中，我認為老板及經營管理者應該學習的第一課不是經營與經營管理，而是了解、順應、和利用“天下大勢”。在經營管理者最為頭疼的用人問題上，經營管理者同樣應該掌握人力資源領域的大趨勢、大潮流、大方向、只有這樣才能事半功倍。


　　三、人才數(shù)量與質量的兩難還將持續(xù)

公司在開展招商策劃時也會碰到一些艱難，非常針對這些中小型企業(yè)來講，一邊是價格昂貴極其的互聯(lián)網媒體，另一邊是不計其數(shù)的網址，他們該怎么讓商品信息和廣告宣傳高效率、便捷地散播給總體目標群體?許多公司因為沒有把握招商策劃的方法，在所難免得到“招商策劃不好用、沒有實際效果”的結果，實際上他們對招商策劃都多多少少地存有著一些誤會。

　　整體而言，人才經營管理和用人的問題只會越來越難，不會越來越容易。要解決這個難題，我相信老板，經營管理者和人事經理需要有共同的、正確的人才觀，要學會正確的用人之道，使用正確的人才經營管理方法，修煉自己的做人和管人能力。只有做到這些，才能讓我們的用人回歸簡單。企業(yè)管理

1.盲目跟風精準定位，不符合實際
　　第二屆易中年會上，北大經濟學院雎國余教授預測未來10年中國經濟還將以平均7%以上的速度增長。我也相信這個判斷，即中國發(fā)展的速度會比前30年慢一些，但和其它國家及經濟體相比還將是高速增長。高速增長導致對人才數(shù)量的需要不會減少，同時正在發(fā)生的企業(yè)模式的轉型將導致對人才質量的要求大幅上升。這導致中國企業(yè)人才經營管理上將持續(xù)兩難：既要有數(shù)量，又要有質量。

商業(yè)服務新項目的招商策劃務必是合乎項目定位的，而不是簡易地以“滿租”為標準。在新項目剛開始招商策劃前務必確立招商策劃總體目標，包含招商策劃商圈的組成、主要店、知名品牌店這些;產生清楚的招商策劃整體規(guī)劃具體指導招商策劃工作中的開展，而不會要是想進去運營就立即“招”進去，產生一個“雜燴”。

　　七、女性將是越來越重要的人力資源
2.欠缺總體招商策劃整體規(guī)劃
　　過去三十年的高速發(fā)展導致很多企業(yè)得了“快跑綜合征”：企業(yè)規(guī)模越來越大，新手越來越多，經營管理能力大大稀釋，從產品、服務到內部經營管理各個方面的質量越做越差。和國外相比，總監(jiān)級中國經營管理者的平均年齡要小8-10歲，而這些人的培養(yǎng)期要少3-5年。這可能是很多知名企業(yè)出大問題的根本原因。以前這個問題短期內得不到解決，未來也不會得到短期的解決。原因是我們對人才素質及能力要求不是降低了，而是提高了，因而理論上需要的培養(yǎng)時間更長。而中國現(xiàn)有的教育體系不能有效提供人才供應的解決辦法，同時“職業(yè)經理人”的概念也已經被證明并不適合中國。順應這個趨勢唯一可行的辦法是自己花時間長期培養(yǎng)人才，用蘇寧張近東的話說：自己培養(yǎng)自己的“事業(yè)經理人”。