1、進行崗位需求分析，做好招對人的第一步

　　我們來回顧下HR日常的招聘場景之一，HR部門接到用人部門的用人需求表，迅速打開公司合作的招聘網(wǎng)站，開始填寫發(fā)布職位的信息（崗位職責、職位要求等），這些信息需求表里用人部門若填寫了，就直接照搬到職位發(fā)布里去。如果沒寫，就翻看以前有無類似的職位發(fā)布或者搜索網(wǎng)站里的職位情況，再根據(jù)自己的理解和認知做些變動，再之后就是邀約面試錄用了。這樣的操作流程有沒有戳中某些HR的痛點呢？你們公司的招聘是不是就是這樣做的？抱歉，如果真的如此，就不怪你們的招聘做不好了。那么，正確的招聘場景應該是什么樣子的呢？HR部門接到用人部門的用人需求表，首先要分析招聘需求是否合理，比如，需求背后的真正原因是什么，是部門工作安排不合理，是人員工作能力跟不上，還是業(yè)務增加導致人手不夠，再根據(jù)公司的人員編制和人力成本，判斷出崗位是否確實需要招聘。做好需求分析是做事情的第一步，只有做好需求分析才能“找對人”

2、設計崗位勝任模型，勾勒出候選人畫像

　 進行崗位分析之后，再與用人部門溝通，明確崗位需要的勝任力，如知識、專業(yè)技能、價值觀、自我認知、個性品質(zhì)、動機等，再給崗位的匹配人選做個畫像，用這種生動形象的方式將合適的候選人形象展示出來，如教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、價值觀、興趣愛好等。有了非常明確的標準，會給接下來的面試打下了非常好的基礎。在做候選人畫像時，一定要先進行崗位分析，并和用人部門溝通清楚崗位需求。因此，在你總招不來合適的人時，要反思下你真的找對了人嗎？不妨停下腳步，好好勾勒出該崗位的候選人畫像，知己知彼方能盡收人才。

3、充分調(diào)動各方資源，應用多種招聘方式，滿足各部門用人之需

   對于各部門人才需求，人力資源部門可以實行內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式并用。在組織內(nèi)部進行招聘可以最大限度的發(fā)揮個人潛能，提高個人的學習能力和工作積極性，降低新員工入職培訓等一些招聘的直接成本，而且在部門急需用人的情況下，可以在相對較短的時間內(nèi)填補崗位的空缺，內(nèi)部招聘的員工與公司文化匹配度高，對公司的規(guī)章制度了解熟悉，度過了適應公司工作環(huán)境的階段，因此建立一個公正、透明的內(nèi)部招聘服務體系對于組織的人力選聘具有非常積極的優(yōu)勢，但是同樣也要注意不透明、不合理的內(nèi)部招聘服務往往會挫傷員工的積極性，降低員工的績效。當內(nèi)部招聘沒有適宜的人選時可采用外部招聘，尤其是在補充初級職位和獲取具有新技術、新思想的員工時更適宜采用。外部招聘的人員來源有職業(yè)學校、大專院校、企事業(yè)單位、行業(yè)內(nèi)的其他組織、社會失業(yè)和下崗人員等，選用適宜的人員來源要考慮用人部門的具體需求，在組織不同的發(fā)展時期即使對相同的職位要求，人員的來源也是不同的，對于外部招聘有很多的方法可以采用，因此在選用招聘方法是要考慮結果的最大化和成本的最小化，并且招聘方法的采用還要和企業(yè)文化和形象相適宜，目前校園招聘和網(wǎng)絡化招聘使用最為常見。

4、明確責任，招聘是HR更是用人部門的事

　　作為HR人，身上貼的最大的標簽恐怕就是招聘了吧！一提到招聘，大家普遍覺得都是HR的事，招不來人是HR的問題，招來的人不合適是HR的問題，招來后離職了也是HR的事，反正不管任何招聘問題，都是HR背黑鍋。在這里，真心想替廣大的HR朋友們說一句，這個黑鍋有時真不該我們背。如果把招聘當做一個項目來做，整個項目是需要團隊合作的。團隊的成員除了HR，還應該有用人部門的負責人。說起分工，HR承擔的是整個招聘體系的搭建、招聘流程的把控，而在選人這塊用人部門應該承擔更多的責任，包括用人需求的確定、面試和提出錄用決策的重要意見等。只有分工合作，才能避免用人部門抱怨人力資源部招的人不合適，才能真正實現(xiàn)有效的招聘。因此要搞清楚用人部門總說簡歷不合適，為什么不合適，他們到底想要招什么樣的人，這樣做也能省掉很多無用之功。