一個(gè)合格的人事經(jīng)理必須具備識(shí)才之能，懂得適崗適才任用，同時(shí)要從“用人”的角度采取科學(xué)的方法選擇人才，這樣才能招聘到可塑性強(qiáng)、成長(zhǎng)潛力高的人，創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的最大化。要想招到好人才可通過(guò)外部招聘面試或內(nèi)部競(jìng)聘兩種方式，其中通過(guò)招聘面試發(fā)現(xiàn)人才有以下方法與技巧：

1、傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型面試法

2、結(jié)構(gòu)化面試法

3、行為面試法相比于其他兩種面試方法，行為面試法能夠更全面而深入地了解應(yīng)聘者，這種方法的招人準(zhǔn)確率高達(dá)80%。行為面試法首先要與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，強(qiáng)調(diào)面談資料的保密性，并創(chuàng)造融洽和諧的談話氛圍，讓?xiě)?yīng)聘者愿意講自己的事情。其次，請(qǐng)對(duì)方簡(jiǎn)要描述之前工作的職責(zé)，從對(duì)方提供的初步資料中捕捉下一步調(diào)查的突破口。（在這一過(guò)程中，如何辨識(shí)應(yīng)聘者是否說(shuō)謊是招聘面試的一個(gè)難點(diǎn)，而行為面試法采用融洽和諧的談話氛圍在一定程度上緩解了應(yīng)聘者說(shuō)謊的可能狀況。當(dāng)然，面試官也需要進(jìn)行針對(duì)性的辨識(shí)與判斷）經(jīng)過(guò)一連串環(huán)環(huán)相扣的招聘面試框架設(shè)置，輔以評(píng)估工具與面談技巧的建議，接下來(lái)人事招聘者就要從工作與生活中經(jīng)常鍛煉，以“火眼金睛”看對(duì)人、以“提問(wèn)引導(dǎo)”問(wèn)對(duì)話、以“敏銳觀察”做對(duì)事。