HR最為頭疼的事情是什么，很多人或許會(huì)回答兩個(gè)字：招聘。

         眾所周知，現(xiàn)在企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才從哪來(lái)?就是招聘，招聘是企業(yè)補(bǔ)充人才最基本、也是最重要的手段。招聘是重中之重，但是招聘“難”。很多時(shí)候，企業(yè)常常把“招聘難”歸因于外，而很少意識(shí)到，這種“難”也許是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰當(dāng)而導(dǎo)致的。

       哪些招聘思路把人才擋在了門(mén)外?總結(jié)以下幾點(diǎn)：

       發(fā)現(xiàn)“不合格簡(jiǎn)歷”背后的合適人選

       篩選簡(jiǎn)歷的過(guò)程中首先會(huì)流失一部分人才，這是很多人力資源在招聘中不是太重視的，合適的人才往往就這樣流失掉。這是一個(gè)例子，國(guó)內(nèi)某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡(jiǎn)歷大多不符合公司標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)奈之下，決定舉辦一次現(xiàn)場(chǎng)招聘，意外地發(fā)現(xiàn)，錄用的人竟然很多都是先前篩簡(jiǎn)歷過(guò)程中被Pass掉的人。

       為何企業(yè)當(dāng)初會(huì)“誤殺”人才?

       招聘不要局限崗位硬性條件。崗位說(shuō)明書(shū)限制的條件太多，看似要求很專(zhuān)業(yè)，實(shí)則很容易將適合的人才拒之門(mén)外。先前招聘失利的根源還在于，HR從業(yè)者對(duì)招聘崗位理解不透徹。當(dāng)HR從業(yè)者面對(duì)招聘需求時(shí)，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒(méi)有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。 因此導(dǎo)致人崗不匹配，“最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的”。

       聘用最近的“千里馬”

       企業(yè)做招聘，大部分把重點(diǎn)放在了外部，沒(méi)有重視內(nèi)部人才資源的盤(pán)活。為什么出現(xiàn)這種情況呢?公司老板對(duì)身邊的人看久了，所看到的大都是缺點(diǎn)和不足，特長(zhǎng)和潛能卻視而不見(jiàn)，所以人才被忽視了。

       作為企業(yè)管理者，該怎樣來(lái)盤(pán)活內(nèi)部人才資源?總結(jié)了四點(diǎn)：

       一：要把人才放對(duì)位置。

       二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機(jī)制。

       三：建立并完善人才的激勵(lì)機(jī)制。

       四，管理人員不能充當(dāng)企業(yè)“人才殺手”的角色。

       靠吸引，不靠招聘

       企業(yè)的招聘失敗率一般比較高，尤其是招聘中高層人員，失敗率60%以上。企業(yè)如何籠絡(luò)到這些人才?一流人才，不是招聘來(lái)的，而是吸引來(lái)的。他們各有特色，卻都并不將金錢(qián)看得最重，而是注重尊重與自我實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)只有營(yíng)造良好的企業(yè)文化，種好梧桐樹(shù)，方能吸引金鳳凰。