如果把富士康稱為“赴死坑”，似乎一點(diǎn)也不為過。近年來連連發(fā)生的“連連跳”慘案，使富士康這個(gè)大企業(yè)籠罩在一片末日中。關(guān)于“赴死坑”的根源，各路專家各有說法，在這里不多深究，只想就富士康的金字塔型管理模式對企業(yè)員工的影響進(jìn)行一番探討。

所謂企業(yè)管理，主要指運(yùn)用各類策略與方法，對企業(yè)中的人、機(jī)器、原材料、方法、資產(chǎn)、信息、品牌、銷售渠道等進(jìn)行科學(xué)管理，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動。

由此對應(yīng)衍生為各個(gè)管理分支：人力資源管理、行政管理、財(cái)務(wù)管理、研發(fā)管理、生產(chǎn)管理、采購管理、營銷管理等，而這些分支又可統(tǒng)稱為企業(yè)資源管理。通常的公司會按照這些專門的業(yè)務(wù)分支設(shè)置職能部門。

金字塔型管理模式，由科學(xué)管理之父－－弗雷德里克?溫斯洛?泰羅創(chuàng)立。金字塔型組織是立體的三角錐體，等級森嚴(yán)，高層、中層、基層是逐層分級管理，這是一種在傳統(tǒng)生產(chǎn)企業(yè)中最常見的一種組織形式。

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，信息技術(shù)發(fā)達(dá)的今天，金字塔型管理模式的組織結(jié)構(gòu)則由于缺乏組織彈性，缺乏民主意識，過于依賴高層決策，企業(yè)高層對外部環(huán)境的變化反應(yīng)緩慢，而突顯出刻板生硬、不懂得應(yīng)變的機(jī)械弊端。這種制度化管理模式只會是企業(yè)在將自己推向萬丈深淵。

廣州品牌策劃公司龍獅發(fā)現(xiàn)，金字塔型管理模式與馬斯洛需求金字塔有很大相似之處。在一個(gè)企業(yè)中處于不同階層的人，他們的需求會有所不同。

人，非人

廣州品牌策劃公司龍獅認(rèn)為，企業(yè)必須關(guān)心人、理解人、尊重人、愛護(hù)人，即把人當(dāng)作“人”而非“非人”。企業(yè)的精神和價(jià)值觀可以通過企業(yè)的管理模式體現(xiàn)出來。

按照馬斯洛的需求理論，人有生理的需要，安全上的需要，情感和歸屬的需要，尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

而這些需求，符合富士康員工的有幾個(gè)？恐怕一個(gè)都沒有。

看過卓別林的《摩登時(shí)代》的人都知道，在資本主義企業(yè)中，員工只是一個(gè)工具，他們一直做的只是一個(gè)工序，可能只是把一顆螺絲扭進(jìn)去，也可能是給一個(gè)箱子貼上一個(gè)標(biāo)簽，而這個(gè)工序是有時(shí)間限制的，可能3秒鐘可能5秒鐘，你要像機(jī)器一樣的保證自己不出差錯(cuò)，就這樣每天重復(fù)做同一個(gè)動作12小時(shí)，而兩年三年之后，你發(fā)現(xiàn)，自己還是只會扭一個(gè)螺絲，只會貼一個(gè)標(biāo)簽，你發(fā)現(xiàn)自己的工資始終還是規(guī)定的最低工資，不加班始終只能拿那八九百塊錢，就算拼命加班也不過一千七八到兩千塊錢，而且還不知道真正拿到手的有多少，請問你覺得你的人生還有希望嗎？

安全需求？誰不知道富士康的保安動不動就打人，基層管理者動輒呵斥工人，尊重也談不上。所謂的早餐全部都是用生蛆雞蛋制成的，談何安全？

所謂“生”者，既是生存，也是生活。連著兩個(gè)做人的最基本需求都無法滿足，如何為人？

溝通，溝通，再溝通

松下幸之助關(guān)于管理有句名言："企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。"管理離不開溝通，溝通已滲透于管理的各個(gè)方面。正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的話，企業(yè)就會趨于死亡。

據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這些自殺員工都有一個(gè)共同關(guān)鍵詞：新生代農(nóng)民工。

目前企業(yè)超過85%的底層員工是“80后”“90后”新生代農(nóng)民工，他們有著明顯不同于父輩的精神訴求，特別是剛進(jìn)城務(wù)工，由農(nóng)村到城市會產(chǎn)生一個(gè)“心理隔斷期”，容易出現(xiàn)情緒波動。

我們知道，富士康員工在物質(zhì)待遇方面，跟其他同類企業(yè)相比，是很好的，但員工之間的人際關(guān)系卻比較淡漠。這樣的企業(yè)環(huán)境僅僅滿足物質(zhì)需求，缺乏精神上的滿足。

在網(wǎng)上看到的某篇報(bào)道中，富士康某員工說：“每天十來個(gè)小時(shí)的工作很單調(diào)，而且工作紀(jì)律很嚴(yán)格，隨便與同事說話就會被上司批評，嚴(yán)重的可能還會記過，我們心里有事情一般也不會去找上級主管談，與工友也沒時(shí)間交流�！�

對企業(yè)而言，如何對員工進(jìn)行人性化的管理，創(chuàng)造健康的工作環(huán)境和生活環(huán)境，滿足員工的社會生活需求，兌現(xiàn)企業(yè)的社會責(zé)任。

如果企業(yè)一心追逐利潤，年輕員工容易陷入一種“人際荒漠”。雖然富士康自稱其企業(yè)理念是“視員工為第一寶貴財(cái)富”，但員工的上下級關(guān)系和同事關(guān)系還是顯得緊張、冷漠。

法國企業(yè)界有一句名言："愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業(yè)。"這一管理學(xué)的新觀念，已經(jīng)越來越深入人心，而且被越來越多的企業(yè)管理者所接受。實(shí)踐使他們懂得，沒有什么比關(guān)心員工、熱愛員工更能調(diào)動他們的積極性、提高工作效率了。

廣州品牌策劃公司龍獅認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)如果一味的只想著如何“富”，卻不關(guān)心員工的“康”，那么，這個(gè)企業(yè)遲早會變成“赴死坑”。

現(xiàn)在，富士康要想避免悲劇重現(xiàn)，最關(guān)鍵的就是重新制定企業(yè)管理發(fā)展戰(zhàn)略。必須放棄過去那種冷血的金字塔型管理模式，制定有人情味的企業(yè)管理模式，塑造優(yōu)秀的企業(yè)管理文化，提高富士康的企業(yè)精神和內(nèi)涵。這樣，才能真正成為富士康，而非“赴死坑”。