在2011年跳樓事件以后，深圳富士康的員工還剩許多思想問題并沒有很好解決，不安情緒依舊彌漫。今年4月11日至12日，深圳富士康華南培訓(xùn)基地20余名員工就因為不滿工廠搬遷惠州，于是爬上7樓樓頂表示抗議，要求公司要么安排深圳工作，要么將其解雇。為什么同類事件會層出不窮呢？依龍獅營銷拙見，此乃企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)了危機。

富士康的管理模式自稱是合理的集權(quán)管理模式，源于科學(xué)管理的創(chuàng)始人泰勒對人性的假設(shè)，即基于“經(jīng)濟人”的假設(shè)而進行管理。這種典型的半軍事化管理給企業(yè)帶來了高效率、高擴張速度，管理者從上到下都具有絕對的權(quán)威以保障效率的實現(xiàn)，但對員工來講，勞動人格的尊重被忽略了。企業(yè)管理文化作為企業(yè)的組成部分，對企業(yè)的凝聚力和向心力起到至關(guān)重要的作用，員工在潛移默化中會增強對企業(yè)的認(rèn)知和使命感。富士康雖貴為全球代工業(yè)第一，但其文化模式至今仍然非常原始粗放，在企業(yè)面，它導(dǎo)致了人文精神的缺失。這種文化氛圍的缺失也許并非是直接導(dǎo)致員工自殺的原因，但它肯定是促使他們心里焦慮、心靈孤立的觸媒之一。在富士康，一個人除了生產(chǎn)線外，幾乎沒有其他的集體關(guān)系。富士康也似乎從未采取過有效的手段使工人對工作發(fā)生興趣，于是有些工人漸漸對工作中繁重、機械、重復(fù)的勞動感到厭倦和不滿�？墒莿诠な袌龊芾щy，工人在別處找不到有意義的工作，但同時他們也不愿意放棄在這里掙得的優(yōu)厚工資，這就使工人感到困惑和灰心喪氣。此外，員工對公司的目標(biāo)和計劃不了解，企業(yè)和員工之間缺乏共同的目標(biāo)，因此未能形成凝聚力。根據(jù)馬斯洛需求理論，當(dāng)人們滿足了基本生存需求后，會要求更高的需求，也就是安全需要和社交需要。富士康雖然企業(yè)精神非常嚴(yán)謹(jǐn)，但企業(yè)文化冷漠，內(nèi)部缺乏人與人之間的尊重、員工關(guān)系冷漠，管理層對員工精神生活關(guān)注不夠。之所以頻頻發(fā)生命案，源于缺少人文關(guān)懷的企業(yè)管理文化。

過份僵化的體制、管理手段會抑制個人積極性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)善用倫理的力量來提高員工士氣和提高工作效率，激發(fā)工人的積極性，使他們樹立強烈的責(zé)任感。不過光靠金錢的刺激不能產(chǎn)生持久的和真正的積極性，培養(yǎng)員工的積極性應(yīng)當(dāng)注意四個問題：一是根據(jù)工人的技術(shù)、興趣愛好，給他們以最合適的工作崗位；二是向工人提出高標(biāo)準(zhǔn)的勞動要求；三是使工人充分了解自己的工作價值，培養(yǎng)員工的成就感；四是讓工人有參與生產(chǎn)管理的機會。龍獅營銷強烈建議企業(yè)積極改善管理部門和工人的關(guān)系，最終形成一種組織風(fēng)氣，讓管理部門和工人都共同感到大家是在這里一起工作，彼此之間有及時的溝通與足夠的交往。龍獅擬建議以下幾點：1、管理部門每天用少數(shù)時間，利用無線電廣播傳播員工與工廠有關(guān)的新聞，或者將內(nèi)容張貼在工廠各處布告欄里，使工人對企業(yè)的情況有個大體的了解；2、所有有關(guān)工廠業(yè)務(wù)的主要消息都應(yīng)由管理部門直接傳給工人，必要時告訴大家廠里存在的問題，并向工人征求解決這些問題的意見；3、為了加強管理人員在工作中起個人之間交往的作用，所有管理人員，從工廠經(jīng)理到基層的管理人員，以及職員都要經(jīng)過人際關(guān)系和交往的訓(xùn)練；4、由管理部門發(fā)展一種作業(yè)輪換計劃，對輪換工作有興趣的工人給予必要的訓(xùn)練，幫助他們擴大在同一工作組內(nèi)的工作能力。

社會正在高速發(fā)展，龍獅營銷深切地感受到，不斷拉大的社會貧富差距已經(jīng)讓人們的心理壓力非常大，常常出現(xiàn)心理失衡現(xiàn)象，部分心理承受能力差的人甚至走向極端。鑒于此，龍獅營銷認(rèn)為企業(yè)有責(zé)任采取一些措施來增強這些群體的幸福感、歸屬感，以免悲劇重演。

【作者：廣州龍獅營銷策劃公司策劃部】