影樓策劃在一個(gè)企業(yè)里，有些差距比較容易衡量，如新入職人員與老員工的差距，其實(shí)，這也是新員工管理培訓(xùn)的開展情況要好于其他領(lǐng)域管理培訓(xùn)的原因；有些差距就不那么好衡量，如現(xiàn)實(shí)績(jī)效水平與未來績(jī)效水平的差距等，因此針對(duì)未來的企業(yè)管理培訓(xùn)課程，企業(yè)需要從以下幾方面入手：

　　第一、管理培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化

　　差距與培訓(xùn)需求之間并不能劃等號(hào)培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化的第一項(xiàng)工作：仔細(xì)分析差距產(chǎn)生的原因，并轉(zhuǎn)化為管理培訓(xùn)需求。比如說，如果新工人是因?yàn)楣ぷ鞣绞健⒎椒ㄓ袉栴}導(dǎo)致的產(chǎn)量不足，則可以通過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)改進(jìn)；如果只是單純地由于技術(shù)不熟練造成的，則只能通過其慢慢地在工作中訓(xùn)練來彌補(bǔ)，這時(shí)，就不需要采取任何培訓(xùn)活動(dòng)了。

　　對(duì)于能夠通過管理培訓(xùn)解決的差距，培訓(xùn)人員還需要進(jìn)一步做出區(qū)分：需要通過那些培訓(xùn)項(xiàng)目彌補(bǔ)這些差距；哪些培訓(xùn)項(xiàng)目適合近期開展，哪些適合未來開展；哪些培訓(xùn)項(xiàng)目企業(yè)能夠開展，哪些無力開展等。

　　第二、管理培訓(xùn)課程規(guī)劃

　　課程規(guī)劃的目的有兩個(gè)：第一，根據(jù)企業(yè)管理培訓(xùn)投入，確定哪些課程可以內(nèi)部開發(fā)、哪些課程可以外購；第二，如果企業(yè)選擇內(nèi)部開發(fā)，則需要確定具體的開發(fā)路線和方法。當(dāng)然，開發(fā)企業(yè)管理培訓(xùn)課程時(shí)，必須以最高目標(biāo)為原則，即彌補(bǔ)差距，也需要考慮具體的需要，即培訓(xùn)需求項(xiàng)目。其中包括課程體系建設(shè)、課程開發(fā)模式的選擇，即內(nèi)部開發(fā)還是外購；課程目標(biāo)與評(píng)估方式確定、課程表現(xiàn)形式等。

　　第三、管理培訓(xùn)實(shí)施

　　屬于具體的管理培訓(xùn)操作層面內(nèi)容。盡管每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況不同，但具體實(shí)施起來，無外乎培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)材料等項(xiàng)目的安排等。培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)需要注意的細(xì)節(jié)較多，每一個(gè)步驟沒有安排到位都有可能對(duì)最終的管理培訓(xùn)效果造成影響。也就是說，即使你前面的準(zhǔn)備工作非常到位，如果培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)沒有做好，也可能功虧一簣。

　　第四、管理培訓(xùn)評(píng)估

　　提到培訓(xùn)評(píng)估，很多HR都自然而然地想到了管理培訓(xùn)考核。也就是說，很多HR仍然將培訓(xùn)考核看成培訓(xùn)評(píng)估的一個(gè)重要方法，其實(shí)，只要你能夠全面地審視一下上面這張培訓(xùn)地圖就會(huì)發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)考核并不是唯一的對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估的方法，甚至都不是主要的。

　　培訓(xùn)評(píng)估，就是確認(rèn)企業(yè)管理培訓(xùn)工作是否已經(jīng)確實(shí)彌補(bǔ)了現(xiàn)實(shí)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)與理想中的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的差距，當(dāng)然，如果具體到每一次企業(yè)管理培訓(xùn)課程，則需要看培訓(xùn)之后的工作效果是否有所改觀，總之，培訓(xùn)評(píng)估不應(yīng)該在課堂上，而應(yīng)該在工作崗位上。企業(yè)管理