影樓策劃人人都在談管理培訓(xùn)，可是管理培訓(xùn)誤區(qū)卻被很多人忽略掉了。管理培訓(xùn)誤區(qū)都有哪些？實(shí)戰(zhàn)過程中你犯錯了嗎？
這些管理培訓(xùn)誤區(qū)，你注意到了嗎？
管理培訓(xùn)誤區(qū)一：只有高級管理者才是管理者
高級管理者是管理者，這是很清楚的。而這個管理培訓(xùn)誤區(qū)就在于“只有”這個詞，它錯誤地把人們的眼光局限在大型公司的管理人——高級管理者——身上，他們非常引人注目。相對來說這個錯誤傳播的范圍很廣，而且非常有害。它加深了這樣一種錯覺：總體而言，這一少部分人所做的任何事情都是典型的管理。
毫無疑問，高級管理者的管理當(dāng)然是管理，但它只是管理的一部分，而且很可能不是最重要的部分。與其接受這種誤導(dǎo)性的思想，把眼光局限在高級管理者身上，我建議不如采取這樣一種態(tài)度：不管他的職位是什么，不管他在組織內(nèi)的地位、級別等是怎樣的，凡是從事管理工作的人都是管理者，誰執(zhí)行了實(shí)際的管理任務(wù)誰就是管理者。這種看法拓寬了我們的視野，使管理者的范圍不僅僅限于高級管理者。
管理培訓(xùn)誤區(qū)二：只有擁有下屬才是管理者
這種觀點(diǎn)錯誤地將管理等同于人員管理。這和上面講的是一個道理，毫無疑問，管理下屬的人是管理者，但如果考慮到組織運(yùn)行中的關(guān)鍵因素，管理者的范圍不能只局限于此類人，也不能把管理局限于此種管理。
這種觀點(diǎn)把那些對組織很重要的人排除在了管理者范圍之外，他們的重要性在于他們對組織有很大貢獻(xiàn)，而不在于他們是否有下屬。對于那些人數(shù)越來越多的專家（幾乎全部都是知識工作者）而言，他們有沒有下屬是次要的。在大多數(shù)情況下他們沒有下屬，他們的重要性并不在于有無下屬以及對下屬的管理，而在于他們的個人專業(yè)技能和專業(yè)知識。
誤管理培訓(xùn)區(qū)三：只有下屬才需要管理
這個錯誤觀點(diǎn)和我們上面剛剛討論過的話題直接相關(guān)。這種誤解是一種現(xiàn)在幾乎已經(jīng)過時的關(guān)于組織、工作和績效的思想。
管理包括對下屬的管理，但主要并不是對下屬的管理。過去的情況適用這種觀點(diǎn)，盡管在這方面世界已經(jīng)發(fā)生了劇烈的變化，但是，現(xiàn)在這種觀點(diǎn)仍然適用。對下屬的管理無疑是很重要的，但對于一個管理者來說，對下屬的管理并非最困難的工作。這就是人們對上述過時觀念幾乎毫無例外地仍然在各個組織中占據(jù)統(tǒng)治地位而感到驚奇的原因。我們想象中的管理畫面往往是主管與下屬在一起以及由這個畫面引申出來的問題：要做一個優(yōu)秀的主管，他需要做什么。
我經(jīng)常會向管理者問這樣的問題：對于一個管理者來說，最重要或最困難的問題是什么。這么多年來，只有幾個管理者回答對下屬的管理是最重要或最困難的——而根據(jù)傳統(tǒng)觀念，這樣的回答應(yīng)該是意料之中的。幾乎所有管理者都會回答：我的上司！或：我上司的上司！或：我的同事！
出現(xiàn)這些答案的原因很明顯——但是，這種實(shí)際情況卻很少得到理論界和培訓(xùn)界的關(guān)注，這不得不令人感到非常吃驚。在下屬管理方面，管理這項(xiàng)工作問題相對較小，因?yàn)槊恳粋�管理者在萬不得已的時候都可以使用強(qiáng)制性工具——命令。我并不建議管理者使用命令，命令是萬不得已時的最后手段，確實(shí)不應(yīng)該經(jīng)常使用。但是，管理者不要常常下發(fā)指令這一點(diǎn)無需我過多強(qiáng)調(diào)，因?yàn)閱T工們并不愚笨，他們不會讓事情發(fā)展到讓上司必須下命令的地步，遠(yuǎn)在達(dá)到這種程度之前，他們就已經(jīng)把事情安排好了。
但是，命令這種工具無法用于同事或者上司身上。雖然整個管理工具箱（如溝通、合作、說服力和自信心等）不斷地得到宣傳普及，但是在廣受重視、不斷接受培訓(xùn)的員工管理領(lǐng)域，這些管理工具基本上都是用不上的。在管理者對其所處組織的其他部分進(jìn)行管理時，以及對組織科層中的橫向關(guān)系和上方的關(guān)系進(jìn)行管理時，才需要使用這些管理工具。
管理培訓(xùn)誤區(qū)四：管理是一個商業(yè)問題
這個管理培訓(xùn)誤區(qū)對非商業(yè)組織產(chǎn)生不利影響，原因有兩點(diǎn)：第一，這個觀點(diǎn)導(dǎo)致了一種錯誤假設(shè)：適用于企業(yè)的管理也適用于任何一家其他組織。第二，這個觀點(diǎn)導(dǎo)致了與以上假設(shè)相反的錯誤假設(shè)：商業(yè)領(lǐng)域中的組織和其他領(lǐng)域中的組織機(jī)構(gòu)是完全不同的。按照這種邏輯，其結(jié)果就是：一些原本可以融入其他領(lǐng)域并充分發(fā)揮其優(yōu)勢的管理特征會被忽略掉。
管理通常并不是“商業(yè)”組織的專利，它也不是來源于商業(yè)，在公司出現(xiàn)之前就存在的、年代久遠(yuǎn)得多的其他組織早就在管理。然而，系統(tǒng)性地運(yùn)用管理并取得成功，則是在商業(yè)領(lǐng)域中體現(xiàn)得特別明顯。在商業(yè)領(lǐng)域中，我們可以最明顯、最容易地觀察到管理的作用。
盡管所有的組織機(jī)構(gòu)都可以從公司的管理中學(xué)到和吸取點(diǎn)兒東西，但是，我們不應(yīng)當(dāng)認(rèn)為商業(yè)領(lǐng)域中的所有行為都是正確的，并且適用于其他各式各樣的組織機(jī)構(gòu)。醫(yī)院、公共管理部門或研究所和商業(yè)組織有著本質(zhì)的區(qū)別，它們必須創(chuàng)造自己的管理方法。
另一方面，商業(yè)部門也可以從非營利組織中學(xué)到東西，例如，在管理良好的非營利組織中最容易發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人力資源管理——但是由于錯誤觀念的盛行，人們遺憾地忽視了非營利組織的管理長處。
管理培訓(xùn)誤區(qū)五：管理是一個心理學(xué)問題
心理學(xué)對于管理培訓(xùn)誤區(qū)thldl.com的重要性無需過多強(qiáng)調(diào)�？墒橇硪环矫妫行┤藢芾磉M(jìn)行所謂的“心理化”，這就非常有害了。首先，這意味著將管理降低到直接的人際關(guān)系層次，即把管理限制在人員管理的范圍內(nèi)。我們說過，人員管理是管理的一部分，但是管理包含的內(nèi)容遠(yuǎn)不止于此，還有組織架構(gòu)管理、組織發(fā)展管理、組織的整體控制等，如果脫離了這個大背景，我們也將難以理解人員管理。
其次，“心理化”的覆蓋范圍僅限于心理方面的困難、問題或矛盾，產(chǎn)生這些困難、問題或矛盾的原因是缺乏管理學(xué)和心理學(xué)的知識。如果不了解這些，就容易認(rèn)為這些問題產(chǎn)生的原因是心理上的，因此也應(yīng)該從心理學(xué)中尋找解決方法。我認(rèn)為，在管理中大部分明顯看似是心理方面的難題根源于缺乏本書所討論的專業(yè)管理技能，而且還根源于組織沒有執(zhí)行基本的管理任務(wù)或執(zhí)行得不好。在這種情況下，即使心理學(xué)得以正確應(yīng)用，也是無濟(jì)于事。
再次，應(yīng)用于管理實(shí)踐中的心理學(xué)有很大一部分都來源于心理療法，而心理療法本身就遭到了心理學(xué)專家的懷疑。大概有600種不同的心理療法程序，這些心理療法程序在理論上的可靠性和在實(shí)踐上的有效性在很大程度上令人生疑。
以上，就是筆者對于管理培訓(xùn)誤區(qū)的總結(jié)，希望能夠?qū)δ銈冇兴鶐椭?a href="http://9a006.com/" title="企業(yè)管理">
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