影樓策劃勞動力年輕化，已勢不可擋。
對于企業(yè)而言，曾經強勢的勞動關系，正在被90后強大的自我意識覺醒而打破。無論是“我不是來訂盒飯的”強勢實習生，還是“世界那么大，我想去看看”說走就走的情懷老師，都在給管理者以警視：必須重視員工管理。
對于90后來說，不再為生存溫飽奔波，只為“自我”而存在。他們不太會“看在金錢的份兒上”，而委屈于求全一份工作，他們要的是工作體驗和感覺。感覺對了，一切就都對了，甚至不在乎薪酬待遇。
“90后對于員工管理最大的挑戰(zhàn)，莫過于領導力的挑戰(zhàn)。”
同時，當勞動力成本日益提升，勞動力資源并不冗余的當下，在這種“人貴、人少”的時代背景下，企業(yè)必須要在員工管理 上，創(chuàng)新新型的勞動關系、創(chuàng)新管理方式，這將是一個所有企業(yè)必須正視的課題。
那么，創(chuàng)新勞動力關系怎樣去實現(xiàn)呢？
你是否注意到，碎片化學習、碎片化時間管理、碎片化渠道等正在被不斷挖掘，甚至已經產生了大量的價值和生產力。但企業(yè)對于“碎片化用工”，卻還關注得不夠。
伴隨著產業(yè)升級，中國經濟從低成本的制造業(yè)向服務型經濟轉型，且人口紅利已成過去時的現(xiàn)實下，人才很貴、人才短缺是服務業(yè)的普遍共識�！笆聦嵣希芏鄤趧诱叩膬r值還處于待開發(fā)狀態(tài)�！�
最典型的，像傳媒業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、創(chuàng)新產業(yè)等知識勞動者密集的組織，通過雇傭外部人才、專家，或者建立臨時的項目組，可用更低的成本創(chuàng)造更高的績效價值。甚至于，附近社區(qū)的上班族，都可能成為企業(yè)的雇員。比如：一個人一周有兩晚的空閑時間，完全可以做一份咖啡店的兼職。同時，這也滿足了90后體驗式的心理需求。為什么不能這樣進行員工管理呢？
“很多組織追求去中心化，打造靈活的小團隊，企業(yè)管理者應該更重視碎片化用工和碎片化管理的價值�！�
許多管理者在進行員工管理時感慨，年輕人越來越不好管。他們不會因為誰是管理者，誰是權威，就無條件信任他。所以，管理者難免感覺，自己手中的權杖，正在漸漸失去力量。“對于領導力的首要挑戰(zhàn)就是信任。”
有的老板說，為什么要管理？就是因為不信任嘛！因此，需要輔以考勤、考核、監(jiān)控等管理手段。因此，處于強勢地位的組織與勞動者在勞動關系中，建立“互信”就更難。而這樣沒有互信的雇傭關系，隨時可能分崩離析。
為此，許多企業(yè)開始嘗試將勞動者與企業(yè)的命運捆綁在一起的做法。無論是“讓員工做自己的CEO”，還是鼓勵內部創(chuàng)業(yè)、建立合伙人制度，還是采用員工持股計劃等，都希望更加牢固的將人和組織“粘合”在一起。
“事實上，人和人之間的規(guī)�；瘏f(xié)作，在當前的經濟狀態(tài)下，主要是靠兩種形式黏合：一是資本，二是雇傭�！睆闹髁髭厔輥砜矗髽I(yè)內部資本+雇傭的模式會越來越多的被采用。而這些員工管理機制和實踐，也更利于信任機制的建立。
我們一直在員工管理，其核心訴求是什么？
第一，是勞動力價值釋放的最大化，這取決于勞動者要有“平臺、能力和意愿”；第二，是勞動力滿意度最大化，特別是對自身滿意度的最大化。這兩個訴求是相互促進、螺旋式上升的關系。
沒有壓力、更自我的新生代員工，他們不會拘泥于一份工作、一個行業(yè)、一條職業(yè)生涯軌跡。同時，隨著傳統(tǒng)雇傭制的打破，企業(yè)已經在開始嘗試創(chuàng)新更多元化的勞動力關系。
如今，互聯(lián)網(wǎng)平臺和新技術的應用，改變的不僅僅是信息和資源的交換方式，更改變了勞動者的工作方式。像人們熟知的項目合伙人、專欄作家、淘寶店主，新興的酒后代駕、專車司機、58上門等服務的勞動者，都在快速地適應靈活的工作模式。
“這不僅解決了社會就業(yè)問題，他們本身還獲得了更大的自我滿意度。同時，這也符合大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的方針。在我看來，原來的個體戶概念需要修訂，要在政治上給予自我雇傭者社會地位，在社會福利和保障上有所創(chuàng)新�！�
不僅如此，隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等信息技術的發(fā)展，勞動力管理工具已經可以最大限度地整合勞動力資源，幫助企業(yè)更精準地在合適的地點，找到合適的人進行協(xié)作。事實上，不管時代如何發(fā)展和變化，只要有人勞動，員工管理就不應該是個問題。只是，你創(chuàng)新思路和做法了嗎？
員工管理，該到創(chuàng)新和升級的時刻了！
企業(yè)管理
