影樓策劃自我管理就是自己管理自己，自己約束自己，自己激勵(lì)自己。管理自己，要從認(rèn)識(shí)自己開(kāi)始，最直接的方法就是用SWOT進(jìn)行分析，了解自己的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅分別是什么，然后結(jié)合自己現(xiàn)有崗位職責(zé)或職業(yè)生涯規(guī)劃，制定一份策略性的行動(dòng)計(jì)劃，設(shè)定若干需要改善的考核指標(biāo)，給自己下達(dá)執(zhí)行指令，立即行動(dòng)，主動(dòng)管理自己，考核自己，在自我考核的過(guò)程中，對(duì)照目標(biāo)，不斷改善，修正方向，成就自我。自我認(rèn)知：德魯克五問(wèn)。德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中闡述了自我認(rèn)知的五個(gè)方面：“我的優(yōu)勢(shì)是什么？”、“我如何做事？”、“我的價(jià)值觀是什么？”、“我該去哪里工作？”、“我能做出什么樣的貢獻(xiàn)？”等。

　　我的優(yōu)勢(shì)是什么？

　　我們對(duì)自己短處的了解，可能比知道自己的長(zhǎng)處要容易得多。一個(gè)人的劣勢(shì)，往往是經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)次的批評(píng)或者挫折后，從失敗中感悟出來(lái)的，這些教訓(xùn)，很多與自己的性格有關(guān)，需要付出很大的努力，才能降低這些問(wèn)題發(fā)生的頻，這里說(shuō)的感悟，就是覺(jué)察但凡能覺(jué)察的人，一般都具備解決問(wèn)題的能力。而對(duì)于自己的優(yōu)勢(shì)，由于興趣所在，則能集中精力發(fā)揮，往往能創(chuàng)造出優(yōu)異的成績(jī)和成果。

　　我如何做事？

　　從事人力資源管理的人，都會(huì)倡導(dǎo)做事先做人。做人做事做到位是成功者謀定一生的真本領(lǐng)，許多人用盡畢生精力也未必能悟透其中因果。首先要懂得做人的智慧，其實(shí)做事的方式與做人一樣，是個(gè)人的特性，做人要誠(chéng)實(shí)，做事要真實(shí)；其次要懂得溝通與反饋，做事一定是有指令的，做前問(wèn)清楚怎么做和做完后問(wèn)清楚做得如何，進(jìn)行有效溝通，這樣才能把一件事做得有成效；還要懂得學(xué)習(xí)與請(qǐng)教，有些人喜歡做自己擅長(zhǎng)的事情，并按照適合自己的方式工作，但不是所有的事情都是這樣，還有不熟悉的工作，這就需要虛心學(xué)習(xí)，請(qǐng)教別人，第一次就把事情做對(duì)，在壓力下工作，或做自已做不到的事情，是創(chuàng)造不出應(yīng)有的績(jī)效。

　　我的價(jià)值觀是什么？

　　SOHO中國(guó)有限公司董事長(zhǎng)、聯(lián)合創(chuàng)始人潘石屹在《我的價(jià)值觀》一書(shū)中，談到了做人做事的原則，對(duì)理想和信仰的感悟，成長(zhǎng)中影響價(jià)值觀的因素，對(duì)一些人和事的思考等，可以說(shuō)，價(jià)值觀是他成功的基石。人的信念、信仰、理想總是像心目中的“坐標(biāo)”、“天平”和“尺子”一樣，隨時(shí)都在起著價(jià)值判斷的作用，以確定自己行為的方向、態(tài)度和方式。價(jià)值觀決定著我們的工作態(tài)度和績(jī)效表現(xiàn)，個(gè)人的價(jià)值觀必須與企業(yè)的價(jià)值觀融合，隨著企業(yè)的發(fā)展和管理模式的創(chuàng)新，價(jià)值觀也將是自我考核項(xiàng)目之一。

　　我該去哪里工作？

　　針對(duì)當(dāng)今找工作需要父輩關(guān)系、同學(xué)關(guān)系、朋友圈關(guān)系等的就業(yè)情況，要找到自己滿(mǎn)意的工作確實(shí)不易，一是選擇什么行業(yè)，二是所選擇的企業(yè)價(jià)值觀是否與自己一致，這兩點(diǎn)都非常重要。在人力資源管理的實(shí)踐中，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)這樣一種現(xiàn)狀，有著“先生存后擇業(yè)”觀念的人，其自我認(rèn)知是模糊的，如果不提升自我體驗(yàn)的能力，自我管理和自我考核就很難實(shí)現(xiàn)。

　　我能做出什么樣的貢獻(xiàn)？

　　這指的是：我們需要怎樣的自我發(fā)展，應(yīng)該學(xué)習(xí)什么知識(shí)和技能，才有助于我們對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)？我們應(yīng)該將自己的哪些優(yōu)點(diǎn)用在工作上，還應(yīng)為自己設(shè)定怎樣的考核標(biāo)準(zhǔn)？很顯然，重視貢獻(xiàn)的管理者必然會(huì)同時(shí)啟發(fā)他人尋求自我發(fā)展，為工資而工作的人終生無(wú)果，只有為了目標(biāo)而工作的人才能夠有所成就。

　　自我認(rèn)知是對(duì)自已的自我觀察和自我評(píng)價(jià)，是自我管理 的重要前提，也是自我考核的首要條件。認(rèn)識(shí)自已不難，難的是不斷重新認(rèn)識(shí)自已，并否定自已，進(jìn)而產(chǎn)生更新的自我認(rèn)知。自我管理，全方位的自我修煉認(rèn)識(shí)自己之后，就要付諸相應(yīng)的行動(dòng)，也就是管理自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。對(duì)管理者而言，自我管理能力尤其重要，包括時(shí)間管理，目標(biāo)管理、能量管理和行為管理等，這樣員工對(duì)自己的工作有更多的控制權(quán)，同時(shí)也承擔(dān)了更多的責(zé)任。對(duì)于有能力進(jìn)行自我管理的員工來(lái)說(shuō)，這種挑戰(zhàn)可以提高他們的工作績(jī)效，而對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，自我管理可以降低企業(yè)內(nèi)部的管理成本，提高企業(yè)運(yùn)作效率。要實(shí)現(xiàn)高效的自我管理，需要從三方面進(jìn)行修煉與提升。

　　一是自我能量管理。包括心態(tài)管理和時(shí)間管理。積極正向的心態(tài)是達(dá)成個(gè)人目標(biāo)的重要前提，對(duì)個(gè)人而言，懂得以適當(dāng)?shù)姆绞秸{(diào)適工作中的不良情緒和壓力，以成熟的心智處理好各種人際關(guān)系，將會(huì)有利于個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成。人的精力和時(shí)間都是有限的，所以學(xué)會(huì)讓自己的每天都在有計(jì)劃有步驟地進(jìn)行，分清任務(wù)的輕重緩急，在精力管理方面，不宜過(guò)度勞累，也不要太過(guò)懶散，自我放縱，管理能量，就是管理好身體、情緒、思想和精神，養(yǎng)成良好的習(xí)慣，高能量創(chuàng)造高績(jī)效，讓自己每一天都在充實(shí)而有意義的價(jià)值創(chuàng)造中度過(guò)。

　　二是自我行為管理。自我行為管理，首先需要遵從社會(huì)道德規(guī)范和國(guó)家法律法規(guī)，還要契合組織的文化價(jià)值觀導(dǎo)向。行為產(chǎn)生結(jié)果，我們每天要做的事情很多，每一件事都會(huì)有時(shí)間節(jié)點(diǎn)，如何做到事半功倍，就要管理關(guān)鍵行為，然后在此基礎(chǔ)上，就職責(zé)分工、達(dá)成目標(biāo)的方式及途徑，員工可以和企業(yè)共同制定出能夠促進(jìn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)均得以有效實(shí)現(xiàn)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，為按時(shí)、保質(zhì)地完成工作任務(wù)，還應(yīng)主動(dòng)檢查自己工作完成的情況。對(duì)管理者而言，除了自身踐行企業(yè)文化以外，還要影響自己的團(tuán)隊(duì)不做違背企業(yè)文化價(jià)值理念的事情。

　　三是持續(xù)自我改善。持續(xù)改善是自我管理的重要組成部分，學(xué)習(xí)的能力越強(qiáng)，改善的空間越大。對(duì)于自我改善最重要的能力就是學(xué)習(xí)力和反思力。在這個(gè)日新月異的時(shí)代，不學(xué)習(xí)就會(huì)被時(shí)代拋棄，無(wú)論是理論學(xué)習(xí)，新方法，新技術(shù)的學(xué)習(xí)。在人人皆為師的時(shí)代，遇到困難時(shí)虛心向他人請(qǐng)教，無(wú)論是上級(jí)，同級(jí)，還是下級(jí)的建議或意見(jiàn)，只要通過(guò)客觀理性的分析和判斷對(duì)解決問(wèn)題有幫助，都可以聽(tīng)取，他人的一句話(huà)，一件事都可能幫助你反思和提升。

　　自我管理的價(jià)值在于自動(dòng)自發(fā)地改變思想觀念和工作習(xí)慣，“欲勝人必先勝己，勝己者，勝天下�！惫芾碜约旱男袨�，完善自己的習(xí)慣，有效的管理自已，讓學(xué)習(xí)從被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，讓管理從被動(dòng)監(jiān)督變?yōu)樽晕因?qū)動(dòng)和約束，促使個(gè)人最大限度開(kāi)發(fā)自身資源，挖掘自我潛能。這才是自我管理的價(jià)值所在，也是管理方向的更新性改變。自我考核：檢驗(yàn)修正、成就自我自我考核不同于績(jī)效考核中的自我考評(píng)。自我考評(píng)是指讓員工對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種考核方法，是員工對(duì)自己的主觀認(rèn)識(shí)，它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別，它的作用雖然十分重要，但其考評(píng)結(jié)果一般不計(jì)入考核成績(jī)。而自我考核是指員工對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)與自己所定績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種考核方法，員工自評(píng)的結(jié)果往往會(huì)高估自己的業(yè)績(jī)，而員工自考的結(jié)果往往與考核目標(biāo)會(huì)有差距。

　　自我考核與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)？

　　隨著組織的變革，企業(yè)管理體系不斷完善，自我考核一定是未來(lái)企業(yè)績(jī)效考核體系的重要組成部分。當(dāng)下，把握互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代特征，進(jìn)行管理創(chuàng)新，已是大勢(shì)所趨，小米公司早已進(jìn)行著讓組織扁平化、管理簡(jiǎn)單化，去KPT的“自我驅(qū)動(dòng)”管理，海爾的“自主經(jīng)營(yíng)體”，還是華為的“班長(zhǎng)的戰(zhàn)爭(zhēng)”，都是在把大組織做小，變成小作戰(zhàn)單位，獨(dú)立核算，自主經(jīng)營(yíng)管理，在這點(diǎn)上，有點(diǎn)像改革開(kāi)放初期的“分田到戶(hù)”，使企業(yè)組織簡(jiǎn)約化，中央集權(quán)層級(jí)減少，績(jī)效目標(biāo)更具體，自我考核更容易激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力，考核結(jié)果更容易超越目標(biāo)。

　　在組織扁平化的過(guò)程中，管理職能、激勱機(jī)制和考核指標(biāo)，也會(huì)相應(yīng)調(diào)整，自我考核要聚焦短期目標(biāo)，因?yàn)橥獠凯h(huán)境時(shí)刻都在變化，所以，追求短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)成為自我考核的方向。當(dāng)然，自我考核的短期目標(biāo)確定，是組織扁平化后的中期目標(biāo)的分解，緊盯短期目標(biāo)，并努力實(shí)現(xiàn)，最終達(dá)成組織中長(zhǎng)期目標(biāo)。

　　自我考核與價(jià)值創(chuàng)造力？

　　實(shí)施自我考核，需要自我考核者有自我管理的意識(shí)，其任職能力要與所在崗位匹配。對(duì)凡是適合自我考核的職位，且達(dá)到崗位勝任能力，能進(jìn)行自我考核的員工，只要符合自我考核標(biāo)準(zhǔn)，都可以納入自我考核范疇，使之進(jìn)行自我驅(qū)動(dòng)和管理。在自我考核中，通常是以結(jié)果為導(dǎo)向，考核評(píng)估自己是否完成了短期目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，確定更具有挑戰(zhàn)性的自我考核目標(biāo)，達(dá)到自我管理的目的。從企業(yè)角度而言，評(píng)估自我管理者的崗位績(jī)效對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有多大，個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造是否能夠推動(dòng)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，是否企業(yè)戰(zhàn)略方向和價(jià)值導(dǎo)向，有助于組織整體績(jī)效的提升。自我考核是站在人才發(fā)展的高度，以人為本，以貢獻(xiàn)價(jià)值為目標(biāo)，是更高層次的自我價(jià)值追求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值最大化，同時(shí)提升企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力。“去管理化”，鼓勵(lì)員工自我管理和自我考核，作為一種新的管理趨勢(shì)，其效果已經(jīng)在一些優(yōu)秀企業(yè)實(shí)踐中得到驗(yàn)證，海爾集團(tuán)近年來(lái)在內(nèi)部實(shí)行經(jīng)營(yíng)方式改革，組成了多個(gè)獨(dú)立核算的實(shí)體，進(jìn)行“自組織、自管理、自創(chuàng)業(yè)”的管理模式，極大地激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造力。正如其CEO張瑞敏所說(shuō)：“企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底，就是商業(yè)模式和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)�！倍�人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是員工價(jià)值創(chuàng)造力和創(chuàng)新力的競(jìng)爭(zhēng)，要想發(fā)揮員工最大的創(chuàng)造潛力，企業(yè)必然要從制度管理走向自我管理和考核的管理變革，從而激發(fā)員工深層次的創(chuàng)造力，挖掘和發(fā)揮自身潛能，自動(dòng)自發(fā)地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，自我管理和考核，是企業(yè)價(jià)值管理的平臺(tái)工作，必須與企業(yè)戰(zhàn)略管理融合，協(xié)助決策層建立企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，助推企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)管理