企業(yè)管理

　　企業(yè)必須在實施績效管理之前提供兩個重要的信息來源：一是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，一是員工的職位說明書。這兩個方面是績效管理目標(biāo)的重要信息來源，缺一不可。



　　所以，企業(yè)在實施績效管理之前，必須認(rèn)真做好戰(zhàn)略規(guī)劃，制定戰(zhàn)略目標(biāo)，同時，作為人力資源管理的基礎(chǔ)和績效管理的重要信息來源，企業(yè)更應(yīng)該做好員工的職位分析工作，給每個員工一份職位說明書。
　　從績效管理對管理者的角色要求來看，正常的邏輯順序應(yīng)該是從企業(yè)高層做起，然后HR經(jīng)理，然后直線經(jīng)理，然后員工。
　　離開了流程邏輯，績效管理也就不稱其為績效管理，至多就是一個考核環(huán)節(jié)而已，而單純的為考核而考核的邏輯根本起不了任何作用。

3.提高產(chǎn)品質(zhì)量

　　缺乏企業(yè)高層的推動，HR經(jīng)理角色的職能又不具備足夠的說服力，造成直線經(jīng)理在績效管理工作上的被動應(yīng)付，能推則推，能拖則拖，實在推脫不過，就應(yīng)付了事。于是，績效管理成了認(rèn)認(rèn)真真走形式，注意，是“認(rèn)認(rèn)真真”走形式，再認(rèn)真，也只是個形式，無任何作為可言。
　　所以，我們在推行績效管理之前，一定要首先給企業(yè)各個層面的管理者做好角色定位，賦予每個管理者相應(yīng)的績效管理職責(zé)，本著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，一定要把這些角色分配和職責(zé)劃分寫進(jìn)管理者的職位說明書，作為管理者的重要職責(zé)進(jìn)行管理和考核。

　　惟有如此，績效管理才能繼續(xù)得以順利實施。



一、企業(yè)品牌塑造
　　這種狀況導(dǎo)致了績效管理被迫逆向推行，從邏輯上的“高層→HR經(jīng)理”，變成了事實上的“HR經(jīng)理→高層”，違反了績效管理邏輯順序中管理者的角色定位邏輯。因此，企業(yè)的績效管理工作從戰(zhàn)略的地位被下放到HR部門，從管理者的圣杯變成多余的無聊，淪落為事務(wù)性的工作，從系統(tǒng)化的管理系統(tǒng)演變成績效考核的單一環(huán)節(jié)。
　　二、績效管理流程違反邏輯


　　三、信息來源違反邏輯


　　績效管理作為一個系統(tǒng)化的管理系統(tǒng)，擁有完善的流程，每一步該做什么，該怎么做，都有嚴(yán)格的規(guī)定，而不是想做什么就做什么，想怎么做就怎么做。


　　總的來看，企業(yè)推行績效管理邏輯順序不符合的主要表現(xiàn)有以下幾個方面：


　　這種做法給人的印象是績效管理就是經(jīng)理對員工做某事。經(jīng)理和員工沒有共同的目標(biāo)，經(jīng)理沒有對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，沒有績效記錄，這一系列違反邏輯的行為最終導(dǎo)致了績效考核成為空中樓閣，沒有任何基礎(chǔ)，所以績效管理的成功也就無從談起。
　　績效管理邏輯順序 中的程序邏輯是：績效計劃，設(shè)定績效目標(biāo)（P）→績效溝通與輔導(dǎo)（D）→績效考核與反饋（C）→績效診斷與提高（A），這樣一個PDCA循環(huán)才是績效管理理念所倡導(dǎo)的，才是績效管理流程正�？冃Ч芾磉壿嬳樞�。這也是績效管理最重要的邏輯，是其核心所在，是我們必須嚴(yán)格遵循和執(zhí)行的。


　　做任何工作都有邏輯，績效管理尤其強(qiáng)調(diào)這一點，所以我們在實施績效的時候，要認(rèn)真研究績效管理邏輯順序，使績效管理在正常的軌道上得到有效開展和完善！


　　而對為什么要考核這些項目，這些考核項是否為員工所接受，能不能考核，考核的目的是什么這些非常重要的內(nèi)容卻很少顧及。

　　而且大多只是在用的時候才開始做，比如加薪，比如晉升，比如解聘，等等。他們通常把大量的時間花費在績效考核表的設(shè)計上，對該考核項的設(shè)置，每一項該怎么量化怎么考核，這些細(xì)節(jié)上傾注了大量的時間，表現(xiàn)出了極大的熱情。

　　而企業(yè)的做法恰恰就是從績效考核表的設(shè)計開始的，完全無視績效管理邏輯順序的流程，什么流程，什么邏輯，他們才不管呢，他們只要結(jié)果，考核的結(jié)果，至于考核是否公開、公平、公正，則似乎與他們無關(guān)，員工是否知情，是否認(rèn)可，也都不在管理者的考慮之內(nèi)。
影樓策劃很多企業(yè)在操作績效管理時，就違背了績效管理邏輯順序關(guān)系，其主要表現(xiàn)有：1、角色分配違反邏輯；2、流程設(shè)計違反邏輯；3、信息來源違反邏輯。要想使績效管理得到有效的推行，我們必須了解這些績效管理邏輯順序關(guān)系，并理清誤區(qū)認(rèn)識。



影樓策劃

1.全員品牌意識的培養(yǎng)與提高

　　績效管理作為一個嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的管理系統(tǒng)，也有著極強(qiáng)的邏輯順序性，在PDCA(計劃、實施、檢查、調(diào)整)的各個環(huán)節(jié)都有著嚴(yán)格的邏輯關(guān)系，這種嚴(yán)密的邏輯關(guān)系是績效管理有效性的保證。做好績效管理，其邏輯性不容違反，一旦違反，必將招致困難甚至失敗。
　　績效管理要求企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)必須首先成為績效管理專家，不僅要有推動管理者開展績效管理的意愿，更要具備推動管理者開展績效管理的能力，必須熟悉績效管理的理念、知識、方法和技巧，掌握績效管理各項技能。只有兩者同時具備，績效管理的成功實施才成為可能。

　　一、角色定位違反邏輯

2.企業(yè)品牌的定位

　　所謂角色定位違反邏輯，即企業(yè)中各個層面的管理者在績效管理中所扮演的角色定位不準(zhǔn)確，導(dǎo)致績效管理逆向推進(jìn)，陷入被動局面。

鋼結(jié)構(gòu)制造企業(yè)品牌營銷建設(shè)的首要任務(wù)是培養(yǎng)一支能夠創(chuàng)造品牌、維護(hù)品牌的員工隊伍。首先員工隊伍要穩(wěn)定。只有穩(wěn)定的員工隊伍才能保證服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定。尤其是一些中小型鋼結(jié)構(gòu)企業(yè)，一線員工大多是農(nóng)民工，季節(jié)性強(qiáng)。這樣一支員工隊伍不可能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，更不可能塑造公司的品牌。第二，員工素質(zhì)要高，要不斷提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合素質(zhì)。在工作間隙加強(qiáng)對員工的質(zhì)量意識教育，樹立下一道工序是用戶、用戶是上帝的觀念;培養(yǎng)員工的品牌意識，樹立產(chǎn)品是品牌、品牌是效益的觀念。

企業(yè)應(yīng)根據(jù)行業(yè)和自身的全面調(diào)查，最大限度地提高企業(yè)資源整合的優(yōu)勢，給自己一個準(zhǔn)確的企業(yè)品牌定位，以促進(jìn)企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。第一、認(rèn)真分析自身的實力，可以從人員、設(shè)計、資質(zhì)、設(shè)備、生產(chǎn)、安裝、施工等方面，系統(tǒng)分析企業(yè)的綜合實力;第二、充分挖掘企業(yè)內(nèi)部資源，系統(tǒng)的總結(jié)了公司的發(fā)展歷史、戰(zhàn)略思想、價值觀念。第三、仔細(xì)研究行業(yè)內(nèi)實力與自己相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)，找出與他們競爭的優(yōu)勢和劣勢，同時了解他們對企業(yè)的宣傳點。

　　目前，我們許多企業(yè)的高層大多只有推行的意愿，卻不具備推動的能力。很少有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)熟悉績效管理的運作，也很少有高層領(lǐng)導(dǎo)愿意把績效管理當(dāng)作企業(yè)的重大管理課程來潛心研究。他們更多的是對HR經(jīng)理提要求，給HR經(jīng)理壓擔(dān)子，作為高層的他們只是做做指示，聽聽匯報，僅此而已。當(dāng)有了學(xué)習(xí)和研討的機(jī)會，也只是派HR經(jīng)理單獨參加，自己卻以工作忙、走不開等借口拒絕參加。

企業(yè)員工是企業(yè)塑造品牌的土壤。 品牌的定位就像散布在土壤中的種子。品牌定位的準(zhǔn)確性直接關(guān)系到品牌建設(shè)的成敗。品牌準(zhǔn)確定位，其實就是準(zhǔn)確識別企業(yè)品牌的核心價值，并準(zhǔn)確表達(dá)。

　　這種做法導(dǎo)致的最大后果就是使績效考核從管理者與員工的雙向溝通變成管理者的單向行為，成了管理者強(qiáng)加給員工的事情，完全不顧及員工的情緒和感受。員工既沒有被預(yù)先告知要考核哪些內(nèi)容，也不知道到底考核了什么，更不知道考核的結(jié)果是什么。

隨著鋼結(jié)構(gòu)行業(yè)進(jìn)入全面改組階段，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，競爭模式從有形的市場競爭進(jìn)入無形的品牌競爭。品牌是擺脫價格戰(zhàn)的有效途徑，是企業(yè)健康發(fā)展的保證。您越早開始進(jìn)行企業(yè)品牌推廣，將來所擁有的籌碼就越大。通過對國內(nèi)營銷現(xiàn)狀和鋼結(jié)構(gòu)行業(yè)特點的分析，可以找到一些改善品牌營銷策略的方法。