由于未來總是有不確定性，因此對人力資本的任何投資只能選擇一個合理的風險率，而不能完全規(guī)避風險。應充分考慮到管理培訓的風險，避免盲目制定培訓規(guī)劃，以降低培訓成本，提高培訓的收益。
社會認可的核心理念就是績效管理工作體系民主化。在一家公司中，有90%的活動可以被員工見證，他們親眼目睹這些活動的成功之處，因為他們自己也受到了影響，但管理者往往是看不到的，而見證者又不具備獎勵和表彰這些行為的管理權(quán)限和職責。實現(xiàn)績效管理工作體系表彰民主化，就是為每個人提供全面改進績效管理工作體系的動力——讓大家都有機會看到別人的優(yōu)秀表現(xiàn)。
如果員工擔心坦言對別人的看法會給自己帶來風險，或許會不愿參與；社會認可系統(tǒng)的建立之所以要基于正面反應，其原因之一正在于此。但是，在大多數(shù)工作場所當中，僅僅讓膽小怕事的人放心是不夠的，還要讓不喜歡公開分享的人養(yǎng)成觀察和留意他人優(yōu)秀績效管理工作體系的習慣。
在職管理培訓一方面提高了受訓者的人力資本，從而提高了受訓者的收入；另一方面提升了企業(yè)人力資本的總量和層次，有利于企業(yè)經(jīng)營和收入的提高。但同時，在職管理培訓也面臨培訓內(nèi)容過時、師資力量不強大、員工跳槽等潛在風險。
在職管理培訓是人力資本投資的一種重要形式，要進行人力資本投資，必須對在職管理培訓進行有效的需求分析和供給分析，以更有針對性地開展在職管理培訓。
如今的變化速度足以證明，合作文化是組織競爭的必備要素。眾包式績效管理工作體系考核中添加了同商業(yè)思維變革和技術(shù)變革保持同步的文化實踐和習慣，從而重新構(gòu)想了績效管理工作體系考核系統(tǒng)。實施利用集體智慧的績效管理工作體系，需要在文化上向合作傾斜。對于千禧一代的員工來說，這不過是社交媒體和社交工作習慣的自然延伸。但其他人就不得不改變自己的習慣了。
卓越的管理者知道，知識比單純的事實更寶貴。在工作中，獲取知識不僅僅意味著要記住事實，還要巧妙地利用事實、經(jīng)驗、直覺、領(lǐng)悟、洞見、記憶、印象和感覺。知識通過社交活動來分享，并體現(xiàn)在人們的行為而不僅僅是語言中。
你可以將社會認可視為公司文化中促進健康生活的一道例行程序。它只提倡符合期望的行為，不贊成多余的或不健康的行為，并從大大小小的工作行為中尋找積極文化的線索。如果能恰當?shù)貙嵤�，它還可以對員工的努力成果加以區(qū)分，按照其行為的相應影響發(fā)放獎勵。
作為一種業(yè)務流程活動，合作的規(guī)模要比人力資源管理或績效管理工作體系大得多。如我們所見，這套技術(shù)和習慣延伸了管理者制定正確決策的能力。
在實踐中，每名系統(tǒng)參與者都必須貢獻自己對績效管理工作體系的積極意見。社會認可匯聚多人的意見和想法，同個人相比能夠得出更加豐富而準確的結(jié)論。其關(guān)鍵是讓員工在可控的系統(tǒng)中給他人的績效管理工作體系評星，從而使員工參與人數(shù)達到臨界規(guī)模。參與度至少要達到80%，這一系統(tǒng)才能發(fā)揮最大效應。
從宏觀角度來看，目前學界對管理培訓并沒有統(tǒng)一明確的界定，其中比較有代表性的觀點是從培訓和教育的聯(lián)系和區(qū)別進行功能性辨析，一般認為，管理培訓是有經(jīng)濟價值的人力資本投資，與具體的職業(yè)或工作相聯(lián)系，具有結(jié)果與功能的導向性。而教育則為個人的將來發(fā)展作準備，注重素質(zhì)的健全和培養(yǎng)。
這些員工數(shù)據(jù)都是以觀察到的行為和事實而不是意見為基礎，人力資源部門看重的正是這一點。這令人聯(lián)想到基于行為的面試：要預測員工未來的行為，最好的辦法莫過于了解他們過去的工作行為，對此每位人力資源經(jīng)理都不會陌生。這種面試方法被整整一代人力資源高管奉為圭臬，而眾包式績效管理工作體系評估正是建立在相同的邏輯上。
眾包式績效管理工作體系所帶來的更大變化在于文化。真正的合作是以信賴、確定性和責任共擔為特征的。這種文化同自上而下的傳統(tǒng)績效管理工作體系考核體系是對立的，而且準確地詮釋了21世紀員工隊伍的志向，這并不是因為每個人都對此感覺良好，而是因為要建立反應機敏、充滿創(chuàng)意和活力的企業(yè)文化，就必須以信賴、確定性和責任共擔為基礎。
但首先我們必須要問，哪些因素可以激勵員工在工作中彼此合作？哪些因素能讓他們達到最高的績效管理工作體系水平？在信息經(jīng)濟中，讓員工發(fā)揮出更大的創(chuàng)造力、產(chǎn)生更多創(chuàng)新的動力是什么？經(jīng)濟回報？威望？自尊？答案其實比這些更簡單，那就是快樂。
合作文化還意味著，對員工績效管理工作體系的最終權(quán)威性評估不是由某一個人單獨做出的。舊式的高管和事必躬親的管理者恐怕會對此恨之入骨。他們之所以分外抵觸，是因為他們誤以為利用集體智慧便是剝奪了他們的權(quán)威和責任。但事實并非如此。管理者要負責通過別人來實現(xiàn)工作目標。他們要認識到，有了社會認可系統(tǒng)提供的額外信息，他們就可以制定更明智的績效管理工作體系決策——不必再像原來那樣，將員工績效管理工作體系按照A、B、C的固定等級來評定，而是可以細致入微地描述每名員工的行為，并直接以這些描述為依據(jù)采取相應的行動。
影樓策劃如今，我們已經(jīng)處于公司管理方式重大變革的最前沿。一些具有戰(zhàn)略眼光的領(lǐng)導者，會談及社會層級和基于社交與社群模式的合作及目標設定等話題。公司正充分利用內(nèi)部信息市場（員工個人掌握的信息），讓基層員工參與管理，而不是全然依靠由高管推動的、不夠靈活的層級式管理。
每一次認可形成的洞見都會讓員工及其主管受益。久而久之，眾人的集體洞見就會為組織創(chuàng)造驚人的價值。
影樓策劃在職管理培訓是人力資本投資的重要形式。它可以在未來特定經(jīng)濟活動中給有關(guān)經(jīng)濟行為主體帶來利潤收益。對于企業(yè)，加大對員工的管理培訓力度，使其掌握最新的技能，有助于企業(yè)實現(xiàn)更大的經(jīng)濟效益；對于事業(yè)單位或公益組織，加強內(nèi)部人員培訓則有利于實現(xiàn)更大的社會效益；對員工個人來說，接受管理培訓既能夠提高自身技能、工資收入，更可以提升自身的綜合素質(zhì)。
當公司建立了利用集體智慧的機制時，就可以獲得大量新數(shù)據(jù)，了解員工在多個維度上的行為，進而以此為依據(jù)進行績效管理工作體系考核。人力資源部門可以通過比對和分析這些數(shù)據(jù)實現(xiàn)多重目標，比如說在組建工作團隊時合理搭配員工的各種技能、經(jīng)驗和一些氣質(zhì)上的因素，例如分享信息的意愿或積極進取的傾向。如今，人力資源高管若想獲取此類信息，往往要依靠評估測試，同時參考管理者的意見和員工的工作成果。而通過添加一個集體智慧系統(tǒng)，為每名員工創(chuàng)建一幅由各方面素質(zhì)構(gòu)成的“拼圖”，人力資源部門和管理者就可以從中獲得更多的數(shù)據(jù)。
人力資本概念是由費雪于1906年在《資本的性質(zhì)和收入》一書中首次提出的，但真正將這一概念納入經(jīng)濟理論分析的是美國經(jīng)濟學家沃爾什，他在1935年出版的《人力資本觀》一書中，首次對人力資本概念作出了正式闡釋，并通過個人教育費用和個人收益相比較計算了教育的經(jīng)濟效益。到20世紀50年代中期至60年代初期，舒爾茨的研究使人力資本逐漸形成了理論體系，舒爾茨的研究集中于人力資本投資對經(jīng)濟增長的作用，尤其強調(diào)教育投資的巨大作用，他的分析集中體現(xiàn)在幾篇重要的文章當中，如《人力資本投資》（1960）、《教育與經(jīng)濟增長》（1961）。這些文章是現(xiàn)代人力資本理論的奠基之作。
人力資本投資風險是指做出某一人力資本投資決策時，由于未來不確定性因素的變化，使得投資后所得收益（即培訓是否符合社會狀況變化）變?yōu)椴淮_定。隨著時代的變化，傳統(tǒng)管理培訓面臨的風險必然會大大增加。另外，人力資本投資的風險不是一成不變的，也不是單方向發(fā)展的，它不僅和社會狀況有關(guān)，更與每一個人的思想意識有關(guān)。
哥倫比亞大學教授雅各布·明賽爾（1958）在《人力資本投資與個人收入分配》一文中，第一次建立了個人收入與接受培訓量之間關(guān)系的計量模型，這對后世定量分析人力資本的意義是重大的。他的另一篇論文《在職管理培訓：成本、收益與某些含義》（1960）中，也通過運用計量模型的分析方法衡量了在職管理培訓的成本和收益。另一位芝加哥大學教授加里·貝克爾研究了培訓人力資本和成本收益問題，他在《人力資本》一書中，對學校正規(guī)教育和在職管理培訓對人力資本形成的地位和作用作了詳細的闡述，也對正規(guī)教育和在職管理培訓投資的收益問題進行了深入的理論和經(jīng)驗分析。
二、在職管理培訓的投資風險與防范
一、在職管理培訓與人力資本投資之間的關(guān)系
1、投資風險分析
在實踐中，社會認可的意思是公司要鼓勵同僚之間不斷公開認可彼此的成就。優(yōu)秀的績效管理工作體系（無論成就大�。⿻钔艂児_贊許和傳頌這些行為，同時對做出成績的人予以認可。員工績效管理工作體系 同崗位目標和公司價值觀明確掛鉤，這種聯(lián)系的基礎是知識的所有構(gòu)成要素，包括經(jīng)驗、直覺和洞見，而不是預先設定的刻板情景。
企業(yè)管理
