后期，隨著機器人技術的進一步推廣普及與機器人技術的升級，或者全部采用智能機器人進行生產(chǎn)。這時，就需要一臺超級電腦進行機器人的管理與調度，進行機器人的操作與維護等工作，而專家委員會將把超級電腦作為重要的決策者，通過超級電腦發(fā)出各種生產(chǎn)指令與管理指令，而專家委員會的專家們通過操作超級電腦向生產(chǎn)部門與輔助部門發(fā)出決策命令，生產(chǎn)部門與輔助部門的機器人接受到命令后，自動化地進行生產(chǎn)運作。
那么，對機器人的管理采用什么樣的組織結構是比較適宜的？采用二元扁平化組織結構是最好的選擇。這二元的意思是人類作為管理者為一元，機器人作為員工為另一元。
中國民營企業(yè)老板們說的最多的一個詞匯可能就是“以人為本”，然而如何實踐“以人為本”卻沒有概念，“以人為本”成了自我標榜的“噱頭”。對于企業(yè)微觀層次的人力資源管理各項運作策略，民營企業(yè)是最欠缺的，沒有具體的運作策略，再好的理念僅僅只是概念。我們一定要注意，不同的業(yè)務、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領域中的人力資源管理具體運作操作策略是不一樣的，不能一味地來復制。過于忽視人性是管理的一大失敗，想想不少外資企業(yè)宣揚“尊重人、關心人”的企業(yè)理念，不也正是在這種理念的召喚下人才紛紛涌向的嗎?尊重人才，意味著人才不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的;也意味著工作本身不是強迫經(jīng)理人必須服從。對人才來說，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿的基礎上，選擇更利于人才成長的工作項目和問題解決之道。這樣，管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動接受者、實施者，而會很容易地結成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實現(xiàn)的一個價值平臺。企業(yè)的人力資源管理政策就會很自然地考慮人才的需求，容易贏得人才的認可和贊同，在此基礎上選擇合適的激勵措施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。
機器人企業(yè)，要采用委員會經(jīng)營管理體系體制或者集體決策機制，這樣就可以用委員監(jiān)督委員的方式，盡可能地避免機器人的操作失誤與機器人程序出錯做出傷害人類員工的事情與破壞生產(chǎn)的事情。為什么要采用專家委員會來經(jīng)營管理體系？這是因為對機器人經(jīng)營管理體系與維護，需要專家級別的機器人技術人才來進行，一般不懂機器人技術的，或者不懂機器人經(jīng)營管理體系技術的人是不能夠經(jīng)營管理體系機器人的。因為機器人的制造、編程、維護與維修，這是只有懂機器人技術的專家才能做的工作。再者，經(jīng)營管理體系機器人企業(yè)，不可能是一個專家能忙得過來的，或者不可能是專家某方面的專業(yè)知識與技能能夠應付得了的，所以要用專家委員會的經(jīng)營管理體系體制來管理機器人企業(yè)。
企業(yè)管理
沒有市場，就無法建立競爭機制，也實現(xiàn)不了效率。這里的市場有雙層含義：一:包括民營企業(yè)的內(nèi)部人力資源市場以及外部人力資源市場。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場選擇作為解決企業(yè)人員“進口”與“出口”的道路。二企業(yè)雖然用人機制企業(yè)雖然用人機制市場化了，但是企業(yè)對員工的勞動價值沒有真正市場化，有的企業(yè)報酬低，員工合法權益得不到保障，企業(yè)保險不落實，員工的后顧之憂得不到解決，加之缺乏科學的管理，等等，沒有體現(xiàn)出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了員工的積極性。
不可否認，關系對于管理培訓公司獲得培訓業(yè)務的重要性。這也是中國管理培訓市場沒有龍頭企業(yè)的最根本的原因。在成熟的市場里，一個行業(yè)的老大往往占據(jù)這個行業(yè)至少20%的市場占有率，但培訓行業(yè)的前三名沒有一家的市場占有率超過1%。可以說這個市場非常的分散，魚龍混雜。管理培訓公司生存的模式也千差萬別，這其中關系可以說是非常重要的因素。關系是可靠的，但也是最不可靠的。今天因為關系獲得了這個業(yè)務，明天就因為關系的失去而損失這個業(yè)務。在關系模式的主導下，培訓公司更多的價值不在于提供有專業(yè)價值、創(chuàng)新及差異化的服務而僅在于提供一些信息以及人人會做的但不會產(chǎn)生更多價值的普通工作。提供專業(yè)創(chuàng)新差異化的服務有獲得更高利潤的可能性，僅提供一些信息沒有專業(yè)價值的服務，獲得高利潤的可能性小之又小。
也就是初期，專家委員會各自分工協(xié)助，單獨指揮某個部門的機器人員工群，或者指揮單個機器人員工。后期，則通過超級電腦集中指揮各個部門的機器人群與單個機器人。以專家委員會直接管理所有機器人，兩個層次，這就是機器人時代的扁平化的二元組織結構。
對民營企業(yè)而言，建設規(guī)范化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下八大要素：
影樓策劃隨著技術的發(fā)展，越來越多的企業(yè)會要用到機器人。而作為機器人的企業(yè)，無外乎三種：一種是專業(yè)制造機器人的公司；一種是用機器人做員工的公司；一種是用人類員工與機器人員工協(xié)同生產(chǎn)與制造機器人的混合型公司。不管什么樣類型的機器人公司，在組建時都要設置相關組織結構，進行人類員工與機器人員工的配置、協(xié)調與合作、生產(chǎn)運營等工作。
當然，也可以是董事會或者決策委員會作為機器人的最高權力機構，下設專家委員會，由專家委員會管理所有機器人�；蛘卟捎没旌闲偷慕M織結構。也就是董事會或者決策委員會為最高權力機構，下設專家委員會與員工委員會，專家委員會管理機器人，而員工委員會管理人類員工，這叫雙體組織結構。如果企業(yè)不設董事會或者決策委員會，直接設專家委員會與員工委員會，那么就是二元雙體組織結構。如果企業(yè)設有董事會或者決策委員會，再下設專家委員會與員工委員會，那么就是三元雙體組織結構。如果企業(yè)設有董事會或者決策委員會，下設專家委員會，不設員工委員會，那么就是三元單體組織結構。
初期，由于機器人的技術還不是很發(fā)達的時候，可以用人類作為管理者直接管理所有機器人。這需要管理者都是機器人技術管理方面的專家，因為機器人員工需要專家們輸入指令、編程、生產(chǎn)調度、配置、維修保養(yǎng)等。所以，機器人企業(yè)是由專家委員會，或者是技術管理委員會作為企業(yè)的決策層與管理層，而機器人作為企業(yè)的執(zhí)行層與操作層。也就是專家委員會下設機器人制造部、機器人生產(chǎn)運營部、機器人調度部、機器人維修護理部等。
怎么樣將管理培訓做的更專業(yè)？在我看來，管理培訓公司必須擁有專業(yè)的研究以及長期的實戰(zhàn)咨詢經(jīng)驗。咨詢提升培訓的專業(yè)程度，培訓可以更好地了解客戶提升咨詢的質量。這也是未來管理培訓公司的出路。
企業(yè)管理 組織機構設置要符合這幾種原則：一是權責利相統(tǒng)一的原則。二是簡化的原則。三是節(jié)約的原則。四是有利于命令統(tǒng)一的原則。五是高效運行的原則。我們都知道，一個組織，每個經(jīng)營管理體系跨度是7到9人是比較有效率的，如果人比較多的話，那么就要形成更多的經(jīng)營管理體系層級，才能用直接經(jīng)營管理體系履蓋到每一個人。隨著信息技術與溝通工具的高速發(fā)展，現(xiàn)在的經(jīng)營管理體系跨度可以達到一個領導者可以管40到50人。正是因為經(jīng)營管理體系thldl.org.cn跨度的增大，才能夠用更少的經(jīng)營管理體系層級管理更多的員工，這也是現(xiàn)在企業(yè)界提倡扁平化的組織結構的真實原因之一
在信息不對稱的情況下，培訓公司或許能獲得一些業(yè)務。競爭越來越激烈，信息越來越對稱，培訓公司獲得業(yè)務的難度越來越大。作為乙方的管理培訓公司，要想獲得甲方的尊重、持續(xù)地選擇以及較高的利潤，專業(yè)是必不可少的。所謂專業(yè)，就是別人不會你會，別人會你做的更好，別人做的更好你能提供更多的有價值的額外服務。專業(yè)是核心競爭力、是最大的差異化、是持續(xù)生存的唯一依恃。任何一個培訓公司的精力資金資源都是有限的，必須集中有限的資源將一個領域做透。正所謂“針尖捅破天”。什么都做，往往顧此失彼，什么都做不好，什么都做的不專業(yè)。
而過去則需要更多的經(jīng)營管理體系層級，也就是金字塔型組織結構來經(jīng)營管理體系員工。經(jīng)營管理體系跨度涉及到溝通、信息交流、命令指揮、協(xié)調合作等問題。因為人的心理是比較復雜的，行為也是比較難以揣測的，所以需要經(jīng)營管理體系者對其進行領導、監(jiān)督的人數(shù)比較多。而機器人企業(yè)，機器人沒有人腦先進，都是按照程序設置與命令進行動作與操作的。所以，一個人類經(jīng)營管理體系者領導與監(jiān)督機器人的數(shù)量是可以非常多的，也就是說經(jīng)營管理體系跨度是可以特別大的。機器人的管理跨度是人類的管理跨度的成百上千倍。所以，在機器人公司進行組織結構構建時，完全可以實行扁平化的結構。
企業(yè)應為員工設計不同的職業(yè)發(fā)展通道，如管理路徑、專業(yè)路徑、復合路徑三種，并根據(jù)員工的職業(yè)興趣、個人特性、素質能力規(guī)劃不同的職業(yè)發(fā)展方向。同時，通過完善的培訓、輔導計劃，切實幫助員工快速成長，實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙贏。
影樓策劃隨著管理培訓行業(yè)競爭越來越激烈，管理培訓公司為了接更多訂單不斷壓低價格，微薄的利潤如何支持培訓公司的持續(xù)發(fā)展？培訓公司怎么樣持續(xù)獲得管理培訓的業(yè)務？管理培訓公司應該怎樣獲得企業(yè)的尊重？管理培訓公司的出路又在哪？
