影樓策劃 1、績(jī)效管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績(jī)效管理系統(tǒng)制度是否準(zhǔn)確把握組織變革趨勢(shì)合理地進(jìn)行了彈性化的設(shè)計(jì)？是否將企業(yè)共同愿景具體轉(zhuǎn)化為可以量度的總體目標(biāo)？是否將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，形成一整套基于績(jī)效提升的戰(zhàn)略規(guī)劃模塊？
一、檢核績(jī)效管理系統(tǒng)的定位與要求
影樓策劃執(zhí)行力一直是企業(yè)十分關(guān)注和困惑的問(wèn)題。影響執(zhí)行力的因素十分復(fù)雜，其中一個(gè)重要的原因就是企業(yè)的績(jī)效管理能力不足或根本沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效管理造成的�？�(jī)效管理系統(tǒng)是企業(yè)提升績(jī)效水平和執(zhí)行能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我們不應(yīng)僅將其作為一項(xiàng)管理技術(shù)來(lái)看待，因?yàn)榭?jī)效管理并不單純是一個(gè)技術(shù)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，其本質(zhì)是要解決組織中人的問(wèn)題，解決企業(yè)執(zhí)行力的問(wèn)題。
績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性在于其框架及內(nèi)容的合理性。在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)制度時(shí)，需要認(rèn)真討論績(jī)效考評(píng)的具體細(xì)節(jié)，以使其與企業(yè)的環(huán)境相適應(yīng)。
對(duì)于絕大部分人而言，買房置業(yè)絕對(duì)稱得上是件人生大事。平日里穿衣搭配、吃喝玩樂(lè)都要看品牌，更何況是買一套幾十萬(wàn)、數(shù)百萬(wàn)的房呢?
為什么有些樓盤在市場(chǎng)低迷的情況下，仍能逆市熱銷，為什么有些地方，同一地段的兩處樓盤價(jià)格卻相去甚遠(yuǎn)?很多情況都是由于營(yíng)銷的原因，一個(gè)好的地產(chǎn)項(xiàng)目營(yíng)銷策劃，不但可以為樓盤迅速帶來(lái)更多的成交，還能提升樓盤的品牌附加價(jià)值，即能讓房子賣出更高的價(jià)格。
企業(yè)管理 5、績(jī)效管理系統(tǒng)與組織文化的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績(jī)效管理系統(tǒng)是否能夠進(jìn)行動(dòng)態(tài)有效地進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控？是否通過(guò)指標(biāo)設(shè)定，將組織文化、員工關(guān)系和HR系統(tǒng)很好地結(jié)合起來(lái)？是否形成一整套基于績(jī)效整合的員工關(guān)系調(diào)控體系和精神支撐模塊？
3、績(jī)效管理系統(tǒng)與人員激勵(lì)的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績(jī)效是否與薪酬掛鉤？是否有針對(duì)性地設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)摹翱?jī)效薪酬”？是否更注重激勵(lì)員工的內(nèi)在薪酬和隱性薪酬？是否形成一整套基于績(jī)效考評(píng)的戰(zhàn)略薪酬模塊及激勵(lì)機(jī)制。
洞察項(xiàng)目核心優(yōu)勢(shì)
績(jī)效管理系統(tǒng)是最傳統(tǒng)、最困難的管理工作之一。不少管理者對(duì)其感到沮喪和困惑，其結(jié)果往往陷入“為考評(píng)而考評(píng)”的怪圈中。造成這種現(xiàn)象的一個(gè)重要原因就是績(jī)效管理本身的目的不明確，績(jī)效管理工作缺乏針對(duì)性。
二、檢核績(jī)效管理系統(tǒng)的框架和內(nèi)容
3、檢核考評(píng)權(quán)限�？荚u(píng)權(quán)限涉及到誰(shuí)考核誰(shuí)的問(wèn)題。360度考評(píng)還是自上而下的垂直考評(píng)？這個(gè)問(wèn)題應(yīng)視企業(yè)的具體考評(píng)目標(biāo)和情況而定。一般來(lái)說(shuō)，無(wú)論誰(shuí)考評(píng)誰(shuí)，總的原則是要求考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，有足夠的時(shí)間、能力和資格進(jìn)行觀察、判斷及客觀評(píng)價(jià)。
2、檢核考評(píng)指標(biāo)。德魯克曾說(shuō)過(guò)：“目標(biāo)不是命令，而是承諾，不是命定，而是方向�！痹谠O(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，既要從崗位和個(gè)人層面對(duì)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)地論證，又要從宏觀系統(tǒng)的層面看待企業(yè)——部門——個(gè)人各項(xiàng)考核指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系和邏輯。在目標(biāo)設(shè)置和分解的過(guò)程中，可以采取“自上而下，自下而上，上下結(jié)合”的工作流程，進(jìn)行雙向交流，反復(fù)溝通。通過(guò)制度化的指標(biāo)設(shè)定使員工的注意力放在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求上，而非上司個(gè)人的要求。
4、績(jī)效管理系統(tǒng)與人員開發(fā)的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績(jī)效管理系統(tǒng)是否能夠準(zhǔn)確辨別員工潛在的績(jī)效提升空間？哪些是由于自身技能退化或老化造成的績(jī)效提升障礙，哪些是因?yàn)橥獠凯h(huán)境變化劇烈而引發(fā)的適應(yīng)性學(xué)習(xí)能力局限，又有哪些是屬于組織文化建設(shè)滯后或精神動(dòng)力不足所帶來(lái)的高端績(jī)效整合問(wèn)題？在弄清楚這樣一系列績(jī)效狀態(tài)及開發(fā)需求的時(shí)，要有針對(duì)性地設(shè)計(jì)一系列培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目，形成一整套基于績(jī)效改進(jìn)的培訓(xùn)開發(fā)模塊。
因此，要提升執(zhí)行力，企業(yè)有必要重新審核已有的管理制度，全面系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)執(zhí)行力與績(jī)效管理之間的關(guān)系，檢核績(jī)效能力的不足，系統(tǒng)地重構(gòu)績(jī)效管理系統(tǒng)
2、績(jī)效管理系統(tǒng)與用人機(jī)制的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，是否根據(jù)既定組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計(jì)方案以及職業(yè)生涯規(guī)劃，編制工作說(shuō)明書？是否制定任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)？是否建立崗位能力測(cè)量評(píng)價(jià)系統(tǒng)？是否形成了一整套基于績(jī)效要求的選人用人制度模塊？
4、檢核考評(píng)周期�？荚u(píng)時(shí)期和周期的選擇也是決定一個(gè)組織績(jī)效管理系統(tǒng)有效性的關(guān)鍵點(diǎn)�？�(jī)效考評(píng)周期的長(zhǎng)短以及時(shí)機(jī)的把握應(yīng)與具體的考評(píng)目的相適應(yīng)。如果考評(píng)目的主要是用于獎(jiǎng)勵(lì)，那么周期應(yīng)盡量與獎(jiǎng)勵(lì)期限相契合。如果考評(píng)目的主要是為了總結(jié)完成情況，改進(jìn)下一階段的工作，那么考評(píng)周期應(yīng)視不同人員的工作性質(zhì)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期而定。
1、檢核績(jī)效考評(píng)的主體�？�(jī)效按層次的不同，可分為企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。在設(shè)計(jì)考評(píng)主體時(shí)，我們需要詳細(xì)地討論是否需要分級(jí)進(jìn)行考評(píng)，是否需要建立部門績(jī)效考評(píng)與崗位個(gè)人考評(píng)相結(jié)合的兩級(jí)考核制度。這涉及到團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的問(wèn)題。
在進(jìn)行績(jī)效管理系統(tǒng)制度建設(shè)的企業(yè)中，我們往往會(huì)發(fā)現(xiàn)其關(guān)注的重點(diǎn)放在指標(biāo)設(shè)定等技術(shù)層面上，而很少關(guān)注績(jī)效制度本身的定位與要求。檢核績(jī)效管理的定位與要求，可以使績(jī)效制度設(shè)計(jì)更具有目標(biāo)性，保障企業(yè)的績(jī)效管理水平。
