1、知己知彼
懂得行業(yè)的機(jī)會點與風(fēng)險，懂得利用經(jīng)濟(jì)周期與行業(yè)演變的時間差。
第三、參與報酬制度的設(shè)計與管理。國外公司在這方面的實踐結(jié)果表明：與沒有中層管理者參與的績效付酬制度相比，讓企業(yè)中層管理者參與報酬制度的設(shè)計與管理常令人滿意且能長期有效。企業(yè)中層管理者thldl.org.cn對報酬制度設(shè)計與管理更多的參與，無疑有助于一個更適合中層管理者的需要和更符合中層管理者實際的報酬制度的形成。
企業(yè)經(jīng)營從屬于經(jīng)濟(jì)運行規(guī)律，懂一點宏觀與微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會心理學(xué)，是必要的。
第一、把收入與績效掛鉤，建立中層管理者績效技能評估制度，以中層管理者的績效為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由績效最低直到最高劃分出不同級別。
激勵就表面意思而言是激發(fā)和鼓勵的意思。激勵通過對人們的需要或者動機(jī)施加影響來強(qiáng)化、引導(dǎo)和改變?nèi)藗兊男袨�。這里先把動機(jī)和需要的概念進(jìn)行闡述，動機(jī)是個體希望通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，其前提條件是這種努力能夠滿足個體的某些需要。在動機(jī)的定義中有三個關(guān)鍵要素：努力、組織目標(biāo)和需要。努力要素是強(qiáng)度或內(nèi)驅(qū)力指標(biāo)，一個受到激勵的個體會更加勤奮地工作。但是，對于努力因素我們不僅要考慮它的強(qiáng)度還要考慮它的質(zhì)量，那些指向組織目標(biāo)并與組織目標(biāo)保持一致的努力才是我們所希望的。最后，動機(jī)可以看作是一個需要獲得滿足的過程。需要是一種內(nèi)部狀態(tài)，它使人感到某種結(jié)果具有吸引力。當(dāng)需要未被滿足時就會產(chǎn)生緊張感，進(jìn)而激發(fā)了員工的內(nèi)驅(qū)力，這種內(nèi)驅(qū)力會導(dǎo)致個體尋求特定目標(biāo)的行為。如果最終目標(biāo)實現(xiàn)，則需要得以滿足，緊張得以解除。
第二、重視內(nèi)在報酬。實際上，報酬可以劃分為：外在報酬和內(nèi)在報酬。外在報酬主要指：組織提供的工資、津貼和晉升機(jī)會，以及來自于同事和上級的認(rèn)同。而內(nèi)在報酬是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付出的相應(yīng)回報或答謝。薪酬分配的目的是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，薪酬體系的設(shè)計，可以激發(fā)員工活力，留住并吸引高素質(zhì)的人才，為企業(yè)的長足發(fā)展穩(wěn)定一支優(yōu)秀的人才隊伍。
管理培訓(xùn)式咨詢，堅持正確的經(jīng)營方式，變成一種職業(yè)技能，殺招多于花招，擊打為了擊中。
企業(yè)管理 中層管理者是指一個企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人及其所屬單元的負(fù)責(zé)人，主要是負(fù)責(zé)企業(yè)中某一特定職能的正常運行，在上級和下級部門之間進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)工作。既是戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者，又是戰(zhàn)術(shù)決策的制定者，是企業(yè)得以穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵人物。在快速變革的經(jīng)營環(huán)境中，隨著組織的扁平化，中層管理者的地位越來越高，甚至在某些方面比少數(shù)高層企業(yè)中層管理者還重要。作為連接高層企業(yè)中層管理者和基層企業(yè)中層管理者的中介，在很大程度上起到了二者的信息溝通的橋梁作用。
知己：經(jīng)營長項與短板，找準(zhǔn)形成原因，找對提升路徑。知彼：競爭對手的持續(xù)動、目標(biāo)與動因，其戰(zhàn)斗決心與資源保障，團(tuán)隊跟進(jìn)能力與響應(yīng)速度。
1、薪酬
2、行成于思
管理培訓(xùn)式咨詢，要先做到“三知”。
四、影響企業(yè)中層管理者薪酬激勵的因素分析
三、企業(yè)中層管理者的薪酬激勵
2、激勵理論
此外，管理培訓(xùn)式咨詢，還要做到“三行”。
2、知冷知熱
3、行之恒遠(yuǎn)
通過對顧客群落的分析，櫻花影樓發(fā)現(xiàn)他們的顧客中，很大一部分都是農(nóng)村來拍攝婚紗影集和寫真照片的，他們對婚紗攝影有個最為急迫的要求，就是希望拍照完成后，能夠盡快的取到輸出的照片。身處西部的寧夏回族自治區(qū)地廣人稀，即使在省會銀川，很多農(nóng)民都是歷經(jīng)四五天的路程到首府來拍攝婚紗影集的，不希望市區(qū)內(nèi)耽誤過多的等待照片的時間，甚至拍照、等待、取片這樣在農(nóng)村和銀川市往返奔波。
影樓策劃一、企業(yè)中層管理者的內(nèi)涵及特點
�。�1）基本工資�；竟べY水平的確定可以首先開展崗位評價，確定各中層崗位的等級，然后再根據(jù)不同等級的中層崗位，確定工資標(biāo)準(zhǔn)。
1、我國企業(yè)企業(yè)中層管理者薪酬激勵的現(xiàn)狀
二、薪酬與激勵理論
1、行之有道
實戰(zhàn)理論要剖析，要像企業(yè)經(jīng)營成本那般拆解成固定與可變項，唯有如此，才可以很好地指導(dǎo)實戰(zhàn)問題的解決。
企業(yè)管理 目前，許多企業(yè)只關(guān)注高層企業(yè)中層管理者的薪酬激勵問題，對企業(yè)中層管理者的薪酬激勵缺乏深入的研究。高層企業(yè)中層管理者實行了年薪制或期股期權(quán)，其人力與管理資本參與企業(yè)收益分配，而企業(yè)中層管理者的工資模式仍停留在舊體制上。依據(jù)當(dāng)前企業(yè)薪酬制度調(diào)整的趨勢和經(jīng)驗，考慮到企業(yè)中層管理者的工作特點和他們對薪酬的特殊要求，其薪酬結(jié)構(gòu)如下：薪酬收入=基本工資+績效工資+獎金+福利。
對企業(yè)企業(yè)中層管理者的薪酬影響的因素大體上與高層企業(yè)中層管理者比較相似，但也由于其自身工作特點有獨特之處，在對企業(yè)中層管理者進(jìn)行薪酬設(shè)計時要考慮這些因素，發(fā)揮薪酬的激勵作用。應(yīng)從宏觀和微觀兩個因素方面來分析，宏觀影響因素：企業(yè)競爭力、市場供需狀況、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、地區(qū)行業(yè)狀況；微觀影響因素：企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、招聘難易程度。
激勵人們動機(jī)的心理過程可以表示為：需要引起動機(jī)，動機(jī)引起行為，行為又指向一定目標(biāo)。也就是說，人的行為是由動機(jī)支配的，而動機(jī)是由需要引起的，人的行為都是在某種動機(jī)的策動下為了達(dá)到某個目標(biāo)的有目的活動。可見，行為由動機(jī)引起，動機(jī)由需要引起，而需要是產(chǎn)生激勵的原因，無需要則無法產(chǎn)生激勵。只有當(dāng)某個員工或個人有某種需要時，才能對其實施激勵，促使其努力工作。
�。�2）績效工資�？冃ЧべY是依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資。它是通過對員工績效的有效考評為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考評結(jié)果掛鉤的工資制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的績效工資增長幅度，是以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)的一種工資制度。
咨詢式培訓(xùn)師，最好自己也在經(jīng)營一個企業(yè)或者一個部門，他的思想與見解，一定是用于自己的企業(yè)，也一定是企業(yè)經(jīng)營成與敗的反省。
影樓策劃管理培訓(xùn)式咨詢，又名咨詢式管理培訓(xùn)，是一種咨詢和
管理培訓(xùn)方式的結(jié)合，這種培訓(xùn)方式既避免了傳統(tǒng)培訓(xùn)效果不顯著的弊端，同時于咨詢來講，也節(jié)約了成本。實質(zhì)上講：管理培訓(xùn)式咨詢是在顧問的指導(dǎo)下、充分調(diào)動企業(yè)本身的積極性來解決企業(yè)本身問題的一種新的咨詢方式，要做到“三知三行”。
無論采取哪一種激勵形式，成功的激勵方式其最終目的就是達(dá)到一種高昂的、飽滿的、積極的精神狀態(tài)，加強(qiáng)、激發(fā)組織內(nèi)員工的工作積極性，產(chǎn)生工作的內(nèi)驅(qū)力和自覺行為。
3、知天知地
五、我國企業(yè)企業(yè)中層管理者薪酬激勵的現(xiàn)狀與問題
中層管理者的薪酬制度，主要包括五個方面的內(nèi)容：崗位工資、年終獎勵、股權(quán)期權(quán)、職務(wù)消費和福利補(bǔ)貼。因此，如何讓中層管理者從薪酬上得到最大的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題。我們認(rèn)為應(yīng)該從以下方面把握：
