管理培訓(xùn)生項(xiàng)目實(shí)踐的反饋原理分析。人的認(rèn)識(shí)過(guò)程，無(wú)論是對(duì)于一個(gè)具體的認(rèn)識(shí)還是對(duì)于整個(gè)認(rèn)識(shí)過(guò)程，也可以從信息反饋的角度來(lái)加以理解。人的認(rèn)識(shí)是對(duì)外界能動(dòng)的反映，就是在接收外界信號(hào)的基礎(chǔ)上對(duì)于信息的處理和加工，并把經(jīng)過(guò)處理和加工以后的信息，再反饋到輸入端重新作為輸入信息進(jìn)行再一次的加工、處理，進(jìn)而再一次的反饋，直至達(dá)到一個(gè)具體的認(rèn)識(shí)為止。

　　人力資源經(jīng)理是人力資源管理的組織者和實(shí)施者，在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中具有舉足輕重的地位。筆者認(rèn)為，在不同企業(yè)，甚至企業(yè)的不同發(fā)展階段，人力資源經(jīng)理的勝任力要求都是不一樣的。

影樓策劃管理培訓(xùn)生項(xiàng)目實(shí)踐的整體性原理分析。從企業(yè)管理培訓(xùn)生項(xiàng)目來(lái)看，企業(yè)管理培訓(xùn)生項(xiàng)目相當(dāng)于一個(gè)整體，而在這個(gè)項(xiàng)目中發(fā)揮作用的因素如：培訓(xùn)師水平、培訓(xùn)生素質(zhì)、培訓(xùn)投入資金等等構(gòu)成了系統(tǒng)的各個(gè)要素。


　　一個(gè)完好的管理培訓(xùn)生thldl.org.cn項(xiàng)目是由九個(gè)要素組成的：企業(yè)現(xiàn)狀、管理層重視程度、投入資金、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)師技能、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)生素質(zhì)、培訓(xùn)反饋。對(duì)于整個(gè)項(xiàng)目而言，它要發(fā)揮自身最大的功能，必須保證各個(gè)要素。
　　因而，在實(shí)施管理培訓(xùn)生項(xiàng)目中，需要每個(gè)要素都在整體中發(fā)揮出最大的作用。比如說(shuō)，如果企業(yè)內(nèi)部有很優(yōu)秀的培訓(xùn)師，但項(xiàng)目資金啟動(dòng)不足，也很難使項(xiàng)目順利進(jìn)行，又比如公司有充足的資金和培訓(xùn)師資，但如果招收的培訓(xùn)生質(zhì)量偏低，也很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)，只有九個(gè)要素中的每個(gè)要素都達(dá)到一個(gè)最優(yōu)狀態(tài)，才會(huì)使整體發(fā)揮最大的作用。

　　(1)企業(yè)戰(zhàn)略要求;

　　(2)組織文化要求;

　　A.卡特爾16種人格因素(16PF)測(cè)驗(yàn)。美國(guó)伊利諾州立大學(xué)人格及能力研究所卡特爾教授從各種字典和有關(guān)心理學(xué)、精神病學(xué)的文獻(xiàn)中選定171項(xiàng)特質(zhì)名稱，通過(guò)因素分析后最終得到樂(lè)群、聰慧、自律、獨(dú)立、敏感、冒險(xiǎn)、懷疑等16個(gè)相對(duì)獨(dú)立的人格特質(zhì)。16PF能夠比較有效地預(yù)測(cè)應(yīng)試者的工作穩(wěn)定性、工作效率和壓力承受能力等，為人事診斷和決策提供心理行為特征方面的參考。

　　L代表“學(xué)習(xí)”Learning，T代表“思考”Thinking，P代表“實(shí)踐”Practicing，LTP三個(gè)點(diǎn)連成三角形。管理培訓(xùn)生可以通過(guò)這個(gè)三角架構(gòu)來(lái)穩(wěn)固培訓(xùn)的知識(shí)，通過(guò)思考來(lái)對(duì)學(xué)習(xí)與實(shí)踐進(jìn)行反饋。3．培訓(xùn)后：要根據(jù)培訓(xùn)生們的實(shí)踐進(jìn)行定期地即時(shí)反饋，因?yàn)樵谂嘤?xùn)結(jié)束后，每位學(xué)員都會(huì)被分配到不同的崗位，那么每個(gè)人都會(huì)面臨新的問(wèn)題。這是因?yàn)閷?duì)于一個(gè)系統(tǒng)的控制，欲使之穩(wěn)定以達(dá)到一定目標(biāo)，負(fù)反饋是必要的。

　　因此，人力資源經(jīng)理勝任力模型并沒(méi)有一個(gè)固定模式，而揭示崗位的勝任力模型特征應(yīng)從以下三個(gè)方面進(jìn)行：

　　“勝任力”一詞最早是由哈佛大學(xué)教授麥克里蘭在1973年發(fā)表的《測(cè)驗(yàn)勝任力而非測(cè)驗(yàn)智力》文章中提出來(lái)的，包括：動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度、價(jià)值觀等任何可以被可靠測(cè)量并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。

企業(yè)管理
　　到達(dá)一個(gè)具體的認(rèn)識(shí)，也就是到達(dá)一個(gè)認(rèn)識(shí)的穩(wěn)定狀態(tài)。因此針對(duì)于企業(yè)中管理培訓(xùn)生的項(xiàng)目，應(yīng)在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后都建立起相應(yīng)的反饋機(jī)制：1．培訓(xùn)前：聽(tīng)取公司高管的意見(jiàn)，通過(guò)問(wèn)卷、訪談等形式獲取信息，以便于制定好管理培訓(xùn)計(jì)劃。

　　例如，2006年華東理工大學(xué)商學(xué)院陳萬(wàn)思通過(guò)工作分析及招聘廣告分析，邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)七省市10名人力資源經(jīng)理和30名專家采用李克特量表實(shí)施測(cè)量。然后，經(jīng)過(guò)多元主成分因子分析，陳萬(wàn)思教授最終得出中國(guó)企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任力模型是由：職能管理能力、變革管理能力、員工管理能力及戰(zhàn)略管理能力四個(gè)構(gòu)面，共計(jì)34項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成。綜述以往的研究成果，此處本文基本接受這種基于實(shí)證研究所得到的結(jié)論，并以此為基礎(chǔ)選擇測(cè)評(píng)工具。

　　B.職業(yè)適應(yīng)性(生活特性)問(wèn)卷，是從近代激勵(lì)理論中關(guān)于員工行為動(dòng)機(jī)基本概念出發(fā)，以風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)和成就動(dòng)機(jī)為維度構(gòu)建而成。這些維度與人們的工作績(jī)效以及參與管理活動(dòng)中的效能是有必然聯(lián)系的，有助于預(yù)測(cè)員工的行為表現(xiàn)、穩(wěn)定性。因此，本測(cè)驗(yàn)是評(píng)定應(yīng)聘人員與應(yīng)聘職位匹配度、揭示職員動(dòng)機(jī)模式、實(shí)行有效激勵(lì)政策的常用必備工具。

　　問(wèn)卷的設(shè)計(jì)首先要考慮多方面因素，如企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)文化以及高管的綜合素質(zhì)與管理風(fēng)格等。再次，對(duì)收集來(lái)的反饋問(wèn)卷進(jìn)行篩選，邀請(qǐng)一些專家?guī)椭鷱亩嘟嵌冗M(jìn)行分析，使培訓(xùn)計(jì)劃更好地與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化相匹配，使其具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、科學(xué)性。2．培訓(xùn)中：通過(guò)學(xué)員的及時(shí)反饋來(lái)調(diào)整相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，建立學(xué)習(xí)、思考、實(shí)踐相結(jié)合的LTP模式。

　　(3)崗位具體要求。

　　正如上述九個(gè)要素的關(guān)系：企業(yè)現(xiàn)狀決定了管理層是否重視該項(xiàng)目，即管理層重視程度，管理層重視程度越高，則投入資金越多，反之亦然。而投入資金的多少，直接影響著培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)師技能、培訓(xùn)生素質(zhì)、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)生工資是影響管理培訓(xùn)生實(shí)施效果的直接原因，是內(nèi)外因共同起作用的結(jié)果。而培訓(xùn)反饋則是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的重要因素，沒(méi)有培訓(xùn)的反饋，整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目就很難得到有效控制，可謂是功虧一簣。可見(jiàn)九個(gè)要素互相關(guān)聯(lián)，互相影響，缺一不可。
　　但除了負(fù)反饋之外，正反饋使系統(tǒng)偏離某一目標(biāo)越來(lái)越遠(yuǎn)。一般說(shuō)來(lái)要避免正反饋，但決不能認(rèn)為正反饋是“壞”的。正反饋導(dǎo)致系統(tǒng)不穩(wěn)定，促使系統(tǒng)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。如果我們的目的就是為了破壞系統(tǒng)舊的結(jié)構(gòu)，以便建立新的結(jié)構(gòu)，那就需要通過(guò)正反饋去達(dá)到這個(gè)目的。如果不經(jīng)常及時(shí)得到反饋信息，系統(tǒng)就不能做到有效的控制。

　　很多企業(yè)都不同程度地將人才測(cè)評(píng)技術(shù)運(yùn)用于崗位的勝任力評(píng)價(jià)、人員的發(fā)展?jié)撃茉u(píng)價(jià)、聘用與晉升的選擇性排序等重要的人力資源管理工作，以便于組織做出更準(zhǔn)確、更高效的人事決策。本文就以人力資源經(jīng)理崗位為例，探討如何運(yùn)用人員測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)人力資源經(jīng)理的勝任力進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)。

　　人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要方法

　　(一)標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)