在現(xiàn)代企業(yè)制度中，團隊的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題，在對上述現(xiàn)狀進行分析后發(fā)現(xiàn)，在我國企業(yè)對團隊的績效考核存在以下的問題，應(yīng)當引起企業(yè)管理人員的關(guān)注。

研究表明，除了視覺和聽覺外，我們還有觸覺、味覺、嗅覺等信息儲存方式，只有同時調(diào)動人的五種感官，才能保證對事物的接受程度達到最大化。感官營銷就是針對消費對象的“五感”，打造相對應(yīng)的品牌特質(zhì)，讓消費者與品牌的每一個接觸點都能感受到品牌的差異化個性，對品牌有一個更加全面、深刻的體驗認知。

　　本文從目前我國企業(yè)團隊績效考核管理體系的現(xiàn)狀及存在的問題進行深入分析，幫助企業(yè)團隊績效考核人員更加理性地對待團隊績效考核問題，力圖為構(gòu)建科學合理的團隊績效考核管理體系提供一套有效的方法。
隨著營銷的發(fā)展，時下體驗式營銷得以豐富和發(fā)展，而在廣州營銷策劃公司龍獅看來，目前市面上流行的體驗營銷主有這幾種模式：

企業(yè)管理

　　在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然近些年一些企業(yè)發(fā)展速度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟上經(jīng)濟發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重團隊的績效考核管理體系，缺少對團隊的監(jiān)督和激勵措施，使得團隊的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。經(jīng)過對我國一些企業(yè)人力資源的考察，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在團隊績效考核方面的發(fā)展狀況分為三個層次。

　　第一類企業(yè)的團隊績效考核管理體系已經(jīng)和國際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長期的實踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的團隊績效考核管理體系，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了。在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴格來說已經(jīng)形成了完整的團隊績效考核管理體系，這個體系包括4個部分：（1）與團隊充分溝通了企業(yè)的戰(zhàn)略方向，并達成了共識；（2）幫助企業(yè)各團隊、員工明確業(yè)績目標及團隊目標；（3）通過績效考核與資質(zhì)考核，向團隊成員提供業(yè)績結(jié)果與行為反饋；（4）以薪酬激勵手段強化團隊的績效行為，并作為企業(yè)戰(zhàn)略方向的一種重要溝通方式，同時運用發(fā)展手段提高團隊成員的資質(zhì)。


　　1、企業(yè)團隊績效考核管理體系的現(xiàn)狀

　　一、企業(yè)團隊績效考核的重要性



　　第三類企業(yè)把團隊的績效考核看成是走過場，團隊的績效考核在這些企業(yè)沒有起到應(yīng)有的作用。這類企業(yè)的團隊績效考核或者是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或者某些步驟存在嚴重的失誤，甚至在一些企業(yè)團隊績效考核形同虛設(shè)。在我國一些國有企業(yè)和一些制度不健全的家族企業(yè)還存在著此種情況，這些企業(yè)在團隊績效考核中有的根本沒有績效標準，有些企業(yè)沒有利用結(jié)果，將考核的結(jié)果束之高閣。

　　二、我國企業(yè)團隊績效考核的現(xiàn)狀與問題
　　2、目前我國企業(yè)團隊績效考核管理體系存在的問題

　　（1）團隊成員的個體績效難以界定厘清。團隊大多是共同承擔責任，每個人的職責邊界難以明確，誰的貢獻多，誰的貢獻少，難以判斷。傳統(tǒng)績效考核測評工具的開發(fā)，一個很重要的環(huán)節(jié)就是對既往的工作任務(wù)進行分析，加以描述，在此基礎(chǔ)上找出關(guān)鍵節(jié)點，形成考核指標體系，并根據(jù)經(jīng)驗數(shù)據(jù)形成考核標準�？墒琼椖啃蛨F隊的任務(wù)常常是臨時性、例外性和非結(jié)構(gòu)化的，往往沒有歷史數(shù)據(jù)做參考，難以甚至無法建立一套科學、系統(tǒng)的指標體系，尤其是考核指標的標準。即便能夠開發(fā)這么一套績效考核工具，但從時間和精力成本上看往往是得不償失。

　　三、如何構(gòu)建科學合理的團隊績效考核管理體系


　　團隊績效考核管理體系是企業(yè)人力資源管理的一個重要系統(tǒng)。通過建立團隊績效標準，據(jù)以評價團隊及團隊成員的績效，以便形成客觀公正的人力資源決策。人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，如員工的薪酬確定、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位調(diào)整、職務(wù)升降、激勵等都以績效考核為基礎(chǔ)和依據(jù)。團隊績效考核管理體系的科學性和客觀可信度是能否有效地開發(fā)團隊人力資源的關(guān)鍵，所以團隊績效考核是團隊人力資源管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。傳統(tǒng)的績效考核模式是基于傳統(tǒng)的人事管理思想而產(chǎn)生的，現(xiàn)代績效考核管理體系是與現(xiàn)代人力資源管理思想息息相通的�，F(xiàn)代人力資源管理理論把人作為生產(chǎn)力中最活躍的因素，視人為企業(yè)的第一資源，對員工實行動態(tài)的、主動的、開放式、全過程的管理。從現(xiàn)代人力資源管理理論看來，績效考核是一個學習的過程、改進的過程和控制的過程，績效考核的實質(zhì)不再是為了得到一個公正的考核結(jié)果，而是在于通過持續(xù)的、動態(tài)的、雙向的溝通，達到真正提高團隊和個人的績效、實現(xiàn)企業(yè)目標、努力促進員工自身發(fā)展的目的，團隊的績效考核是一個系統(tǒng)過程。團隊績效考核是對員工工作績效進行管理的主要手段，是管理人員所承擔的一項重要管理活動。

影樓策劃績效考核不僅僅是為了對團隊成員的績效表現(xiàn)進行一個形式上的評價，最終目的是為了提高團隊績效，進而改善企業(yè)績效，挖掘企業(yè)精細化管理提升空間。本文探討了目前我國企業(yè)團隊績效考核管理體系的現(xiàn)狀及存在的一些問題，分析了團隊績效考核管理體系對企業(yè)的重要性，并在充分考慮團隊績效考核管理體系構(gòu)建需要注意問題的基礎(chǔ)上，就如何構(gòu)建科學合理有效的團隊績效考核管理體系提出了一些建議。
1、感官體驗

　　隨著全球一體化市場環(huán)境的形成，企業(yè)要不斷提高市場反應(yīng)速度以滿足消費者多變的需求和多層次的競爭。越來越多的企業(yè)借助團隊這種靈活的組織形式來解決面臨的問題，因此如何對團隊進行科學合理的績效考核成為管理學界一個熱門話題。

隨著人們接受信息的日漸豐富，已不再容易被單純靠視覺和聽覺的二維傳播手段所打動。而感官營銷通過在產(chǎn)品的營銷過程中融入能夠帶給人們感官刺激的成分，讓消費者在消費的過程中主動感知產(chǎn)品的屬性特點，得到視覺、聽覺、味覺、嗅覺、觸覺的全方位滿足。當然，廣州營銷策劃公司龍獅想說的是，這種感官體驗不是強迫的，而是“不由自主”的，因此對消費者來說也是最直接、最深刻的。

　　團隊作為一種靈活的組織機構(gòu)形式，以其應(yīng)用的廣泛性及天然的多種優(yōu)越性而備受歡迎。據(jù)對《財富》上榜的500強調(diào)查顯示，超過1/3的企業(yè)宣稱“團隊合作”是本企業(yè)的核心價值觀，100%的公司都曾運用項目團隊，87%的公司運用功能團隊來完成諸如提高質(zhì)量等等的某種具體任務(wù)，47%的公司現(xiàn)在正采用固定的工作團隊作為完成工作的基本方法。由此可見，團隊作為一種組織形式，同時作為一種管理的策略和理念，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一種潮流，優(yōu)質(zhì)團隊已成為組織建設(shè)的共同追求。團隊績效考核是決定團隊建設(shè)發(fā)展命運的重要工作環(huán)節(jié)，是當前企業(yè)管理者高度重視并努力探討的一個問題。

2、生活體驗營銷

影樓策劃

人類的體驗需求是多樣化的�！扼w驗式營銷》一書的作者施密特將不同的體驗形式稱為戰(zhàn)略體驗?zāi)�塊，并將其分為五種類型，感官體驗、情感體驗、思考體驗、行動體驗和關(guān)聯(lián)體驗等五種形式。而派恩和吉爾摩則將體驗劃分為娛樂體驗、生活體驗、審美體驗和氛圍體驗等四個方面。

　　（2）傳統(tǒng)績效測評工具的失靈。傳統(tǒng)的績效考核方式，大多采取測評式，常見的方法和工具如KPI工具、平衡計分測評法、以及360度考核法等等，但是在實踐應(yīng)用中，管理者深感績效考核難做。譬如，平衡計分測評法雖然能夠兼顧短期和長期、過程與結(jié)果等系統(tǒng)性的平衡，但是多類或多個指標之間的權(quán)重關(guān)系，以及指標具體標準的制定和評定方法等等，每一個細節(jié)都可以是一個龐大的課題，而且對開發(fā)者的資質(zhì)要求較高。尤其對于管理水平不高、管理體系不完善的中小企業(yè)，導(dǎo)入此類工具，幾乎從頭到尾都脫離不了拍腦袋式?jīng)Q策的無奈。而且考核指標維度增加，主觀考評則不可避免，在主觀考評過程中，暈輪效應(yīng)、居中趨勢、近因效應(yīng)、偏松或偏緊趨勢、評價者的個人偏見等弊端難以杜絕。于是一些專家又推薦360度考核方式，從多個角度對被考核者進行考評，以盡可能消除主觀考評的弊端，但同樣有種種問題。譬如，直接上級的考評，比較細致準確，但容易失之過寬；同級和協(xié)作部門的考評，會造成激烈競爭的局面，從而又容易失之過嚴；外聘權(quán)威評價部門的考評，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不免有隔簾問診之弊。更為嚴重的是，基于測評的績效考評方式操作太復(fù)雜、費時費力，尤其在中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不太健全的環(huán)境下，大多不能有效支撐整個績效管理體系的運作，常常使績效考核流于形式。（3）難以克服團隊中的社會惰性。團隊成員由于專業(yè)背景等方面的不同，在共事過程中容易產(chǎn)生不一致，這些沖突本身不是壞事，一定程度上，一個團隊里有不同的聲音，可以激發(fā)靈感，增強團隊的創(chuàng)新性。但是沖突水平一旦超過一定標準，到了不可調(diào)和的地步，最終將會導(dǎo)致對立，造成內(nèi)部分裂、各行其是的不合作局面。而缺乏合理的分配制度，則意味著給了“搭便車者”機會，這會讓成員覺得不公平、挫傷團隊的積極性，它會導(dǎo)致社會惰性效應(yīng)凌駕于團隊協(xié)同效應(yīng)，以致人浮于事，使團隊合作陷入三個和尚沒水吃的尷尬境地。
　　第二類企業(yè)正在逐步完善自己的團隊績效考核管理體系，使其規(guī)范化、標準化。我國很多企業(yè)經(jīng)歷了一段時期的發(fā)展，已經(jīng)認識到團隊績效考核管理體系的重要性，力求引入團隊績效考核管理體系來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但是這類企業(yè)在對團隊績效考核的過程中，由于目標不明確，標準不科學，考核方法不當，存在沒有溝通和反饋及結(jié)果利用不當?shù)葐栴}，嚴重影響了這類企業(yè)的進一步發(fā)展。


　　傳統(tǒng)的以個人導(dǎo)向為基礎(chǔ)的考核與薪酬體系已不再適應(yīng)團隊日益發(fā)展的需要，必須建立一套科學合理的團隊績效考核管理體系，才能對團隊及團隊成員進行公平、公正的評估，這更加有利于團隊的建設(shè)。