其次，管理者建言并不總是以推動組織變革進而使組織獲利為目的，而員工建言則是努力改善組織效能的積極主動行為。

　　一是外部薪酬調(diào)查。了解業(yè)務(wù)相近企業(yè)在薪酬方面的數(shù)據(jù)，較詳細地掌握競爭對手在各個崗位和層級上的薪酬水平。應(yīng)注意調(diào)查方式的選擇，在友好的基礎(chǔ)上進行調(diào)查，防止錯誤信息的出現(xiàn)。如果采取不正當(dāng)?shù)氖侄�，會引起對方企業(yè)的不滿，從而提供虛假的信息，給自身企業(yè)的決策帶來不利的影響。


　　建設(shè)性建言是指管理者以組織受益為導(dǎo)向，主動提出改進建議和新的工作流程進而推動組織變革的溝通行為。


　　防御性建言是指管理者阻礙組織變革的交流行為，即使變革是有意義的或必要的。

　　建言被定義為個體主動與他人公開交流以試圖影響組織工作環(huán)境的行為。因建言主體存在差異，本文將建言分為員工建言和管理者建言。管理者建言又有建設(shè)性建言和防御性建言之分。
　　管理者建言和員工建言不同，首先，管理者建言是以下屬為對象，希望通過自上而下的溝通行為影響員工行為意愿，進而對工作環(huán)境施加影響，以使其朝著自己期望的方向發(fā)展。


　　在當(dāng)今社會，作為外在報酬的福利制度越來越受到人們的重視。人們不再僅僅關(guān)注基本的工資是多少了，一些創(chuàng)新性福利的措施更能吸引和留住優(yōu)秀人才。



　　一、提高建筑企業(yè)員工薪酬水平的公平性

　　企業(yè)薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時，實現(xiàn)對人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。不同的企業(yè)對薪酬體系的設(shè)計和選擇可能會不同，但有一點可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業(yè)營運過程中體現(xiàn)出的管理思想，薪酬體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。企業(yè)的薪酬管理是一個不斷變化的過程。外部環(huán)境的變化，經(jīng)濟的發(fā)展，行業(yè)工資的提高，國家政策的改變都要求企業(yè)的薪酬管理是一個動態(tài)的變化過程。當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工有偏離行為時，應(yīng)對發(fā)現(xiàn)的問題及時進行糾正，當(dāng)發(fā)現(xiàn)原先的薪酬目標(biāo)不再適合時，也應(yīng)當(dāng)及時進行合理調(diào)整。企業(yè)管理
　　建筑企業(yè)的各種不同組織類型，其薪酬戰(zhàn)略應(yīng)有所不同。如果是勞動密集型組織，其員工數(shù)量多，知識和技能水平相對較低，實行計件工資、崗位薪酬可能比較合適，可變工資的比重可大一些。對技術(shù)密集型組織，員工的知識和技術(shù)水平較高，技能工資和績效模式可能更適應(yīng)。

　　二、提高薪酬管理體系制度的激勵功能
　　公平和效率是矛盾的統(tǒng)一體，一味地追求公平可能會犧牲效率，而單純追求薪酬制度的激勵作用，可能會傷害了普通員工的工作熱忱和積極性。所以在提高薪酬制度激勵作用上，應(yīng)該掌握一種度，過猶不及。
影樓策劃企業(yè)薪酬管理體系在不斷的實施過程中，企業(yè)需要結(jié)合自身的內(nèi)外因素對其進行不斷的完善，從而使其具有更強的可實施性。企業(yè)可以從如下幾個方面對自身企業(yè)薪酬管理體系進行完善：



　　二是內(nèi)部薪酬調(diào)查即業(yè)績評估。業(yè)績評估無疑是使薪酬更公平最有效的方式，首先應(yīng)該從思想上，更新對現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式，努力為員工提供一個公平的薪酬管理體系平臺。營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境，激勵員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯，從而實現(xiàn)個人的自我發(fā)展;。其次，應(yīng)考慮不同崗位的職工應(yīng)用不同的業(yè)績評估方法及標(biāo)準(zhǔn)。


　　管理者建言，比如公開與員工探討問題、交流想法，不但有利于上級及時了解工作相關(guān)問題，而且是表達對員工工作支持的一種方式。這有助于增加員工工作滿意度和工作績效。
　　三、薪酬管理體系要體現(xiàn)以人為本的原則

影樓策劃員工建言有利于團隊和組織效能的提高。不過，由于諸多原因，員工往往保持沉默。鑒于此，本文主張管理者應(yīng)該通過建言行為鼓勵員工打破沉默，積極建言。


　　薪酬制度的公平性是建立在一系列的數(shù)據(jù)比較基礎(chǔ)上得出的。必須花費一定的人力物力進行薪酬調(diào)查，在調(diào)查資料的基礎(chǔ)上制定一系列的措施和薪酬水平�，F(xiàn)從兩方面來分析調(diào)查。


　　依據(jù)社會交換理論的觀點，員工會考慮到互惠規(guī)范而回報領(lǐng)導(dǎo)以積極的角色外行為和更高工作績效。這對促進員工建言從而打破員工沉默較有幫助。但是，管理者建言 并不總是正向影響員工建言行為。因為，管理者的防御性建言對員工行為具有完全相反的導(dǎo)向作用。