“戰(zhàn)略這東西太虛，我們是中小企業(yè)，只要能賺錢就行了，不玩那些虛的東西�！�

　　績效管理體系究竟應(yīng)該怎樣做●明確企業(yè)推行績效管理體系的目的。彼得·德魯克曾說“要正確地做事，必須先做正確的事。”企業(yè)為什么要推行績效管理體系？換言之，企業(yè)推行績效管理體系的目的就是解決“如何做正確的事”這個問題。企業(yè)實行績效管理體系的目的在于“幫助員工持續(xù)提高工作效率，進而提升組織的效益”。這樣做，一方面有利于將組織目標與部門職能和崗位職責(zé)（個人目標）有機結(jié)合，并且更有利于引導(dǎo)績效利益相關(guān)方在績效指標設(shè)置時，聚焦部門職能與崗位職責(zé)；另一方面，有利于引導(dǎo)企業(yè)高管清晰認識到企業(yè)效益的提升與否取決于員工工作效率的高低，進而更加關(guān)注如何激發(fā)員工持續(xù)地提高工作效率，而不是一味地苛求短期利益，過度強化“結(jié)果導(dǎo)向”。


　　推行績效管理的目的，旨在幫助員工持續(xù)提高工作效率，進而提升組織效益。而所謂的績效獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、晉升抑或是淘汰不合適員工，都是達成績效管理結(jié)果的應(yīng)用手段。令人遺憾的是，絕大多數(shù)的中小企業(yè)都把“手段”視為“目的”，這無異于“南轅北轍”。


　　●推行目的不明確。筆者曾在一次題為“基于戰(zhàn)略的績效管理”的公開培訓(xùn)開課前，進行過一次非正式調(diào)查，結(jié)果表明：60%以上的HR或企業(yè)高管認為，績效管理是用來發(fā)放績效獎金的；20%左右的HR或企業(yè)高管認為，績效管理是為了便于對薪資進行調(diào)整；15%左右的HR或企業(yè)高管認為，績效管理是為員工內(nèi)部職業(yè)發(fā)展（晉升、淘汰）提供參考依據(jù)……



　　●讓HR唱“獨角戲”�？冃Ч芾硎且粋�系統(tǒng)工程，需要績效利益相關(guān)方的全程參與。明確職責(zé)、協(xié)同合作才能使其發(fā)揮效應(yīng)。令人遺憾的是，國內(nèi)中小企業(yè)在推行績效管理體系的過程中往往是HR們在唱“獨角戲”，而績效管理體系的主體雙方和相關(guān)利益者——企業(yè)高層卻坐壁上觀。



　　●盛行“拿來主義”。今年年初，一位企業(yè)老板在一場績效管理的高峰論壇上直接炮轟道：“所謂的平衡計分卡（以下簡稱”BSC“）只不過是忽悠人罷了，我在人力資源經(jīng)理的游說下同意引進BSC，折騰了一年不但沒有效果，還搞得我的公司上下怨聲載道。最后為了平息民怨，只有犧牲人力資源經(jīng)理了�！惫P者在聽完后與之進行了以下問答：“請問貴公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略是怎樣的？”
　　這就是“拿來主義”的危害，不但斷送了一位人力資源經(jīng)理的職業(yè)生涯，更是把BSC拖下了“水”——留下了一個“忽悠人”的名聲。借鑒，是學(xué)習(xí)的一種途徑，但如果罔顧企業(yè)自身實際情況生搬硬套，再先進的工具、方法都將水土不服。

　　【沒想稻】
　　●過度強調(diào)“結(jié)果導(dǎo)向”。不可否認，企業(yè)最終追求的是利益最大化。正因為如此，企業(yè)在推行績效管理體系時才會更加注重“結(jié)果導(dǎo)向”，一味加大對“業(yè)績”的苛求。正如索尼常務(wù)董事天外寺郎先生在《索尼毀于績效主義》一文中所說，“因為要考核業(yè)績，幾乎所有人都提出容易實現(xiàn)的低目標。因?qū)嵭锌冃е髁x，索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延”。其實，國內(nèi)的中小企業(yè)也未必不是如此，由于過于注重“結(jié)果導(dǎo)向”，苛求短期內(nèi)看得見的業(yè)績，忽視長效機制的建立和對過程的有效管控，像索尼一樣“轟然倒下”也就不足為奇了。

企業(yè)管理


　　推行績效管理的常見誤區(qū)暫且不去細究索尼是否毀于“績效主義”，僅從國內(nèi)中小企業(yè)借鑒和推行績效管理的過程來看，造成績效管理“水土不服”甚至失敗的原因，大都與以下推行績效管理體系thldl.org.cn的若干誤區(qū)有關(guān)。
影樓策劃最近，很多企業(yè)老板和人力資源從業(yè)者（以下簡稱“HR”）都不約而同地在社交平臺上轉(zhuǎn)發(fā)并爭論一條“索尼死于績效”的微信。作為“舶來品”，績效管理這個已被西方社會公認為先進的管理方法，為什么到了東方國家，不但出現(xiàn)了“水土不服”的癥狀，甚至成為阻礙企業(yè)繼續(xù)前進的“冤家”呢？