也就是因為上述結(jié)果，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)徒呼無奈，認(rèn)為西方的管理“不好使”。其實我感覺，他們是犯了李鴻章一類的錯誤�！兜幰话倌辍芬粫姓f到中國的洋務(wù)運動時的李鴻章，李認(rèn)為“中國文武制度，事事遠(yuǎn)出于西人之上，獨火器萬不能及�！彼裕髣�(wù)派就像目前的一些企業(yè)家一樣，四處尋求工具化的“堅船利炮”，而不是尋求從價值觀到制度體系的全系統(tǒng)改變。所以書中認(rèn)為：“精英階層對傳統(tǒng)文明的過于自信以及對制度重構(gòu)的漠視成為中國近代化進(jìn)程的最大障礙�！蓖瑫r書中還引用梁啟超先生評價洋務(wù)運動的觀點來說明：“知有兵事而不知有民政，知有外交而不知有內(nèi)治，知有朝廷而不知有國民，知有洋務(wù)而不知有國務(wù)，以為吾中國之政教風(fēng)俗無一不優(yōu)于他國，所不及者惟槍耳，炮耳，船耳，機(jī)器耳。吾但學(xué)此，而洋務(wù)之能事畢矣�！薄爸斜露恢忻裾�、“知有朝廷而不知有國民”，說得多好！比附到現(xiàn)代企業(yè)，就是只知有生意而不知有群體，只知有股東和企業(yè)的訴求，而不知有員工的需求！
政治家常常強(qiáng)調(diào)，成為一個成功的組織者，30%是得自于天賦、地位與權(quán)限，其余的70%則是由該組織成員的支持程度所構(gòu)成。
組織者不能自己閉門造車，而要不厭其煩地傾聽別人的意見。擅于傾聽的組織者容易使人產(chǎn)生親切感而更敢于親近。因此，他必是謙虛的，且要有好學(xué)的態(tài)度，才能成為一位好聽眾。相反，自我表現(xiàn)欲過強(qiáng)者常令人敬而遠(yuǎn)之。自己有說話的權(quán)力，更有聽別人說話的風(fēng)度，這才是民主的最高表現(xiàn)。
運用難懂、抽象化的文字，會讓人摸不清頭緒，不知所以然;說矯揉造作的語言，各成員對該組織者必然敬而遠(yuǎn)之。即使是語言學(xué)家，為了使大家明了其理論，也必須從抽象的語
擅于整合大家的意見，就是盡量綜合所有成員的意向及想法，再經(jīng)過分析整理，得出最具有代表性的結(jié)論。
影樓策劃要想成為領(lǐng)導(dǎo)者，就要有人格魅力，團(tuán)體意識強(qiáng)，維持良好的人際關(guān)系。在日常生活中，一定要重視培養(yǎng)自己的組織管理能力。
1、組織管理能力從心理上做好準(zhǔn)備
3、組織管理能力學(xué)會傾聽、整合別人的意見在團(tuán)體組織者的必備條件中，最迫切需要的是良好的傾聽能力及整合所有成員的意見的能力。
2、組織管理能力最重要的是贏得別人的支持
對于看似互相對立或矛盾的意見，組織者須有能力找出兩者的共同之處，并挑出優(yōu)點，以準(zhǔn)確地掌握互相對立的想法的中心思想，再創(chuàng)造第三個想法。
如果組織者在與人談?wù)摃r，能設(shè)身處地地耐心聽人傾訴，并不忌談話時間的長短，這種組織者必能得到眾人的信服。所以，做一個好聽眾是成為組織者相當(dāng)重要的條件。現(xiàn)在的年輕人從小便被束縛于一連串的升學(xué)競爭之中，使身旁的朋友都變成會考的敵手，很少有真正能知心交談的朋友，所以，他們都由衷地渴望能擁有傾訴自己煩惱的對象。
所謂的天賦是指自小就活躍于群體中，且有不愿屈居于他人之下的個性。地位及權(quán)限是指被上級任命為組織領(lǐng)導(dǎo)者之后，在組織內(nèi)所擁有的職務(wù)及權(quán)力。相比之下，在構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)能力的要素中，群體成員的支持及信賴顯然比天賦、地位、權(quán)限重要多了。
我們知道，即使在西方企業(yè)，這樣的“被管理感”也不是員工喜歡的，但可以注意到，這樣的感覺在中國企業(yè)和員工中更甚。而且一些人也據(jù)此認(rèn)為“西方管理不適合中國”。事實是怎樣的？我認(rèn)為是一個企業(yè)價值觀、制度和企業(yè)管理工具錯位的問題。我們知道，當(dāng)今西方企業(yè)的管理，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是我們臆想當(dāng)中的泰羅制、也不是嚴(yán)苛的、冷冰冰的管理了，看看許多跨國公司的管理、包括聽聽在跨國公司工作的中國員工的感受就可明了。那么，怎樣理解“企業(yè)價值觀、制度和企業(yè)管理工具的錯位”？就是許多企業(yè)家威權(quán)主義的和公司利益最大化的價值觀、員工剝削思維和斗爭思維的價值觀并沒有改變，企業(yè)的制度設(shè)計和實施也是單向的壓制和命令，而不是基于雙向溝通、協(xié)商、談判和契約的過程。在這樣的情況下，企業(yè)管理工具越精密，員工感到的受壓迫感也就越重，當(dāng)然其反彈也就越大。打個比方說，員工脖子上原來套一根繩兒，尚可茍延殘喘，現(xiàn)在卻直接用上了血滴子！再比如，如果是兩個平等協(xié)商談判的人要做生意，他們之間的契約和制度制定得越嚴(yán)密，就越能保障雙方的權(quán)益，也就越能提高雙方的收益；但如果這兩方是不平等的，精密的企業(yè)管理工具只用于一方對另一方的控制，結(jié)果會怎樣？
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看岳南先生《南渡北歸》一書，傅斯年先生曾經(jīng)對我們十分熟悉的韋伯先生有“大不敬”之評價：“社會主義的新官僚派，人道主義的色彩甚淡，效能的觀念甚重，而謂人道主義者為幻想家。”盡管傅斯年先生有作為文人不暗經(jīng)濟(jì)活動方式的激憤，但從中我們是否也可以看出他對中國文化背景下實施“精密的企業(yè)管理工具”的警惕和排斥？
企業(yè)管理 現(xiàn)代社會是一個龐大的、錯綜復(fù)雜的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，絕大多數(shù)工作往往需要多個人的協(xié)作才能完成，所以，從某種角度講，每一個人都是組織管理者，承擔(dān)著一定的組織管理任務(wù)。因此，具備一定的組織管理能力，無論是對個人才智的發(fā)揮、事業(yè)的成功，還是對于社會的發(fā)展都具有極重要的意義。
相反，不管獲得多大的權(quán)限和地位，不論上級如何重視、支持，若無法獲得團(tuán)體成員的支持，則只能算擁有三分之一的領(lǐng)導(dǎo)力，將來必會完全喪失權(quán)威。
可嘆的是，時至今日，這種“貪狼強(qiáng)力”的秦文化，依然被許許多多的領(lǐng)導(dǎo)者（不僅限于企業(yè)）奉為圭臬。而按照企業(yè)價值觀和企業(yè)管理工具的評判體系，我們大約可以將中國企業(yè)劃分為四種狀態(tài)：無人性+松散管理（無法做大、碌碌無為的小業(yè)主）、無人性+精細(xì)的管理（秦文化、最可怕的模式）、有人性+松散管理（“家文化”式的管理）、有人性+精細(xì)的管理（我們崇尚的管理）。
組織管理能力最重要的是具備強(qiáng)烈的責(zé)任感及自覺性。若你已成為組織者，不論能力如何，只要有竭盡所能完成任務(wù)的干勁及責(zé)任感，至少也會有相當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)。
客戶對咨詢公司的管理咨詢工作需求都是有時代性的。二十世紀(jì)六、七十年代BCG的崛起是戰(zhàn)略咨詢萌發(fā)的第一波，到了九十年代初期，麻省理工教授MichaelHammer發(fā)起了流程再造浪潮，木匠型的咨詢公司騰空出世，包括他自己成立的CSCIndex咨詢公司，當(dāng)時在商界里倍受重視。過去五到十年有一個“規(guī)模重要論”在西方咨詢界出現(xiàn)，一些咨詢公司領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為咨詢公司的規(guī)模是最重要的成功因素，所以開始追求更大的規(guī)模。背后的含義就是管理咨詢工作要走向效率和重復(fù)性，而它的背后就是向木匠型公司的方向傾斜。某些西方學(xué)者更提出了大型咨詢公司正在整合，咨詢行業(yè)更會集中的言論。
影樓策劃30年來的改革開放，使得我們又一次面臨西學(xué)東漸，而且這樣的過程還在持續(xù)進(jìn)行，應(yīng)該也不可能再中斷。那么，新的“西學(xué)東漸”給企業(yè)的管理帶來了什么？換句話說，這些在西方行之有效的企業(yè)管理工具，給中國企業(yè)和中國的員工帶來了什么？為什么許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)感覺這些東西“不好使”？為什么隨著這些企業(yè)管理工具的實踐，員工的“被壓迫感”越來越重？
有些人擔(dān)憂自己不適合做組織者，這是不正確的觀念。實際上，每個人都有成為組織者的潛能，正如任何人天生都具有創(chuàng)造性一般。差別在于是否能將這種與生俱來的天賦充分發(fā)揮。
說到這兒，其實我們完全可以說，如果一個企業(yè)家在企業(yè)管理變革中不去改變自己的價值觀，就用不著千山萬水地去學(xué)什么西方的現(xiàn)代管理，而只要學(xué)習(xí)一下秦國的文化就夠了：“秦國之俗，貪狼強(qiáng)力，寡義而趨利，可威可刑，而不可化以善，可勸以賞，而不可厲以名，被險而帶河，四塞以為固，地利形便，畜積殷富，孝公欲以虎狼之勢而吞諸侯，故商鞅之法生焉�！辈皇菃�？
4、組織管理能力使別人清楚地了解你的觀念
即使工作能力不是很出色，或拙于言辭，但若能當(dāng)一個好聽眾，并整理綜合眾人的意見而制定目標(biāo)，就算是一個優(yōu)秀的組織領(lǐng)導(dǎo)人才。
能設(shè)身處地為人著想者，便能以對方立場來思考或感覺，因此能讓人有體貼溫馨的感受。不過，隨著科技的日新月異，人與人之間的距離反而愈來愈遠(yuǎn)，能為人著想的人已如鳳毛麟角，作為組織者，具備此條件便更顯得迫切。
要做到觀念具體化，必須付出相當(dāng)?shù)呐�。人往往被語言所蒙騙，以為已經(jīng)明白其中意義。為了證實自己了解的真正程度，可以用“為什么”、“譬如”等概念來自我檢討。“為什么”是真理的探求與創(chuàng)造的最強(qiáng)大武器，“譬如”則是對實踐的理解。也就是說，組織者必須把知道的理論知識、經(jīng)驗教訓(xùn)靈活地付諸于現(xiàn)實，方能取得應(yīng)有成效。
企業(yè)管理
