在產(chǎn)品組合決策方面,企業(yè)可以根據(jù)女性各種自我概念結(jié)構(gòu)特征進行選擇。例如,教育服務(wù)更多的是迎合表現(xiàn)自我和發(fā)展自我比較突出的女性消費者需要,為了更加有效地吸引女性消費者,應(yīng)更加突出女性家庭自我;瘖y、護膚和美容等產(chǎn)品和服務(wù)的重度消費者是表現(xiàn)自我為主的女性所喜愛的,因此,廣州策劃公司龍獅認為,營銷傳播應(yīng)以她的的自我形象為主。
影樓策劃員工激勵一直是企業(yè)管理體系的一塊心病,做得好士氣高昂,做不好則直接影響員工的積極性和工作效率。
廣告代言人和廣告形式都是女性自我形象的反映,只有將廣告的形式和內(nèi)容設(shè)計成為與目標(biāo)女性顧客群的自我形象一致,才能對目標(biāo)女性顧客群產(chǎn)生更大的吸引力。在促銷策略方面,對于家庭自我為主或情感自我為主的女性更加有效。
馬斯洛需求層次理論說明,人的需求是分層次的,只有滿足低層次需求后,才能夠考慮更高層次的需求。對于一般的員工而言以金錢或是實物為形式的員工福利,足以讓他們滿足其需求,然而部分員工除了經(jīng)濟型福利以外,還需要一些非經(jīng)濟型福利——多以服務(wù)或環(huán)境改善的方式不涉及金錢或?qū)嵨。包括咨詢性福利、保護性福利、工作環(huán)境保障等。
女性對于落后于時尚流行趨勢是最不能忍受的,而一般的女性消費者對流行的判斷就是商家又推出什么新款式,別人都在穿什么,用什么,即存在嚴重的從眾心理。廣州策劃公司龍獅認為,針對追求時尚、個性等的女性,更多地要賦予產(chǎn)品個性、時尚的形象,比如動感的,過或是妖冶的色彩,或是更加獨特的藝術(shù)造型。產(chǎn)品要有時空性,體現(xiàn)“物以稀為貴”的綜合價值,滿足個性消費者需求。
員工的薪酬管理制度決定了企業(yè)管理的長久,更好的員工激勵方法,才能讓企業(yè)管理做的更強更大。
三、缺乏符合員工需要的福利項目
員工激勵作為越來越多的企業(yè)管理普遍應(yīng)用的一種方式,在逐步降低它的效用,甚至表現(xiàn)出負效用。在對員工進行激勵的時候要遵循以下幾大原則。
人力資源管理是企業(yè)管理體系對人的吸引、發(fā)展、保持的直接活動。在當(dāng)前的社會環(huán)境里,人才本身是社會化的,人力資源管理也必須符合市場機制,按市場規(guī)律辦事,這樣才有吸引力,才能保證優(yōu)秀人員為企業(yè)管理體系服務(wù)。
二、尊重權(quán)力
企業(yè)管理的工資分配形式比較的單一化,物質(zhì)上的員工激勵跟精神上激勵出現(xiàn)了很大的偏失,主要注重員工的物質(zhì)激勵,對員工其他方面的需求重視不夠,沒有體現(xiàn)出知識技術(shù)生產(chǎn)要素參與到收益分配的原則,沒有體現(xiàn)出員工付出與所獲得的相應(yīng)的報酬,特別是高科技企業(yè)管理體系thldl.org.cn,他們片面的認為,對員工的激勵就是物質(zhì)上的激勵,企圖使用高薪福利留住企業(yè)管理人才,然而效果并不理想,不利于實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化,因為他們忽視了高科技人才的個性特征跟其所需要的特征。
實現(xiàn)薪酬管理達到滿足跟激勵目的的重要因素之一就是公平,對于通過自己努力工作所獲得的薪酬員工來講,沒有獲得跟其所付出勞動力相對應(yīng)的薪酬,會使他們失去對企業(yè)管理體系的信任度,以及對工作責(zé)任感積極主動性都會降低,缺乏公平性,企業(yè)管理體系的薪酬平均水平低于本地區(qū)同一行業(yè)的平均薪酬,就會喪失在市場中的競爭力,很難留住企業(yè)管理體系所需要的核心員工。
四、市場機制
女性商品設(shè)計要重視細節(jié)和外觀形象,女性對生活方式的反應(yīng)要比男性快,女性的審美觀影響著社會消費潮流。女性不僅自己愛美,還注意丈夫、兒女和居家的形象。商品的流行大多是隨女性的審美觀的變化而變化的,現(xiàn)在的商家也通過每年改變產(chǎn)品的流行樣式,利用潮流的力量來激發(fā)女性消費者的購買欲望。
五、注重商品包裝,體現(xiàn)流行和時尚
在這點上日本公司做得最有特色。當(dāng)外人向日本人問起他的工作時,不管其職位高低,他會驕傲地說:“我在某某公司工作!薄拔沂秦S田人”等等。企業(yè)管理體系教育是公司對每個職工的重要教育內(nèi)容。要激勵和調(diào)動工人的積極性,就應(yīng)首先讓職工知道企業(yè)管理體系的前途,要和他們的命運連在一起。
一、企業(yè)管理體系第一
激發(fā)員工工作動力必須充分關(guān)注員工的情緒,盡力激發(fā)員工積極而振奮的情緒。而有效調(diào)動員工積極而振奮情緒的,是欲望,而不是“需求”。因此,激發(fā)員工欲望,是企業(yè)管理體系在員工激勵管理中的新使命。
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