三、企業(yè)薪酬管理預(yù)算定位不清，職級(jí)區(qū)分不明顯，害怕超出企業(yè)承受力，缺乏計(jì)算工具支撐：
　　五、企業(yè)薪酬管理調(diào)薪的宣傳力度、面談機(jī)制不夠，員工滿意度不高：

　　這種情況在外資公司中相對(duì)比較要比民企公司更完善一點(diǎn)，在民企中這種現(xiàn)象尤其突出，親戚裙帶關(guān)系、酒肉關(guān)系、同學(xué)關(guān)系、日常麻友等，企業(yè)初期的時(shí)候，可能還是偏重看業(yè)績、看發(fā)展，等企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定了，情況也就有所變化了，與老總走的近、關(guān)系好，次次調(diào)薪的時(shí)候總是比別人有優(yōu)勢，這個(gè)時(shí)候老總考慮的不是業(yè)績?nèi)绾卧鲩L，而是更看重穩(wěn)定性，所以沒有絕對(duì)的好與壞之分，而是這種現(xiàn)象是否可以支撐企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　5、溝通技巧培訓(xùn)。演講技巧、談話技巧、客戶接待技巧都屬于溝通技巧的范疇。
　　員工滿意度調(diào)查是天天講、年年做，但老問題照樣年年有，員工離職面談與分析報(bào)告天天做、月月做，就是沒有解決實(shí)質(zhì)性的問題，到底是沒有能力去解決還是根本沒有重視，所以這些問題不能看表面，而是通過問題，發(fā)現(xiàn)問題背后的問題。通過離職現(xiàn)象，了解與分析員工真正的本質(zhì)上原因。企業(yè)管理

　　要想設(shè)計(jì)一個(gè)好的薪酬結(jié)構(gòu)，必須要深刻理解薪酬的保障因素與激勵(lì)因素，二者缺一不可，所以作為企業(yè)老總及HR管理者，一定要根據(jù)自己所處的公司特點(diǎn)進(jìn)行量身訂做，其他公司方案再好，適合自己公司管理才是最好的。盲目的設(shè)計(jì)與閉門造車，只會(huì)帶來管理上更大的成本與代價(jià)。
　　無論員工是否能夠得到企業(yè)加薪的機(jī)會(huì)，作為企業(yè)管理者都應(yīng)該有必要與員工進(jìn)行一次面談與交流。面談與交流的基石將以企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營情況、此次加薪的一些條件與原則，員工本人的績效表現(xiàn)是否符合為依據(jù)等等。溝通就是要真實(shí)有效，無須讓員工東猜西測。盡管有些員工有意見、有想法、有抱怨，但不至于影響到大面積員工的情緒。所以說必要的事前準(zhǔn)備與事中面談，一定能夠取得較好的結(jié)果。


影樓策劃其實(shí)我們都知道，受企業(yè)高層人士喜歡的公司管理培訓(xùn)的種類有很多，比如說是效果管理培訓(xùn)，這是有關(guān)提高效率的培訓(xùn)課程，盡管費(fèi)用高昂，但仍受到高層次職業(yè)人士的歡迎。

　　在民企中，企業(yè)薪酬管理很多時(shí)候都是存在一言堂管理的現(xiàn)象，這也是很多HR管理者甚至相關(guān)業(yè)務(wù)部門管理者所遇到頭痛的問題，什么是人才？什么是工作表現(xiàn)好、績效優(yōu)異？老總說你是人才，你就是人才，說你績效好，你就是績效好。所以在每一次的薪酬調(diào)整中，缺乏了公平性，員工理所當(dāng)然不能接受。公司反而認(rèn)為企業(yè)花了錢，員工卻不認(rèn)帳。原因在于調(diào)整薪酬的需求點(diǎn)與評(píng)估重點(diǎn)沒有做到位，沒有以績效產(chǎn)出、崗位勝任能力為基準(zhǔn)。多了一份主觀，少了一些科學(xué)與實(shí)際。


　　領(lǐng)導(dǎo)常說的一句話，不怕給員工加工資，就怕加的幅度與預(yù)算很難控制，最后超出企業(yè)的預(yù)期。這樣的擔(dān)心不無道理，因?yàn)槠髽I(yè)在做薪酬調(diào)整方案的時(shí)候，預(yù)算不知以什么標(biāo)準(zhǔn)來預(yù)測。在這里我的建議有幾種，供大家參考，1、以公司的年度銷售增長額或凈利潤中提取相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)作為調(diào)薪預(yù)算；2、以市場薪酬水平作為參考，計(jì)算公司預(yù)增加的薪酬總額、特別差距部分；3、根據(jù)當(dāng)年的GDP增長比例作為參考，計(jì)算調(diào)薪總額；4、以當(dāng)年最低工資上調(diào)幅度與各類保險(xiǎn)基數(shù)上漲比例預(yù)測增加薪酬總額；5、以公司人員晉升、離職比例、預(yù)增加招聘崗位與相對(duì)應(yīng)的人數(shù)作為增加薪酬總額預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)等等。


　　二、企業(yè)薪酬管理次次調(diào)薪總是“神神秘秘”，公開透明度不夠：



　　4、客戶服務(wù)技巧培訓(xùn)�？蛻羰巧系�，只有充分滿足客戶的需要，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。因此，越來越多的企業(yè)把客戶服務(wù)作為一種贏利的好方法。

　　7、薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)。市場經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)實(shí)行市場化薪酬制度，薪酬已成為員工能力差異的一種重要表現(xiàn)。但目前國內(nèi)大部分企業(yè)缺乏薪酬設(shè)計(jì)的能力，此類培訓(xùn)正好滿足了這方面求。
　　6、項(xiàng)目管理培訓(xùn)。項(xiàng)目管理包括對(duì)質(zhì)量、時(shí)間、費(fèi)用等幾方面的管理，其在整個(gè)項(xiàng)目實(shí)施過程中起到科學(xué)協(xié)調(diào)作用。項(xiàng)目管理可以幫助企業(yè)保證項(xiàng)目實(shí)施質(zhì)量，制約實(shí)施時(shí)間，控制費(fèi)用等，因此倍受重視。


　　四、老總的標(biāo)準(zhǔn)就是絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏企業(yè)薪酬管理杠桿的平衡：

　　3、營銷技巧培訓(xùn)。包括企業(yè)營銷，企業(yè)產(chǎn)品等多方面的內(nèi)容，是公司管理培訓(xùn)種類中比較實(shí)用的一種。隨著市場競爭的日趨激烈，要求企業(yè)更加主動(dòng)、積極地開拓市場。營銷人員要想提高業(yè)績，參加專業(yè)化培訓(xùn)是非常重要的。

　　公司為什么招人很難？招聘到合適的人更難？為何留不住優(yōu)秀的人才？我們先排除一些管理風(fēng)格、公司品牌、文化等因素，對(duì)于人才吸引與保留無非是二個(gè)層面的激勵(lì)與亮點(diǎn)：一是精神激勵(lì)，二是物質(zhì)激勵(lì)。從管理的常態(tài)中總結(jié)與市場相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前處于物質(zhì)激勵(lì)的人才還是占絕大多數(shù)，因?yàn)槿硕际墙?jīng)濟(jì)人，利益的驅(qū)動(dòng)體，當(dāng)我們知道員工的真實(shí)需求時(shí)，那我們?cè)谥贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理thldl.org.cn薪酬策略時(shí)一定要結(jié)合二個(gè)方面的考慮：一是企業(yè)戰(zhàn)略，二是市場薪酬水平。缺一不可，企業(yè)戰(zhàn)略告訴我們公司往哪個(gè)方向發(fā)展與前途，在發(fā)展的過程與各個(gè)階段中，人才的定位與標(biāo)準(zhǔn)也將隨之修正與調(diào)整。而市場薪酬水平則直接告訴我們，公司的支付水平處在什么樣的階段，與行業(yè)相比、與市場相比，公司差距在哪里，特別是一些重要、核心的崗位，公司將采取哪一種策略薪酬，a低于市場工資、b與市場工資持平、c超越市場工資并領(lǐng)先于市場工資水平，所以公司戰(zhàn)略將會(huì)直接影響到薪酬策略的制定與預(yù)算的整合。
　　六、企業(yè)薪酬管理薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化而非合理化，缺乏科學(xué)化支撐：


　　在年度調(diào)薪的時(shí)候，總能看到各個(gè)業(yè)務(wù)部門與分管領(lǐng)導(dǎo)“神神秘秘”在計(jì)算每一個(gè)員工應(yīng)該加多少工資，而員工卻不知道什么時(shí)候該調(diào)薪，調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)是什么？哪些人應(yīng)該調(diào)薪？調(diào)薪原則與條件又是什么？直接受益的人不清楚，反而造成員工之間私下里不正常的打聽、議論，長此以往，企業(yè)卻形成了一個(gè)怪現(xiàn)象，這就是惡性的循環(huán)，不公開的公開討論。這樣的氛圍對(duì)優(yōu)秀的員工而言卻是嚴(yán)重的傷害。

　　相信絕大多數(shù)企業(yè)在對(duì)于薪酬管理時(shí)，一定將其列入保密管理行列，嚴(yán)禁員工傳播、打聽、議論有關(guān)公司企業(yè)薪酬管理薪酬結(jié)構(gòu)、職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，年度調(diào)薪幅度等等，那我想請(qǐng)問各位企業(yè)家與HR管理專家們，你們公司薪酬真的保密了嗎？員工之間真的不議論、不打聽嗎？誰能給出一個(gè)肯定的答案？我想能夠有十足底氣的回答者應(yīng)該寥寥無幾，這就充分說明一個(gè)問題，大家都知道這是一個(gè)形式問題、表面問題，為何我們還要死死的保密到底，永不公開呢？


　　1、時(shí)間管理培訓(xùn)。作為公司管理培訓(xùn)的種類中比較受歡迎的課程，此類課程傳授的不僅是工作時(shí)間的管理方法，而且還包括生活時(shí)間的管理方法。由于時(shí)間管理是提高工作效率的關(guān)鍵，因此不論是公司還是個(gè)人都很歡迎此類培訓(xùn)。


　　七、離職企業(yè)薪酬管理加薪遠(yuǎn)大于在職調(diào)薪的趨勢：



　　一、企業(yè)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略未能有機(jī)結(jié)合：
　　8、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)情景培訓(xùn)。此類公司管理培訓(xùn) 形式靈活，內(nèi)容實(shí)用，從日常工作中可能碰到的一些小案例出發(fā)，教給學(xué)員實(shí)用的處理問題的方法，是管理培訓(xùn)的種類中具有藝術(shù)層次的一種。

　　2、團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)。受西方現(xiàn)代企業(yè)文化的影響，越來越多的中國企業(yè)意識(shí)到，員工整體協(xié)作對(duì)企業(yè)的發(fā)展將起重要作用。因此，團(tuán)隊(duì)合作逐漸成為企業(yè)文化的重要組成部分，市場對(duì)此方面專業(yè)培訓(xùn)的需求水漲船高。
影樓策劃在眾多的企業(yè)薪酬管理機(jī)制里綜合起來分析，大致有如下“七大通病”癥狀，分別表現(xiàn)在：