市場(chǎng)生長(zhǎng)條件，這是目前在市場(chǎng)上的生命周期的階段的產(chǎn)物。對(duì)市場(chǎng)關(guān)注的焦點(diǎn)是如何不同的營(yíng)銷(xiāo)階段，如何實(shí)現(xiàn)在市場(chǎng)上的不斷變化的需求相應(yīng)的營(yíng)銷(xiāo)策略，影響產(chǎn)品。

策劃中要注意產(chǎn)品信息服務(wù)管理方式、服務(wù)工作質(zhì)量的改善和提高。

　　六、忽視員工福利重要性

服裝的銷(xiāo)售渠道如何目前情況看，擴(kuò)大銷(xiāo)售渠道有計(jì)劃，采取一些經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的政策，鼓勵(lì)經(jīng)紀(jì)人，熱情的銷(xiāo)售代理或適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)發(fā)展

10.創(chuàng)造吸引注意力的話(huà)題

4.服裝產(chǎn)品品牌

　　一、薪酬管理規(guī)定設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性思考


　　職位的價(jià)值、員工的技能或能力的高低以及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬管理規(guī)定水平可決定一個(gè)員工基本薪酬管理的靜態(tài)公平性，而將員工的實(shí)際貢獻(xiàn)與其應(yīng)得的報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)的動(dòng)態(tài)公平性則需要績(jī)效考核來(lái)執(zhí)行。在實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理要么考核體系不健全，只對(duì)部分人進(jìn)行短期激勵(lì);要么考核指標(biāo)不合理，績(jī)效好的員工和績(jī)效不好的員工在獎(jiǎng)金分配這里成為最大的不公平。

產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題就是一個(gè)產(chǎn)品的市場(chǎng)生命。企業(yè)對(duì)產(chǎn)品應(yīng)有完善的質(zhì)量保證管理體系。

1.當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r及市場(chǎng)前景進(jìn)行分析

　　二、薪酬管理規(guī)定設(shè)計(jì)脫離崗位職責(zé)

高端技術(shù)產(chǎn)品進(jìn)行消費(fèi)，口碑比什么都重要。我們自己要做的是，樹(shù)立企業(yè)口碑，并把他炒作出去。我們可以知道，僅靠高密度的廣告在短時(shí)間內(nèi)是轟炸不出產(chǎn)品服務(wù)品牌的。產(chǎn)品提供更多的是靠口碑相傳，而口碑信息傳播則要靠公關(guān)管理手段來(lái)完成。

　　員工福利是一種間接薪酬管理形式的福利，在整個(gè)薪酬管理中具有越來(lái)越重要的作用。它一方面有利于企業(yè)吸引、保留及激勵(lì)員工，培養(yǎng)積極和諧的企業(yè)文化;另一方面，又可以滿(mǎn)足員工不同需要。國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)對(duì)員工福利關(guān)心甚小，9成以上企業(yè)只有法定福利(五險(xiǎn)一金)。而與之對(duì)比的國(guó)外企業(yè)在員工福利上卻是絞盡腦汁：包場(chǎng)看電影，家人體驗(yàn)日，共度良宵獎(jiǎng)，出國(guó)旅游，靈活上班時(shí)間，帶薪年假……這些看似不經(jīng)意的小動(dòng)作，卻能極大的增強(qiáng)企業(yè)的核心凝聚力。企業(yè)管理
　　目前很多企業(yè)的薪酬管理與崗位的貢獻(xiàn)/價(jià)值沒(méi)有聯(lián)系上，而是一味地與行政級(jí)別，資歷掛鉤，缺乏對(duì)勞動(dòng)/技能/能力差別的定量分析。未來(lái)的薪酬管理，一定是要對(duì)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任、貢獻(xiàn)等多個(gè)因素的不同緯度分析，確定最后的崗位薪酬管理。根據(jù)崗位職責(zé)，通過(guò)崗位匹配的薪酬管理設(shè)計(jì)才能真正做到內(nèi)部公平性。

影樓策劃中國(guó)企業(yè)，特別是人力資源管理趨于完善的中小企業(yè)，還是面臨著很多薪酬管理規(guī)定弊端。本文總結(jié)出中國(guó)企業(yè)薪酬管理規(guī)定以下六大缺陷。

產(chǎn)品市場(chǎng)定位的關(guān)鍵是在客戶(hù)心目中找到一個(gè)空缺，使產(chǎn)品能夠快速啟動(dòng)市場(chǎng)。

　　三、薪酬管理規(guī)定內(nèi)部制度不統(tǒng)一

　　很多企業(yè)在薪酬管理改革過(guò)程中的不同時(shí)期會(huì)有不同的薪酬管理制度，這些制度往往都是為了解決眼前的問(wèn)題，如提高基礎(chǔ)員工工資、增加銷(xiāo)售人員福利等。但這些制度并非全盤(pán)考慮，常與整個(gè)公司的薪酬管理制度脫鉤，長(zhǎng)年累積下來(lái)會(huì)直接導(dǎo)致公司薪酬管理混亂，導(dǎo)向制度分散化。薪酬管理混亂的癥結(jié)也在與此。

這里只強(qiáng)調(diào)幾個(gè)普遍原則：擴(kuò)大零價(jià)差，調(diào)動(dòng)批發(fā)商和中間商的積極性。 給予適當(dāng)數(shù)量折扣，鼓勵(lì)多購(gòu)買(mǎi).. 以成本為基礎(chǔ)，以同類(lèi)產(chǎn)品的價(jià)格為參考。 使產(chǎn)品價(jià)格更具競(jìng)爭(zhēng)力。 如果企業(yè)以服裝產(chǎn)品的價(jià)格作為營(yíng)銷(xiāo)優(yōu)勢(shì)，就應(yīng)該更加重視價(jià)格戰(zhàn)略的制定。

3.服裝產(chǎn)品功能質(zhì)量的解決方案

　　有的企業(yè)執(zhí)行的是嚴(yán)格的薪資保密政策，員工會(huì)簽署薪資保密協(xié)議，并規(guī)定員工之間禁止討論薪資的收入。但是，這種盲目的員工薪資保密不僅會(huì)讓企業(yè)員工之間互相猜疑，更不能讓企業(yè)的薪酬管理規(guī)定達(dá)到激勵(lì)的效果。薪酬管理需對(duì)制度公開(kāi)，員工應(yīng)該知道企業(yè)鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，這樣才能使薪酬管理達(dá)到導(dǎo)向和溝通的作用。

作為第一印象包裝產(chǎn)品的消費(fèi)者，需要能夠迎合消費(fèi)者的包裝策略的滿(mǎn)意度。

2.服裝產(chǎn)品定位

要形成一定的知名度，美譽(yù)度，樹(shù)立消費(fèi)者心目中的知名品牌，就必須具有較強(qiáng)的品牌服裝產(chǎn)品創(chuàng)建知識(shí)意識(shí)..

高端產(chǎn)品，展會(huì)營(yíng)銷(xiāo)是創(chuàng)造一個(gè)合適的主題并廣為傳播，以及良好的產(chǎn)品包裝，消費(fèi)者等候在店門(mén)口。消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的文字和圖像信息已經(jīng)建立軍團(tuán)的大門(mén)之前，輪流給消費(fèi)者世界，信息媒體和營(yíng)銷(xiāo)轟炸了提前創(chuàng)立自己的品牌的一個(gè)非常迷人的形象的。

5.服裝產(chǎn)品包裝

五、績(jī)效考核體系與薪酬管理規(guī)定脫節(jié)

在總體營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃下，公司需要根據(jù)市場(chǎng)特征和市場(chǎng)變化在不同時(shí)間設(shè)計(jì)新的分階段計(jì)劃。例如：首先強(qiáng)調(diào)“服裝產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)不僅僅是公司的普通產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)”，然后解釋服裝產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)的成敗對(duì)公司的長(zhǎng)期和短期利益的重要性。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看。鏈接部門(mén)達(dá)成共識(shí)并順利完成了任務(wù)。這部分使整個(gè)計(jì)劃的目標(biāo)方向非常明確和突出。

9.廣告宣傳

6.服裝產(chǎn)品服務(wù)

　　薪酬管理設(shè)計(jì)應(yīng)該站在戰(zhàn)略性角度上去思考。眾達(dá)樸信觀(guān)察到，很多企業(yè)管理者在實(shí)踐一開(kāi)始就開(kāi)始關(guān)心細(xì)節(jié)，反復(fù)討論薪酬管理成本，差異性等;或者照本宣科地根據(jù)教科書(shū)的薪酬管理設(shè)計(jì)一步一步來(lái)，或者直接套用競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬管理。很少有企業(yè)管理者在薪酬管理規(guī)定thldl.org.cn設(shè)計(jì)時(shí)會(huì)真正思考“新的薪酬管理規(guī)定設(shè)計(jì)可以使我們達(dá)到什么樣的目的?”“它是否可以幫助我們達(dá)到組織戰(zhàn)略目的?”“它是否能認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)?”這無(wú)疑讓薪酬管理設(shè)計(jì)落入到技術(shù)層面，而非戰(zhàn)略層面。