中國男足就是一個(gè)典型的例子，中國幾代人努力了那么多年，卻始終進(jìn)不了世界杯，后來換了個(gè)米盧當(dāng)教練，他來了之后就說了一句話：“快樂足球，態(tài)度決定一切�！逼鋵�(shí)就是對球員進(jìn)行狀態(tài)的調(diào)整、氛圍的調(diào)整、環(huán)境的調(diào)整，卻帶來了不同的結(jié)果。

一個(gè)優(yōu)秀的上級經(jīng)營管理工作者其實(shí)就像催化劑，它不是內(nèi)因，但它是一個(gè)重要的推動(dòng)力量。


影樓策劃按：近日，下面這篇文章在微信里傳的很火，道理很簡單，這是中國企業(yè)所有的問題，中層經(jīng)營管理工作不解決好，企業(yè)一定會(huì)出現(xiàn)問題。這篇文章只是提出了問題，中層問題該如何解決?干部到底該如何培養(yǎng)?我認(rèn)為，干部培養(yǎng)首先要端正干部的工作態(tài)度，從“心”開始培養(yǎng)干部，可能比任何形式的培養(yǎng)都會(huì)有效。我讀過幾本有“東方德魯克”美譽(yù)的日本當(dāng)代經(jīng)營管理工作大師畠山芳雄先生的幾本書，如《這樣的干部辭職吧》，如《培養(yǎng)部下的100條鐵則》，如《經(jīng)營管理工作者革命》，都是從干部應(yīng)該怎么當(dāng)、怎么做的層面解決中層問題的，是從“心”的內(nèi)在上培育干部的，今天，讓我們從微信里的這篇文章，看看我們的中層培育有多么的重要吧!(宇靖)


干部定生死!干部是關(guān)鍵!干部是組織的脊梁!干部是組織發(fā)展壯大的基礎(chǔ)!



在管理者自身修煉和管理實(shí)踐過程中，不較真，講情面，不敢落下面子，喜歡和稀泥。
不較真就是沒效果，管理者或者每一個(gè)人都不會(huì)對自己開刀，導(dǎo)致很多想法都無法實(shí)現(xiàn)。

　　員工出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，誰能第一時(shí)間就發(fā)現(xiàn)并處理?

　　運(yùn)動(dòng)員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個(gè)優(yōu)秀的教練，挖掘他、培養(yǎng)他。所以我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，一個(gè)優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員背后都有一個(gè)優(yōu)秀的教練;一個(gè)優(yōu)秀的演員背后都有一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)紀(jì)團(tuán)隊(duì)經(jīng)營管理工作;一支優(yōu)秀的球隊(duì)背后都擁有一個(gè)優(yōu)秀的教練;一個(gè)成功的男人背后通常都有一個(gè)偉大的女人;一個(gè)優(yōu)秀的孩子背后都有一位偉大的母親。所以一個(gè)優(yōu)秀的上級領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)重要的推動(dòng)因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。

導(dǎo)致我們的思路和管理的邏輯鏈沒有建立起來，所以在管理推行工作中欠火候。

　　一個(gè)部門換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。



這樣管理者都很麻煩，對自己還是對企業(yè)都沒有大的突破和改進(jìn)。所謂的較真精神一種是對自己較真，另一種是對事情和他人較真。

　　第二、匹配。


　　不信可以自己做一個(gè)實(shí)驗(yàn)，打電話給公司離職超過3個(gè)月以上的比較優(yōu)秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個(gè)問題：“當(dāng)初你離開公司的真正原因是什么?”你會(huì)意外發(fā)現(xiàn)，80%以上的人會(huì)告訴你：“老板，我現(xiàn)在可以告訴你了，當(dāng)初我離開公司的真正原因不是那個(gè)辭職報(bào)告上寫的什么家庭原因、個(gè)人原因，都是借口，真實(shí)原因是我和我的直接上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼�！�


　　如果你的企業(yè)員工大量流失，一定是你的經(jīng)營管理工作人員、你的經(jīng)營管理工作干部出了問題。


　　員工有好的改善建議時(shí)，他第一時(shí)間會(huì)告訴誰?

　　所以當(dāng)我們理解這一點(diǎn)以后就知道，其實(shí)在組織經(jīng)營管理工作當(dāng)中，干部是一個(gè)關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)，帶組織、帶經(jīng)營管理工作、帶團(tuán)隊(duì)經(jīng)營管理工作的核心重點(diǎn)，來自于核心的干部隊(duì)伍，這是經(jīng)營管理工作的關(guān)鍵點(diǎn)。

　　團(tuán)隊(duì)經(jīng)營管理工作合作當(dāng)中人與人之間也會(huì)有各種摩擦，誰能第一時(shí)間化解矛盾?
　　他要具備相應(yīng)的優(yōu)勢。在一件事上他要有他的優(yōu)勢，這叫天賦。后文會(huì)詳細(xì)地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關(guān)系的。丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個(gè)天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。

　　千里馬常有而伯樂不常有。

很多人有推諉拖拉的毛病，企業(yè)人員雖然口口聲聲要推行精益管理，但是從不研究管理，從不研究精益，更談不上實(shí)踐精益管理。

　　員工心態(tài)有問題時(shí)，誰能第一時(shí)間及時(shí)調(diào)整?



　　干部隊(duì)伍做好了，那整個(gè)隊(duì)伍就能夠做起來，如果干部隊(duì)伍出了問題，只調(diào)整員工效果不會(huì)太明顯。一個(gè)好的干部能夠去發(fā)揮員工的優(yōu)勢，給他的員工相應(yīng)的、匹配的環(huán)境，同時(shí)能夠做催化劑，促進(jìn)員工發(fā)揮出他的價(jià)值。這才是一個(gè)好的、優(yōu)秀的干部會(huì)做的事情。同樣地，當(dāng)一個(gè)員工持續(xù)取得好成績，我們應(yīng)該知道，他的背后一定有一個(gè)默默付出的好上級、好領(lǐng)導(dǎo)、好干部。
　　在企業(yè)里面，很多員工在工作的過程中會(huì)提出各種各樣的意見：“我們這邊任務(wù)太重了，加班太多了，補(bǔ)貼不夠啊，為什么一定要這樣做……”會(huì)有很多的問題。在這個(gè)時(shí)候，誰能第一時(shí)間來處理?就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。假如這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)時(shí)沒有處理好問題的話，那么這個(gè)隊(duì)伍的士氣、能力、戰(zhàn)斗力都會(huì)迅速下降。


　　員工有意見時(shí)，他第一時(shí)間會(huì)向誰提出來?



　　員工違規(guī)時(shí)，誰能第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)并制止?


　　對一個(gè)人最大的影響、對一個(gè)團(tuán)隊(duì)經(jīng)營管理工作最大的影響往往來自于這個(gè)團(tuán)隊(duì)經(jīng)營管理工作的直接上司，他才是一個(gè)組織環(huán)境、文化核心決策的決定因素;他才是決定一個(gè)團(tuán)隊(duì)經(jīng)營管理工作的狀態(tài)、員工敬業(yè)的最核心的影響要素。

　　在經(jīng)營管理工作過程當(dāng)中，70%的明星員工都是被平庸的經(jīng)理折磨走的。所以決定一個(gè)人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自于他的直接上司。



　　一個(gè)人在一個(gè)崗位上要取得最佳成績，有一個(gè)最基本的效應(yīng)叫“經(jīng)理效應(yīng)”。

　　他的優(yōu)勢要和他的工作崗位是匹配的。即擁有的優(yōu)勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過2.2米的姚明去練體操是不可能取得成功的。

　　一個(gè)人要想取得成績有三個(gè)基本因素：



　　第一、優(yōu)勢。

　　老板永遠(yuǎn)都是最后一個(gè)知道壞消息的人。當(dāng)一件事情反映到老板這里來處理的時(shí)候，往往已經(jīng)鬧得不可開交，難以收場了。



影樓策劃企業(yè)管理人員還是從事其他管理組織工作者，離開了較真精神，談任何管理方法和管理工具都不會(huì)產(chǎn)生好的效果，開展技術(shù)層面溝通和落實(shí)就成了扯淡了。
　　第三、優(yōu)秀的上級。
有好多的理由等著為自己的懶惰思想找借口，“我最近忙于客戶驗(yàn)廠”“我最近忙于老板交代的任務(wù)”理由一大堆，
　　干部、干部、還是干部!!!