一般情況下，員工會根據(jù)企業(yè)的福利制度和政策向企業(yè)提出享受福利的申請，而企業(yè)此時就需要對這些福利申請進行審查，看其申請是否合理;也就是說，需要審查本企業(yè)是否實施了某種相關(guān)的福利計劃，該員工xuexihr.com在該計劃覆蓋的范圍之內(nèi)，以及該員工應當享受什么樣的福利待遇等。這項任務并不是一種技能水平要求較高的工作，但是它通常很費時間，并且對從事這項工作的人的人際溝通能力要求較高。這是因為在處理福利申請時，要對那些申請被拒絕的員工提供咨詢并說明拒絕的理由。

　　員工福利管理福利監(jiān)控和調(diào)整
　　企業(yè)通�？墒褂谩秵T工福利手冊》，向員工介紹本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受員工福利管理thldl.org.cn待遇的條件和費用的承擔。近年來，隨著計算機的廣泛使用，很多企業(yè)還在企業(yè)總的《員工福利手冊》之外，為每個員工準備一本個人的福利手冊，提醒員工個人在福利上所做的選擇、享有的權(quán)利和分擔費用的責任，便于個人查閱。還可以通過舉辦講習班和員工個別談話等方法，幫助員工做好福利安排和選擇的細節(jié)。


　　那么，如何提高管理培訓生的培養(yǎng)質(zhì)量，促使管理培訓生的成功呢？這需要建立一套科學系統(tǒng)的培養(yǎng)體系和方法。這里借助70-20-10法則，加以說明。
　　(5)建立網(wǎng)絡化的福利管理系統(tǒng)，在企業(yè)網(wǎng)絡發(fā)布福利信息，與員工就福利問題進行雙向交流，從而減少由于溝通不暢導致的種種福利糾紛或福利不滿。


　　員工福利管理福利溝通



影樓策劃員工福利管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中日益受到重視，一方面，由于法律的不斷完善，要求企業(yè)必須做出具體的福利計劃并對員工做出承諾，另一方面是人們認識到福利的激勵功能越來越重要。如果企業(yè)缺乏福利的預算與管理，不僅會造成福利成本的上升，效率低下，而且會使福利投資不利于提高企業(yè)績效。因此，企業(yè)必須認真搞好福利管理。福利管理的內(nèi)容通常包括福利政策的宣傳、福利的申請與處理、福利溝通以及在環(huán)境變化時對福利進行監(jiān)控和修訂等。


　　(4)建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。
　　但大部分的公司人才管理體系還不完善，管理培訓生培養(yǎng)項目的入口和出口有的還不明晰，在這種資源和條件有限的情況下，管理培訓生培養(yǎng)項目如何成功？
　　系統(tǒng)的培訓，目的有三個：融入公司、活下來、形成團隊。
　　但現(xiàn)實是，真正能做到以上的公司并不多，一般是存在于人才管理制度和流程已經(jīng)相當規(guī)范的外企、部分國企和少數(shù)民企。如果一開始，管理培訓生培養(yǎng)就是納入到人才管理體系中的，那么，管理培訓生培養(yǎng)項目一般問題不大。


　　一、企業(yè)員工福利管理福利政策的宣傳


　　第一、10%的培訓
　　二、員工福利管理福利申請的處理
　　(2)定期向員工公布有關(guān)福利的信息。這些信息包括：福利計劃的適用范圍;對具體員工來說，這些員工福利管理計劃的價值是什么;企業(yè)提供這些福利的成本是多少。
　　福利領(lǐng)域的情況變化很快，企業(yè)必須緊緊跟隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，對福利系統(tǒng)進行監(jiān)控，及時做出調(diào)整。
　　培訓部門尤其是和人力資源部門分離的培訓部門、企業(yè)大學，最迫切的是提高管理培訓生的培養(yǎng)質(zhì)量，通過管理培訓生本身的成功，贏得內(nèi)部口碑，從而影響決策者、人力資源部門等，從制度層、流程層面推動管理培訓生培養(yǎng)項目thldl.com納入到人才管理體系中。

　　一般來說，成熟的管理培訓生培養(yǎng)項目，或者說理想的培養(yǎng)項目一定要納入到人才管理體系中，管理培訓生培養(yǎng)項目本身就是人才管理的一部分，它的框架設計一定是符合公司的愿景和價值觀、能夠匹配公司的短中長期的人才戰(zhàn)略，甚至和經(jīng)營戰(zhàn)略契合的，要在人才供求規(guī)劃的前提下，明確目標、流程及權(quán)責，有清晰的標準、評鑒工具，有著有效的跟蹤和衡量機制的。



　　開展管理培訓生培養(yǎng)項目的公司很多，但并不是所有的項目都能成功。分析其中出現(xiàn)的問題，一般表現(xiàn)為兩大方面：一是培養(yǎng)質(zhì)量：沒有達到快速成長成才的預期，管理培訓生以及培養(yǎng)項目得不到業(yè)務部門、公司高層的重視和認可；二是穩(wěn)定性：管理培訓生的職業(yè)發(fā)展預期得不到滿足，造成管理培訓生快速流失。
　　(3)在小規(guī)模的員工群體中作福利報告。這一工作由福利管理人員或者部門經(jīng)理來完成。
　　因此，企業(yè)外部市場環(huán)境、競爭對手的變化、企業(yè)發(fā)展階段的不同、企業(yè)經(jīng)濟實力的變化、內(nèi)外勞動力市場的變化等因素，都要求企業(yè)及時調(diào)整薪酬管理福利系統(tǒng)，調(diào)整福利項目或力度，使其更好地為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務。企業(yè)管理

　　2、建立系統(tǒng)培養(yǎng)體系，確保管理培訓生培養(yǎng)項目成功


　　(1)編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。


　　要使福利項目最大限度地滿足員工的需要，福利溝通相當重要。研究顯示：并不是福利投入的金額越多，員工越滿意。很多企業(yè)的經(jīng)驗顯示，即使企業(yè)為員工提供福利做出了很多努力，員工仍然沒有意識到企業(yè)到底為他們提供了什么福利，或者根本沒有意識到企業(yè)為此付出了多么高額的成本。例如，美國有一項研究專門讓員工來做兩個方面估計，一是估計一下企業(yè)在他們的醫(yī)療保險中投入了多少錢，二是估計一下如果自己不以企業(yè)員工身份參加健康保險，可能會付出多大的成本。結(jié)果表明，員工對于他們所享受的醫(yī)療福利的成本以及這些醫(yī)療福利的市場價值都大大低估了。因此，企業(yè)必須要設計一套完善的員工福利管理溝通模式，一方面，告訴員工他們都享受了哪些福利待遇;另一方面，告訴員工他們所享受的福利待遇的市場價值到底有多高，福利溝通可以采取以下方法：
影樓策劃1、管理培訓生培養(yǎng)項目遇到的問題與尷尬