當(dāng)前位置：首頁(yè) >影樓管理 >薪酬管理制定需要遵循的原則是什么

薪酬管理制定需要遵循的原則是什么

在一季度對(duì)深圳各大農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)基地、批發(fā)市場(chǎng)、屠宰場(chǎng)、超市的抽樣監(jiān)測(cè)中，深圳市市場(chǎng)監(jiān)管局發(fā)現(xiàn)，華潤(rùn)萬(wàn)家南新店和龍崗店中分別來(lái)自旺泰佳公司的芥蘭和菜心不合格；同樣也是來(lái)自旺泰佳公司的豇豆，在家樂(lè)福超市香繽廣場(chǎng)店中監(jiān)測(cè)出不合格；沃爾瑪超市前進(jìn)店中來(lái)自昶裕隆公司的芥菜不合格。

對(duì)超市違約責(zé)任給消費(fèi)者造成相關(guān)影響的，根據(jù)（合同法）相關(guān)規(guī)定，當(dāng)事人可以協(xié)議調(diào)解；不能達(dá)成協(xié)議的，按照合同有關(guān)條款或者交易習(xí)慣解決。另外，受損害方可根據(jù)產(chǎn)品性質(zhì)以及損失程度，可以合理選擇要求對(duì)方承擔(dān)修理、更換、退貨、減少價(jià)款或者報(bào)酬等違規(guī)責(zé)任。

據(jù)報(bào)道，深圳市市場(chǎng)監(jiān)管局近日發(fā)布一季度農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全監(jiān)測(cè)結(jié)果，顯示在受檢單位發(fā)現(xiàn)十四批次的蔬菜不合格，涉及華潤(rùn)萬(wàn)家、沃爾瑪、家樂(lè)福等知名超市。

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的各種行業(yè)市場(chǎng)中，一些擁有較強(qiáng)實(shí)力的大型連鎖超市，如：沃爾瑪，華潤(rùn)萬(wàn)家，好又多等等這些行業(yè)龍頭公司，甚至不用擔(dān)心競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題，消費(fèi)者也常常會(huì)自愿排著隊(duì)伍前去購(gòu)物，似乎逛超市已經(jīng)成為他們的購(gòu)買習(xí)慣之一，幾乎很少人會(huì)懷疑過(guò)產(chǎn)品的相關(guān)質(zhì)量問(wèn)題，也許這是大眾所趨，因?yàn)槠涑�市的親民程度，使大多數(shù)百姓相信自己的選擇，而且在某些方面已是根深蒂固的了。

影樓策劃
　　第三是合法目標(biāo)，合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國(guó)家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。

此外，景田綜合市場(chǎng)某檔口的四季豆、寶安農(nóng)貿(mào)批發(fā)市場(chǎng)某檔口的菜心、茄子等共十四批蔬菜檢測(cè)結(jié)果不合格。水產(chǎn)品和生豬肉品未有發(fā)現(xiàn)不合格。深圳市市場(chǎng)監(jiān)管局沒(méi)有通報(bào)抽檢的時(shí)間、不合格蔬菜的項(xiàng)目及嚴(yán)重程度等信息。

　　對(duì)于薪酬是否保密這一問(wèn)題，其實(shí)，薪酬既然無(wú)法做到絕對(duì)保密，不如反而適當(dāng)公開，這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為，還可以將被動(dòng)變主動(dòng)。但企業(yè)切忌不可做到過(guò)度公開，健康的薪酬管理制度可以提高員工工作的積極性，進(jìn)而創(chuàng)造更多的績(jī)效，過(guò)度公開很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，雖然化解了員工的不滿情緒，反而可能提升了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。
影樓策劃企業(yè)在進(jìn)行薪酬制定時(shí)，是否考慮到以下幾個(gè)問(wèn)題：企業(yè)薪酬管理的制定是否依據(jù)職位分析進(jìn)行；企業(yè)薪酬管理的制定是否與員工的績(jī)效掛鉤；企業(yè)薪酬管理的制定是否與員工能力掛鉤；企業(yè)薪酬管理是否做到公平公正。如果企業(yè)能夠完美的解答這四個(gè)問(wèn)題，那薪酬即便是公開，所造成的影響也會(huì)很小。因?yàn)閱T工會(huì)感覺(jué)自己處在一個(gè)公正的氛圍內(nèi)，會(huì)淡化掉對(duì)薪酬數(shù)字的重視度。




　　其次是公平目標(biāo)，公平目標(biāo)包括三個(gè)層次，分配公平、過(guò)程公平、機(jī)會(huì)公平。分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。

根據(jù)法律產(chǎn)品質(zhì)量規(guī)定，質(zhì)量不符合國(guó)家認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的，生產(chǎn)方、供應(yīng)方等相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)事人，給消費(fèi)者造成的影響作出適當(dāng)?shù)恼f(shuō)明，嚴(yán)重的應(yīng)予以響應(yīng)賠償。

　　機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見(jiàn)，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機(jī)制等。
　　此外，每個(gè)部門因崗位和職責(zé)的不同，對(duì)績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)也不同，企業(yè)該制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；另外，員工的能力很難量化成一個(gè)具體的數(shù)值，如何保證員工對(duì)自己能力的評(píng)估和企業(yè)對(duì)其能力的評(píng)估保持一致，這些才是真正的關(guān)鍵。俗話說(shuō)，每個(gè)人心里都有一桿秤，只有企業(yè)和員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對(duì)各種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)致化，既能夠符合企業(yè)的利益，又能讓員工接受。



　　作人才智慧去創(chuàng)造更大的財(cái)富。因此，只有吸引、挽留、規(guī)劃與員工激勵(lì)，提高人才危機(jī)意識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)最終才有做強(qiáng)、做大的可能。企業(yè)管理



　　員工對(duì)于分配公平認(rèn)知，來(lái)自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個(gè)過(guò)程中還會(huì)與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。


　　可見(jiàn)，薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬管理基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪�司存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。


　　首先是效率目標(biāo)，效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來(lái)看，薪酬管理thldl.org.cn能給組織績(jī)效帶來(lái)最大價(jià)值，第二個(gè)層面是站在投入角度來(lái)看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬管理效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來(lái)最大的價(jià)值。

我要評(píng)論

• 
  工作日常
• 
  客照
• 
  人像
• 
  修好的圖

• 績(jī)效管理工作指標(biāo)的有效化提取掌握
• 青島啤酒的戰(zhàn)略績(jī)效管理工作之道
• 現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)招聘管理需要注意事項(xiàng)
• 管理藝術(shù)心得:如何避免總在“救火”
• 企業(yè)管理工作中有哪些“危險(xiǎn)信號(hào)”
• 企業(yè)管理工作需要得到公正的對(duì)待
• 時(shí)間管理的價(jià)值對(duì)于投資者的意義
• 保證薪酬經(jīng)營(yíng)管理合理性的3要素