在與老板溝通后，我就以督導顧問身份到了該企業(yè)位于廣州、東莞等區(qū)域的幾家店長考試成績最好的門店進行考察。好在店長們也都認識我，考察過程自然也毫無懸念，可是當我問到考試事項時，幾位店長都不同程度地表示：因為根本沒時間復習，到了臨考試交卷的下午，區(qū)域經(jīng)理就發(fā)了標準答案過來，并且要求他們都要故意答錯一些題，“一律不得考滿分”，我暈，原來如此��！
　　文本層面的落地靠的是重復強化。比如中國的四書五經(jīng)和西方的圣經(jīng)，實際上都是格言式的價值觀體系，都是要從童蒙養(yǎng)正的時期就要接觸、熟悉甚至成誦。中國還有以史證經(jīng)，以史為鑒的傳統(tǒng)，以歷史故事來輔助經(jīng)典文本的理解。企業(yè)的價值觀落地也是如此，培訓、內(nèi)刊、年會、會議、口號等多種方式，要反復的傳播、強化。在這個過程中，加以價值觀一致的企業(yè)故事的提煉、傳播，以激勵員工。


　　企業(yè)培訓管理對于培訓管理者來說：減輕了工作負擔，豐富自身的教學手段，企業(yè)培訓管理提高管理水平，提供始終如一的高質(zhì)量培訓，而且效果可量化評估。



　　然而，無論有多少價值觀可以供一個組織選擇，組織總會對價值觀按照重要性進行排序，最重要的價值觀總是有限的。價值觀的排序和選擇，決定了組織的核心競爭力所在。比如服裝品牌Zara以“快時尚”而著稱，它能夠快速推出時尚漂亮并且價格低廉的服裝，但是質(zhì)量并不是很好。在Zara的價值觀體系里，快速、時尚是最重要的，質(zhì)量的重要性就要靠后。
　　關(guān)于價值觀管理，最大的難題是知和行的統(tǒng)一。儒家哲學體系兩年多年的演變就是一場人類歷史上最宏大的價值觀從理念到實踐落地的實驗。現(xiàn)實中，我們常常能見到組織所聲稱的價值觀和組織成員實際決策和行為中所秉持的價值觀毫無關(guān)系。
影樓策劃培訓管理對于企業(yè)來說，加強企業(yè)知識的沉淀、管理、傳播和創(chuàng)新，增強企業(yè)核心競爭力，提高企業(yè)生產(chǎn)力與工作效率，增加員工凝聚力，以更低成本了解更多知識、更快地進行學習，提高員工的個人業(yè)務(wù)能力和企業(yè)人員的綜合素質(zhì)。
　　領(lǐng)導力的層面是在企業(yè)領(lǐng)導者(管理者)的招募、選拔、績效考評、人才盤點、培訓、升職和離職等一系列人才管理的過程中，都將價值觀作為重要的標準。在企業(yè)中，價值觀落地在人的方面或者是社會過程，是通過領(lǐng)導者的一言一行來體現(xiàn)的。領(lǐng)導者對他人的影響是價值觀組織中最重要的社會化過程。如果領(lǐng)導者，無論是高層領(lǐng)導者還是中基層領(lǐng)導者，做出和價值觀不一致的行為，公司的員工就會覺得公司所聲稱的價值觀是空話，從而對組織缺乏信任。
　　其實，類似的漏斗現(xiàn)象在企業(yè)培訓管理中比比皆是，也是企業(yè)培訓管理中遭遇的最關(guān)鍵瓶頸。所有的企業(yè)、所有的培訓企業(yè)管理者都應(yīng)該重視它，否將，培訓無效將一直陪伴你。企業(yè)管理
　　眾所周知，績效管理重在過程，沒有過程一定不會有好的結(jié)果，結(jié)果不行也一定是過程有問題，企業(yè)培訓管理其實也一樣，過程絕對比結(jié)果更重要。在這個案例中，高層的目的其實都是想通過這種全能培訓，來提升全體店長的管理實操能力，從而改變各自門店員工的行為，促使門店業(yè)績的整體提升。這個重點在過程，各店長必須把學到的東西加以運用，各區(qū)域經(jīng)理必須在運用過程中進行檢查督導，培訓部必須不定期對過程進行抽查，這樣才能保證結(jié)果。但是，到了下面的管理者手里，卻變成了結(jié)果就是考試合格，就是應(yīng)付老板。


　　應(yīng)邀為一家品牌連鎖企業(yè)進行為期一個月的店長全能訓練。一個月后，由企業(yè)的培訓部組織了分散式的培訓管理考試，但結(jié)果卻十分地出人意料——在培訓管理部此后提供的考試成績中，幾乎百分百的店長成績都合格，而且，近100人的平均考試成績都在94分以上，好幾位都達到了95分之上。雖說這是我和企業(yè)都想要的結(jié)果，但是，職業(yè)經(jīng)驗卻告訴我，這里邊一定不正常，而職業(yè)素養(yǎng)也要求我，一定要去弄個究竟。
　　文本傳播層面是指對價值觀管理 的內(nèi)容，包括價值觀的概念、與價值觀管理相關(guān)的格言以及相關(guān)的企業(yè)故事做文本上的提煉，然后以培訓、內(nèi)刊、會議、口號等方式對核心價值觀進行反復傳播，讓關(guān)于價值觀的內(nèi)容深入人心。概念是對價值觀進行理論層面的概括，比如稻盛和夫的“敬天愛人”。概念雖然具有思想的深度，但相對抽象，不易傳播，而且，許多企業(yè)的價值觀在概念層面看起來千篇一律。更加具體和易于傳播的是和價值觀相關(guān)的朗朗上口的格言、相關(guān)的典型榜樣以及企業(yè)故事。

　　一個人心里想的是100%的東西，但用語言表達出來的往往只有80%。而當這80%的東西進入別人的耳朵時，可能只剩下了60%，真正能夠被人理解、消化了的東西大概只有40%，等到這些人遵照領(lǐng)悟的40%具體行動時，已經(jīng)變成20%了。這就是職場中盡人皆知的“漏斗效應(yīng)”。企業(yè)培訓管理漏斗的特性就在于“漏”，其所呈現(xiàn)的是一種“自上而下逐漸減少”的趨勢，但這個不是問題的關(guān)鍵。關(guān)鍵的問題是——這種現(xiàn)象在企業(yè)培訓管理thldl.org.cn中幾乎無處不在。
　　價值觀管理落地的方式在企業(yè)管理實踐中，可謂多種多樣。
　　文本的提煉和傳播是“知”的層面，文本的層面實際上提供了我們理解、詮釋世界的概念和工具，具有強大的力量。路德在新教改革中提出了“天職(Calling)”的概念，認為上帝所接受的生活方式，不是遠離塵世的修道，而是做好任何一份工作，以增加上帝的榮耀。這種價值觀讓新教徒認真、虔誠地做好每一份工作。


　　價值觀管理是一個人深層的理念，其種類也是紛繁復雜的。僅以跨越不同文化的普世價值觀而言，就有十大類之多，包括快樂、激情、自主、博愛、仁慈、一致、傳統(tǒng)、安全、權(quán)力、成就。若要考慮到不同文化背景，乃至不同組織情景的價值觀，種類就更難以窮盡。例如，有學者探索出中國人的10種價值取向，包括社會和諧、仁愛友信、開拓創(chuàng)新、成就權(quán)力、中庸傳統(tǒng)、安居樂業(yè)、家庭美滿、快樂人生、人情關(guān)系和平等自由。

　　本來，目標在老板這里都是絕對的100分，但到了培訓經(jīng)理那里就只剩下80分，到區(qū)域只有60分，店長只有40分了，真正能夠執(zhí)行下去并能起到作用的，也就只有20分了。好好的目標就這樣“自上而下逐漸減少”為20%了，漏斗效應(yīng)得到了再次的全面的體現(xiàn)。我想，很多企業(yè)的培訓無效大多是都是這樣被“自上而下逐漸減少”而慢慢“漏”掉了的吧。


影樓策劃在管理理論的演化史上，價值觀管理被認為是一種新興的戰(zhàn)略管理工具，其目的是取代20世紀20年代初期盛行的指令管理、20世紀中期至今仍然盛行的目標管理，以適應(yīng)21世紀以來對管理的一系列密切相關(guān)的挑戰(zhàn)。

　　人際反饋層面是通過組織中其他人對某位員工符合價值觀行為的反饋，來塑造價值觀管理的方式。一個人并非總會做出符合組織價值觀的行為。當這個人做出了符合組織核心價值觀的行為卻沒有得到正面肯定時，這種行為就會慢慢消退。而當這個人得到了及時的反饋和強化時，這種行為在未來出現(xiàn)的概率就會增加。
　　在領(lǐng)導力的層面實現(xiàn)價值觀的落地，一方面要靠一些管理工具，比如評價中心、360度反饋、人才盤點等，另一方面，價值觀的落地高度依賴于組織內(nèi)的“人才大師(TalentMaster)”——這些人才大師身居高位，能夠和人建立較為親近的關(guān)系，能夠用心觀察一個人的行為、行動和決策，能夠真正了解一個人的本質(zhì)并判斷這個人對公司的業(yè)績價值所在。這些人才大師會在日復一日的溝通中，發(fā)現(xiàn)和公司所秉持價值觀高度一致的人才，提拔、重用他們。