設(shè)計(jì)技能是指以有利于組織利益的種種方式解決問題的能力，特別是高層管理者不僅要發(fā)現(xiàn)問題，還必須像一名優(yōu)秀的設(shè)計(jì)師那樣具備找出某一問題切實(shí)可行的解決辦法的能力。如果管理者只能看到問題的存在，并只是“看到問題的人”，他們就是不合格的管理者。管理者還必須具備這樣一種能力，即能夠根據(jù)所面臨的現(xiàn)狀找出行得通的解決方法的能力。

　　人事技能是指一個(gè)人能夠以小組成員的身份有效地工作的行政能力，并能夠在他所領(lǐng)導(dǎo)的小組中建立起合作的努力，也即協(xié)作精神和團(tuán)隊(duì)精神，創(chuàng)造一種良好的氛圍，以使員工能夠自由地?zé)o所顧忌地表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)的能力。管理者的人事技能是指管理者為完成組織目標(biāo)應(yīng)具備的領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)和溝通能力。

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　　技術(shù)技能是指對某一特殊活動——特別是包含方法、過程、程序或技術(shù)的活動——的理解和熟練。它包括專門知識、在專業(yè)范圍內(nèi)的分析能力以及靈活地運(yùn)用該專業(yè)的工具和技巧的能力。技術(shù)技能主要是涉及到“物”(過程或有形的物體)的工作。

　　管理者的職權(quán)是管理者從事管理活動的資格，管理者的職位越高，其權(quán)力越大。組織或團(tuán)體必須賦予管理者一定的職權(quán)。如果一個(gè)管理者處在某一職位上，卻沒有相應(yīng)的職權(quán)，那么他是無法進(jìn)行管理工作的。韋伯認(rèn)為管理者有三種權(quán)力：傳統(tǒng)權(quán)力：傳統(tǒng)慣例或世襲得來，比如帝王的世襲制；超凡權(quán)力：來源于別人的崇拜與追隨，帶有感情色彩并且是非理性的，不是依據(jù)規(guī)章制度而是依據(jù)以往所樹立的威信；法定權(quán)力：法定權(quán)力即法律規(guī)定的權(quán)力，通過合法的程序所擁有的權(quán)力，比如通過直接選舉產(chǎn)生的總統(tǒng)。

　　責(zé)任是對管理者的基本要求，管理者被授予權(quán)力的同時(shí)，應(yīng)該對組織或團(tuán)體的命運(yùn)負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任，對組織或團(tuán)體的成員負(fù)有相應(yīng)的義務(wù)。權(quán)力和責(zé)任應(yīng)該同步消長，權(quán)力越大，責(zé)任越重。比較而言，責(zé)任比權(quán)力更本質(zhì)，權(quán)力只是盡到責(zé)任的手段，責(zé)任才是管理者真正的象征。如果一個(gè)管理者僅有職權(quán)，而沒有相應(yīng)的責(zé)任，那么他是做不好管理工作的。管理者的與眾不同，正因?yàn)樗�是一位�?zé)任者。如果管理者沒有盡到自己的責(zé)任，就意味著失職，等于放棄了管理。

根據(jù)中小企業(yè)營銷的發(fā)展，企業(yè)可以通過營銷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，分析競爭產(chǎn)品的現(xiàn)狀，消費(fèi)者偏好和產(chǎn)品趨勢曲線，為中小企業(yè)提品開發(fā)和營銷策略決策�？茖W(xué)有效的基礎(chǔ)。公司正確的商業(yè)決策直接影響公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　“管理”一共兩個(gè)字，一個(gè)是“管”，一個(gè)是“理”。作為管理者，既不能“不管”，也不能“不理”。從時(shí)間的觀點(diǎn)來看，“法”是過去產(chǎn)生的，是基于過去的經(jīng)驗(yàn)、設(shè)想而訂立的，往往時(shí)過境遷，執(zhí)行起來窒礙難行：“情”是未來的伏筆，不可寄望過高；只有“理”才是現(xiàn)在的指標(biāo)。所以，我們最好“依理”來應(yīng)變。因?yàn)椤袄怼睍�變動，具有彈性，可以因時(shí)制宜產(chǎn)生合理的效果。

作為中小企業(yè)實(shí)施市場營銷的指導(dǎo)思想，市場營銷觀念的正確與否直接影響著中小企業(yè)在從事市場營銷過程當(dāng)中的成效。當(dāng)下的中小企業(yè)大多已經(jīng)意識到市場營銷觀念對于其生存和發(fā)展有著重大意義，也明白先進(jìn)的市場營銷觀念是指導(dǎo)市場營銷過程的關(guān)鍵，但是大多數(shù)中小企業(yè)還是沿用以前的滯后觀念進(jìn)行市場營銷，這就成為了阻礙中小企業(yè)發(fā)展的主要因素。

　　任何組織或團(tuán)體的管理者，都具有一定的職位，都要運(yùn)用和行使相應(yīng)的權(quán)力，同時(shí)也要承擔(dān)一定的責(zé)任。權(quán)力和責(zé)任是一個(gè)矛盾的統(tǒng)一體，一定的權(quán)力又總是和一定的責(zé)任相聯(lián)系的。當(dāng)組織賦予卓越管理者—定的職務(wù)和地位，從而形成了一定的權(quán)力時(shí)，相應(yīng)地，卓越管理者thldl.org.cn同時(shí)也就擔(dān)負(fù)了對組織—定的責(zé)任。在組織中的各級管理人員中，責(zé)和權(quán)必須對稱和明確，沒有責(zé)任的權(quán)力，必然會導(dǎo)致卓越管理者的用權(quán)不當(dāng)，沒有權(quán)力的責(zé)任是空泛的、難于承擔(dān)的責(zé)任。有權(quán)無責(zé)或有責(zé)無權(quán)的人，都難以在工作中發(fā)揮應(yīng)有的作用，都不能成為真正的卓越管理者。

　　思想技能包含：“把企業(yè)看成一個(gè)整體的能力，包括識別一個(gè)組織中的彼此互相依賴的各種職能，一部分的改變?nèi)绾文苡绊懰�有其他各部分，并進(jìn)而影響個(gè)別企業(yè)與工業(yè)、社團(tuán)之間，以及與國家的政治、社會和經(jīng)濟(jì)力量這一總體之間的關(guān)系。”即能夠總攬全局，判斷出重要因素并了解這些因素之間關(guān)系的能力。

　　這些技能對于不同管理層次的卓越管理者的相對重要性是不同的。技術(shù)技能、人事技能的重要性依據(jù)管理者所處的組織層次從低到高逐漸下降，而思想技能和設(shè)計(jì)技能則相反。對基層管理者來說，具備技術(shù)技能是最為重要的，具備人事技能在同下層的頻繁交往中也非常有幫助。當(dāng)管理者在組織中的組織層次從基層往中層、高層發(fā)展時(shí)，隨著他同下級直接接觸的次數(shù)和頻率的減少，人事技能的重要性也逐漸降低。也就是說，對于中層管理者來說，對技術(shù)技能的要求下降，而對思想技能的要求上升，同時(shí)具備人事技能仍然很重要。但對于高層卓越管理者而言，思想技能和設(shè)計(jì)技能特別重要，而對技術(shù)技能、人事技能的要求相對來說則很低。當(dāng)然，這種管理技能和組織層次的聯(lián)系并不是絕對的，組織規(guī)模大小等一些因素對此也會產(chǎn)生一定的影響。

　　不管什么類型的組織中的卓越管理者，也不管他處于哪一管理層次，所有的卓越管理者都需要有一定的管理技能。羅伯特·李·卡茨(Robert·L·Katz)列舉了管理者所需的三種素質(zhì)或技能，海因茨·韋里克對此進(jìn)行了補(bǔ)充。綜合來說，卓越管理者需要具備的素質(zhì)或管理技能主要有：