這一策略能防止(客戶的)收件箱被亞馬遜的廣告郵件塞滿，同時將購買機會最大化。事實上，此類郵件的轉(zhuǎn)化率和效率“非常高”，比網(wǎng)站推薦的效率要高得多。根據(jù)其他電子商務網(wǎng)站的業(yè)績，在某些情況下，亞馬遜網(wǎng)站推薦的銷售轉(zhuǎn)化率可高達60%。

　　所羅斯有一名名言："模型不能代表一切"�，F(xiàn)在計算機的廣泛應用會讓人產(chǎn)業(yè)更多的依賴數(shù)據(jù)分析，而忽略現(xiàn)實環(huán)境的變化，這就是為什么我們銀行的監(jiān)管不但有現(xiàn)場監(jiān)管還要有許多非現(xiàn)場監(jiān)管的原因。
　　如何做一個有效的管理者。

用戶過去購買過哪些商品;他們的虛擬購物車里有什么；哪些商品被他們評價或“贊”過；其它用戶瀏覽及購買了哪些東西等等都是這家零售巨頭所用的推薦系統(tǒng)推薦的基本元素。亞馬遜向回頭客提供了深度定制的瀏覽體驗，譬如數(shù)碼愛好者們會發(fā)現(xiàn)亞馬遜上滿是新潮電子產(chǎn)品的推薦，而新媽媽們在相同的位置看到的卻是嬰幼兒產(chǎn)品。亞馬遜把這套自主研發(fā)的算法稱為“從項目到項目的協(xié)同過濾算法”。

　　普通管理者與高級管理者在思維方式以及對工作追求的差異主要體現(xiàn)在以下三個方面：

雖然很多亞馬遜觀察員將推薦視為其殺手級應用，但分析師們相信它還有很大的提升空間。穆爾普魯說：“電子商務行業(yè)的普遍看法是，亞馬遜的推薦引擎是一個次優(yōu)選項�！彪m然亞馬遜的推薦幾乎無可挑剔，但在向用戶提供相關(guān)性更高的產(chǎn)品方面，它仍有很多工作要做。
　　激勵作為一種資源，它能使人的資源增大，人的才干增大，能夠激發(fā)團隊中每一個成員的能量，進而轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。因此，激勵對于一個單位或一個組織的管理者來說非常重要。諸葛亮曾經(jīng)說："揚善于公營，懲惡于私室。"在公開場合贊揚一個部屬的長處或成績和在一個比較私密的地方批評和糾正下屬的錯失均不失為一個有效的激勵。可以想象如果一個部屬整天抬不起頭，稍有差池，你在大庭廣眾之下訓他一頓，那他要么反感你，要么消積怠工。所以作為一個組織領(lǐng)導者必須懂得激勵。由于每一個都有自己的知識才能，又彼此都有自己的性格，這樣集體才能體現(xiàn)多樣和活力。

亞馬遜員工研究郵件閱讀率、點擊率、退出率等關(guān)鍵參與指標――這可謂任何公司電子郵件營銷渠道的標準做法――但鮮為人知的是，亞馬遜按照郵件營收率等指標，對郵件生態(tài)系統(tǒng)進行優(yōu)勝劣汰式優(yōu)先級排序。

企業(yè)管理
亞馬遜還能通過電子郵件發(fā)送推薦。雖然亞馬遜網(wǎng)站的推薦系統(tǒng)絕大部分依靠自動化，但至今仍有某些部分需要人工大量參與。亞馬遜的一名員工表示，公司提供了許多軟件，它們能根據(jù)用戶的購買和瀏覽行為篩選目標用戶。不過，最終目標的確認仍依靠人工而非機器。
影樓策劃有七個人住在一起，每天共喝一桶粥，顯然粥每天都不夠。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權(quán)就會產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙障氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。

亞馬遜如今蒸蒸向上的業(yè)績與節(jié)節(jié)攀升的利潤，推薦系統(tǒng)是功不可沒的。2012年第二財季，亞馬遜營收達到了128.3億美元，與去年同期的99億美元相比大漲了29%。毫無疑問，如此驚人的增長肯定離不開推薦系統(tǒng)。亞馬遜將其深度整合到購物流程的方方面面，從商品發(fā)掘到結(jié)賬付款，幾乎無處不在。你會看到許多商品推薦板塊;點入某個商品的網(wǎng)頁，“人氣組合”與“(瀏覽了該商品的)用戶還購買了其它商品”等欄目赫然在目。不過，亞馬遜對推薦系統(tǒng)的效率守口如瓶。亞馬遜的一位發(fā)言人表示，“我們的任務是取悅用戶，讓他們在不經(jīng)意之間發(fā)現(xiàn)美妙的產(chǎn)品。我們相信快樂每天都會出現(xiàn)，這是我們衡量成功的標準。”

　　對于一個管理者最重要的不是自己是否直接去控制部屬，而是能否與其它部門的人（也許是同級也許是上級）和諧共處。管理者不是管理事的能力，而是管理人的能力，這對于一個企業(yè)管理者最容易陷入復雜的人際關(guān)系處理之中。管理者需要有一套科學的判斷標準，針對重要的事情去做，達到有效性。這需要有總裁、經(jīng)理、主任、主管、職員之間的分工，并承擔不同貢獻責任。一個有效的管理者不但要懂得去調(diào)動下級的積極性，而且要懂得去調(diào)動同級和上級的積極性，讓他們?yōu)槟闼�用�?
　　企業(yè)管理者必須具備建立起自身的管理文化并使之成為一種有效的體系。



　　如果自己不能與這些人共處，等于不能有效利用這些人為你產(chǎn)出，為你貢獻。這是講一個成功的管理者是不但要有能力讓部屬為你做貢獻，更應該會利用同級，甚至是上級。我的經(jīng)驗是把同級當上級，把下級當同級，同級多商量，多聽取他們的意見，他們會為你反饋，多與他們溝通，對他們充分的尊重與認同，就可以增加許多無形力量。

　　一個管理者只要有一天是管理者，他就必須堅定自己管理理念，貫徹自己的管理意志，不能有絲毫搖擺。

影樓策劃

廣東品牌策劃公司龍獅：據(jù)說在美國有84%的網(wǎng)購消費者登陸亞馬遜(Amazon)時并不確定自己想買什么，亞馬遜的“個性化推薦系統(tǒng)”發(fā)揮了巨大作用，成功地為消費者“創(chuàng)造”并滿足其需求。在廣東品牌策劃公司龍獅看來，亞馬遜在向消費者推薦商品的時候，絕非無的放矢。

　　一個管理者要防止患主觀臆斷的毛病。
　　達到有效管理當然不是與生俱來的，而是學而后能的本領(lǐng)。


　　作為一個管理者，必須有自己的管理體系，進而形成自己的管理文化。簡而言之就是"先思想后換人，不換思想就換人"的管理方式，而不是一個人上臺以后，根據(jù)自己的喜好，不分青紅皂白就換人。我的觀點，如果你做為領(lǐng)導到一個地方去任職，如果你只帶一個人去，那就說明只有一個人是你的人；如果你一個人都不帶，那么大家都是你的人。

　　企業(yè)管理者必須具備堅定的管理意識。


　　管理的真諦在"理"不在"管"。管理者的主要職責就是建立一個象"輪流分粥，分者后取"那樣合理的游戲規(guī)則，讓每個員工按照游戲規(guī)則自我管理。游戲規(guī)則要兼顧公司利益和個人利益，并且要讓個人利益與公司整體利益統(tǒng)一起來。責任、權(quán)利和利益是管理平臺的三根支柱，缺一不可。缺乏責任，公司就會產(chǎn)生腐敗，進而衰退；缺乏權(quán)利，管理者thldl.org.cn的執(zhí)行就變成廢紙；缺乏利益，員工就會積極性下降，消極怠工。只有管理者把"責、權(quán)、利"的平臺搭建好，員工才能"八仙過海，各顯其能"。

　　管理者必須懂得尋找自己時間，駕馭時間和駕馭他人，而不采取來了什么就干什么的態(tài)度；如果這樣的話，遲早都會讓自己陷于事務中不可自撥。如果我們用這樣的標準來定義管理者的話，那管理者只是組織者的服務，被組織所控制的人。這一點處在公司的低層體會少些，越往高層體會越深，越往低層體會越少，這就是說管理者不是所有時間都是自己的。因此，要學會讓下屬和秘書安排工作，不要占用自己過多的時間，使自已可以把精力投入到更重要的工作中去，讓自己的工作變得有效性。企業(yè)管理