影樓策劃何謂離職管理？

　　傳統(tǒng)意義上的離職管理應(yīng)屬于“員工關(guān)系管理”或“勞動關(guān)系管理”的一部分，是現(xiàn)代人力資源管理六大模塊之一。通常，公司的離職管理僅限于處理好離職手續(xù)事務(wù)，規(guī)范一些的再包含離職原因和意見的采集記錄，程序簡單粗糙：填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品及公司財產(chǎn)的移交、監(jiān)督移交、人員退保、離職生效、資料存檔等。

　　然后這個員工與公司再無關(guān)系。而ANTAL認(rèn)為，一個員工在一個公司供職可劃分為四個區(qū)間：招聘期、試用期、工作期以及離職期，與多數(shù)公司不同，ANTAL國際不認(rèn)為這是一條單行線，離職即句點，反而將它視為一個周期過程。這也代表了新時期離職管理或者稱為離職管理的核心思想。

　　目前，一些世界頂級公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了離職員工的重要性，專門設(shè)置了“舊員工關(guān)系專員/主管”的職位。比如世界知名的咨詢龍頭麥肯錫(McKinsey)公司就有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名聯(lián)系冊。將員工離職看作“畢業(yè)離�！�，而不是“背叛者”。離職員工是公司遍布各處的“校友”，其中大部分為CEO、高級管理人員、教授和政治家。

　　麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師個人的再發(fā)展，他們定會成為其潛在客戶或行業(yè)資源。此外，在1985年，貝恩(BAIN)公司就建立了一個前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，其中不但包括其職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。

　　完整的離職管理是一項大型的系統(tǒng)工程，它需要收集、管理大量數(shù)據(jù)，需要IT技術(shù)的支持，但最重要的還是公司和領(lǐng)導(dǎo)者在觀念上的改變。充滿人情味兒地把離職員工看做是公司的朋友、公司的資源，永久感謝和肯定員工在職期間的工作，離職員工的價值才能體現(xiàn)出來。

　　既然觀念的轉(zhuǎn)變最為重要，只有真正認(rèn)識和認(rèn)同離職管理的價值，企業(yè)才可能貫徹離職管理 。企業(yè)所管理的離職員工多為核心員工，ANTAL國際認(rèn)為，這類離職員工的價值可以體現(xiàn)在以下五點：公司改進(jìn)的契機(jī)。核心員工往往對公司的文化、管理、戰(zhàn)略有著自己深入的理解，對公司也有較為深厚的感情。通過與其關(guān)系較深員工的真誠溝通，在這個時候會更愿意提出真誠建議。沒有無理由的活動，其本身的離職原因就是一個很好的組織反思機(jī)會。這些都是在職員工受制于種種現(xiàn)實無法提供給公司的信息。

　　行業(yè)與競爭對手信息。具有專業(yè)知識的員工離職后所從事的職業(yè)，無論是同類型公司還是行業(yè)內(nèi)的不同方向，都會與原來工作有著千絲萬縷的聯(lián)系，而作為資深專業(yè)人士，對各類信息和資源的把握會更勝一籌。就咨詢行業(yè)來說，離職員工可以幫助企業(yè)了解其他公司的薪酬體系及水平，不僅節(jié)省了購買薪酬報告的費用，而且免去了報告有滯后性這一弊病。一些行業(yè)內(nèi)的大小活動和各種公司變動，都可通過離職者了解，保證公司緊跟市場潮流，把握寶貴商機(jī)。

　　品牌宣傳員。誰對企業(yè)最有評價權(quán)？恐怕再沒有一個比從該企業(yè)離職的人更令人信服的來源了。也就是說，“再多的媒體報道，再貴的廣告，也沒有員工一句話管用。”當(dāng)一個員工懷著感激的心情離開公司時，他對公司的每一句評價都將是正面而富有感情的，這種無形宣傳的作用雖然很難用數(shù)據(jù)統(tǒng)計，但如果一個離職的人都對你說他的前公司多么多么人性化，你會不動心嗎？

　　可靠低成本人才來源。首先是該員工本人。既然他曾經(jīng)被你雇傭且那么出色地勝任了本職工作，為什么不能再為你工作一次？一項針對五百強公司的調(diào)查顯示，返聘人才的工作效率比哪些真正“新入職”的人要高出40%-50%。這并不是沒有根據(jù)的言論，對于公司流程與組織的熟悉會讓他更快進(jìn)入高效工作狀態(tài)，而曾經(jīng)對企業(yè)文化的適應(yīng)又減小了其不稱職的風(fēng)險，可謂雙保險。同時，我們常說“人以群分”，優(yōu)秀人才周圍往往也是優(yōu)秀人才，由可靠渠道推薦給企業(yè)的人才恐怕是離職管理最有效的一種方式了。企業(yè)管理