近年來，高管與員工的薪酬管理差距問題成為一個熱點話題。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，高管工資水平高，與市場需求和供給有關(guān)。合格、有能力帶動企業(yè)快速發(fā)展的高端職業(yè)經(jīng)理人在中國普遍缺乏，具有國際視野、戰(zhàn)略管理思維和企業(yè)家精神的高端職業(yè)經(jīng)理人更少。所以，市場必然會在一段時間內(nèi)用高工資吸引人才，用高獎金驅(qū)動業(yè)績。

　　數(shù)據(jù)顯示，固定薪酬管理仍是國內(nèi)上市公司高管總薪酬中比重最大的部分。固定薪酬管理所占比例偏大，浮動薪酬尤其是股權(quán)激勵部分所占比例偏小，這和現(xiàn)行的西方高管薪酬管理體系形成了鮮明對比。

1、資源梳理
　　國內(nèi)上市公司高管薪酬主要以短期為主，與公司經(jīng)營業(yè)績的關(guān)聯(lián)也并不緊密，無法充分調(diào)動職業(yè)經(jīng)理人的積極性。大量的研究實踐證明，與其他報酬形式相比，期權(quán)等長期激勵措施是保證高管考慮公司利益并努力促進公司維持長期健康發(fā)展的最佳薪酬機制。薪酬結(jié)構(gòu)中如果缺少長期員工激勵，很容易導(dǎo)致管理者只追求眼前利益，而置公司長期發(fā)展于不顧。



（3）資源與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的匹配度、適應(yīng)度如何。產(chǎn)業(yè)發(fā)展其勢蕩蕩，趨勢使然，企業(yè)身處行業(yè)發(fā)展之中，其資源須與產(chǎn)業(yè)發(fā)展保持高匹配度，保持高適應(yīng)度，對于不能同步行業(yè)發(fā)展、不能助力企業(yè)發(fā)展的資源，其對企業(yè)未來發(fā)展效用有限，同樣無法在戰(zhàn)略規(guī)劃中發(fā)揮高效用，企業(yè)在資源梳理中須進行分類處理，戰(zhàn)略性資產(chǎn)如專利、技術(shù)、工藝配方、銷售網(wǎng)絡(luò)、品牌等進行核心保護，對供應(yīng)商資源、生產(chǎn)設(shè)備等進行必要保護，無價值性資產(chǎn)進行變賣出售。
　　高管與員工的薪酬管理差距是企業(yè)內(nèi)部層級薪酬補償?shù)谋憩F(xiàn)，也是上市公司內(nèi)部分配均衡與否的指標(biāo)。判斷差距是否合理，關(guān)鍵要看是否基于公開透明、公正合理的收入分配秩序，對企業(yè)高管者的責(zé)任、權(quán)利、業(yè)績關(guān)聯(lián)等是否有明確的規(guī)定。從國內(nèi)上市公司高管薪酬現(xiàn)狀以及影響因素來看，上市公司對于高管薪酬的管理還需要不斷完善，同時，監(jiān)管部門也應(yīng)當(dāng)不斷優(yōu)化公司治理和高管薪酬制度管理。

2、能力盤整

　　對于監(jiān)管方而言，應(yīng)完善高管薪酬披露機制，增強高管薪酬信息透明度，并積極出臺高管薪酬管理指導(dǎo)意見，加強公司治理監(jiān)管。
企業(yè)管理

廣州營銷策劃公司龍獅認(rèn)為，戰(zhàn)略商機是針對企業(yè)外部資源而言，其更多關(guān)注外部商機的把握，更著眼于外部商機的發(fā)現(xiàn)；在關(guān)注外部戰(zhàn)略商機的同時，我們更應(yīng)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部資源和能力，以更好發(fā)現(xiàn)自己的核心資源和核心能力，內(nèi)外結(jié)合才能制定正確的“企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略”。

　　對于企業(yè)而言，應(yīng)有效參照市場標(biāo)桿，優(yōu)化薪酬水平確定方法;強調(diào)薪酬水平與業(yè)績貢獻(xiàn)掛鉤，按績效付薪;有效平衡利益相關(guān)者關(guān)系，綜合實現(xiàn)各方利益最大化;完善企業(yè)內(nèi)部治理機制，加強薪酬委員會制度建設(shè)。

　　上市公司高管薪酬水平是否合理，不能僅憑高低而論，需要具體問題具體分析，要看高管的貢獻(xiàn)大小與薪酬水平是否匹配，看公司治理、薪酬機制是否合理，還需關(guān)注企業(yè)是否注重業(yè)績導(dǎo)向和長期激勵。

　　此外，國內(nèi)企業(yè)在考慮薪酬體系時，往往偏重薪酬管理結(jié)構(gòu)和水平，而忽視和業(yè)績的關(guān)聯(lián)以及業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計。業(yè)績指標(biāo)不合理，高管激勵就難到位。如何設(shè)定正確的業(yè)績條件也是企業(yè)在設(shè)計和實施薪酬管理激勵體系的重大挑戰(zhàn)。

（1）核心資源是什么。企業(yè)的資源有很多種，其資源有隱性的，如品牌、商譽等；也有顯性的，如銷售網(wǎng)絡(luò)、產(chǎn)品特性等；企業(yè)資源有層次之分，有短期性資源，有長期性資源，有一般資源，也有核心資源，企業(yè)要時刻清楚自己的核心資源是什么，核心資源的實際狀況如何，其對企業(yè)發(fā)展的作用如何，這些均是需要我們澄清明確的，不明確也無法制訂清晰的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。
影樓策劃在經(jīng)濟危機之后，近兩年國內(nèi)上市公司高管薪酬強勁反彈。一般來說，高管薪酬管理的平均水平隨公司市值和收入的增長而提高，但行業(yè)之間差異較大，兩極分化較明顯。高管薪酬水平較高的行業(yè)，通常需要高管具備相當(dāng)高的專業(yè)基礎(chǔ)，并且這些行業(yè)的業(yè)績也要明顯好于其他傳統(tǒng)行業(yè)。從行業(yè)水平來看，金融業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)一直是高管薪酬水平最高的兩個行業(yè)。

（2）資源的可復(fù)制性、可轉(zhuǎn)移性、可發(fā)揮性如何。資源不是孤立的，其應(yīng)是可轉(zhuǎn)移的、可復(fù)制的、可轉(zhuǎn)換的，其應(yīng)是企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略中具有更加重要的作用，不因時間流失而失去光彩，不因業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)換而失去效用，各種資源的可復(fù)制性、可轉(zhuǎn)移性和可發(fā)揮性比較是至關(guān)重要的，企業(yè)須對此做出深思、做出洞察；如三星的各項專利、蘋果優(yōu)秀的產(chǎn)品工業(yè)設(shè)計都是其自己優(yōu)秀的、可復(fù)制、可轉(zhuǎn)移、可發(fā)揮的資源。