其次是企業(yè)薪酬管理策略依據(jù)不清晰。一般而言，薪酬策略應(yīng)當有明確的依據(jù)和參考，諸多結(jié)合崗位、員工個人能力、工作績效、物價水平和企業(yè)總業(yè)績等情況，這是合理可行的。但部分私營企業(yè)卻完全沒有這樣做，很多時候連員工自己都不清楚自己的薪酬水平如何，在市場中所處的位置如何，還有就是都怎么來的。
　　首先是企業(yè)薪酬管理分配不合理。眾所周知，薪酬分配是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，對員工滿意度高低影響甚重，而私營企業(yè)在薪酬分配上普遍存在不合理的情況，要么延期支付，要么缺斤短兩，不注重公平，這對于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展都是極其不利的。
　　最后是企業(yè)薪酬管理構(gòu)成無視員工激勵。對于私營企業(yè)來說，經(jīng)營和發(fā)展都離不開員工的貢獻，而且很多時候一個人要做兩個人，甚至三個人的工作量，這時候一定要重視對員工的薪酬激勵，比如可以從企業(yè)薪酬管理構(gòu)成上入手，加大浮動薪酬的比例。但部分小企業(yè)顯然沒有這么做，不僅薪酬不變，而且漠不關(guān)心，試想哪個員工會愿意長期停留？

如今，品牌建設(shè)在中國服裝企業(yè)中的地位越來越重要，越來越為人所熟知。越來越多的企業(yè)不約而同想打造自己的服裝品牌，但在廣東品牌策劃公司龍獅看來，企業(yè)要在品牌眾多、競爭激烈的境況中脫穎而出并不是一件容易的事情。時代在發(fā)展，模仿風盛行，但如果只是簡單的模仿而不尋求創(chuàng)新突破的話，無疑于自尋死路！中國服裝市場存在著較大的差異和變數(shù)，要打好品牌需要掌握一套適合企業(yè)自身特點的策略和方法，避免走進誤區(qū)。今天廣東品牌策劃公司龍獅就給大家揭露一下服裝品牌管理的三大誤區(qū)：

一、盲從潮流，品牌定位不清晰

　　所以說薪酬管理是十分重要的，對于企業(yè)和員工來說，是不可或缺的一個管理。

但是小有成績的企業(yè)，都有做大做強做品牌的野心。但有些服裝企業(yè)存在盲從的現(xiàn)象，譬如加工、批發(fā)型的企業(yè)想轉(zhuǎn)型做品牌，但企業(yè)自身的資源結(jié)構(gòu)并不合理，還不足夠支撐起這個品牌。


　　但是令人遺憾的是，目前在一些小型的私營企業(yè)當中，在薪酬管理上存在著一些缺點，正是這些缺點導(dǎo)致企業(yè)的運營發(fā)展受到影響。其實這些問題的出現(xiàn)并不是偶然的，而恰恰適合企業(yè)的運營發(fā)展密切相關(guān)的，但由于企業(yè)管理者對此的重視程度不夠，才最終導(dǎo)致薪酬管理受到很大影響。

　　企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)是體現(xiàn)經(jīng)營者管理思想的基礎(chǔ)。經(jīng)營者可根據(jù)企業(yè)在不同發(fā)展時期對人才的需求情況，擬定不同的薪酬結(jié)構(gòu)。當企業(yè)處于高速成長階段，經(jīng)營者可選擇較高的浮動工資比例，以激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)度員工的工作積極性；當企業(yè)處于成熟階段，產(chǎn)品市場占有率、客戶資源穩(wěn)定，經(jīng)營者則可降低浮動工資比例，以保證加強對薪酬成本的控制。若企業(yè)需要引進高學(xué)歷人才，以改善人才結(jié)構(gòu)，則可以增加學(xué)歷補貼，以增強對高學(xué)歷人才的吸引力；若企業(yè)希望員工更長久的為企業(yè)服務(wù)，則可增加年工補貼，以提高老員工對企業(yè)的忠誠度。

對于一個企業(yè)來說，擁有科學(xué)合理的薪酬管理是保證經(jīng)營發(fā)展順利進行的必須條件。作為企業(yè)管理工作的核心環(huán)節(jié)之一，薪酬管理對于企業(yè)的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整等方面都具有重要的影響。
影樓策劃

二、對消費者了解不夠

另外，部分服裝企業(yè)存在定位不清晰，誤把價格高等同于好品牌。價格高的不一定就是好品牌，價格低的也不見得不值錢。服裝品牌管理的好壞是由精準定位的市場里所占市場份額的大小所決定的。

　　企業(yè)薪酬管理中的三個問題分析

　　企業(yè)薪酬管理水平是企業(yè)吸引人才、留住人才的保障。企業(yè)的薪酬水平設(shè)計包括了外部公平、內(nèi)部公平和個人公平三個層面。通過與同行業(yè)類似崗位的薪酬進行比較，保證薪酬的外部公平和競爭性，避免出現(xiàn)某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場水平從而造成不穩(wěn)定的因素。通過企業(yè)內(nèi)部各崗位的薪酬與崗位價值相匹配，保證薪酬的內(nèi)部公平，避免因此造成的員工流失。同時，相同崗位設(shè)計不同薪級和薪檔，與員工的能力和業(yè)績相匹配，體現(xiàn)了充分員工的能力價值，發(fā)揮了薪酬的員工激勵性。