在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中，領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的是技術(shù)專家、市場(chǎng)專家和金融專家。而新經(jīng)濟(jì)中，則在這些專家團(tuán)隊(duì)中加入想像力和數(shù)位化。值得一提的是，管理制度體系者還得增加新的能力要素：即將知識(shí)創(chuàng)成網(wǎng)頁(yè)版面，為員工提供合適的信息。從想像力變成了實(shí)際項(xiàng)目，知識(shí)經(jīng)濟(jì)使企業(yè)成為一個(gè)生產(chǎn)新創(chuàng)意的工廠，并將這些創(chuàng)意與傳統(tǒng)資源：人才、資金、技術(shù)、設(shè)備相結(jié)合，就成為制造新價(jià)值的公司。從默默無(wú)聞變成轟轟烈烈，從沒有資金的空想變成擁有資金的工序。在這一過(guò)程中想像力資源成為能力建設(shè)的核心。
而企業(yè)管理培訓(xùn)工作的發(fā)展有其內(nèi)在的發(fā)展規(guī)律，即：先由內(nèi)到外，再由外到內(nèi)的演變。第一階段，企業(yè)管理培訓(xùn)以內(nèi)部培訓(xùn)為主；第二階段，企業(yè)管理培訓(xùn)以引進(jìn)外部培訓(xùn)為主，內(nèi)部培訓(xùn)為輔；第三階段，內(nèi)部系統(tǒng)培訓(xùn)為主，外部提升培訓(xùn)為輔。
店里所接的單子原本價(jià)位是1500—1800元，那高單價(jià)就是2000多—3000多元;在消費(fèi)者的心目中，在員工的心目中這已算高單，但是在某些店里的定價(jià)高，整體水平高，那么要5000—6000才算高單。
要解決考核意識(shí)問(wèn)題。從工作角度來(lái)講是先解決從無(wú)到有的問(wèn)題，我曾經(jīng)做過(guò)咨詢體系重構(gòu)的工作，體系落地非常的好，但是很少有人知道我所在的公司月度考核已經(jīng)堅(jiān)持做了3年，考核意識(shí)已經(jīng)非常強(qiáng)，這樣全面鋪開才順理成章，很多公司全面鋪開后由于考核意識(shí)不足，考核基礎(chǔ)配套工作不足，導(dǎo)致漏洞百出，人力資源深陷其中不能自拔。
四、好的接高單的方式;
在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)思維中，人們往往將龐大與實(shí)力等同。但新經(jīng)濟(jì)恰好相反。我們發(fā)現(xiàn)全球化經(jīng)營(yíng)中，一種新的機(jī)構(gòu)模式正在形成，它正在發(fā)揮新型跨國(guó)公司的優(yōu)勢(shì)，人們稱之為無(wú)中心公司。無(wú)中心公司不主張公司總部是經(jīng)營(yíng)中心，取而代之的是全球中心。全球中心，就是能夠快速反應(yīng)管理制度體系全球事務(wù)的角色。它人員精干，負(fù)責(zé)報(bào)告、管理制度體系性職位與其他職能，而讓業(yè)務(wù)部門各司其業(yè)。阿西·巴尼維克，ABB（AseaBrownBoveri）公司的總裁對(duì)其公司運(yùn)作概括為：“全球化的思想，本土化的行動(dòng)”，這種模式特別適合新經(jīng)濟(jì)對(duì)跨國(guó)公司管理制度體系的新要求，即規(guī)模既要大又要精，既要分散又要集中，是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代能力建設(shè)的新特點(diǎn)。
接下來(lái)需要我們做做功課了，只有自己的專業(yè)夠強(qiáng)，才能在企業(yè)里底氣十足，因?yàn)樽隹?jī)效管理您要面對(duì)的就是各方諸侯，如果我們做招聘可以是部門提什么要求就找什么人的話，做績(jī)效管理就沒有那么簡(jiǎn)單了，因?yàn)檎衅钢袠I(yè)務(wù)部門只是一個(gè)環(huán)節(jié)，至少初試是我們來(lái)把關(guān)，而作績(jī)效管理工作考核非人力資源管理者幾乎會(huì)貫穿工作的始終，一旦績(jī)效管理工作考核工作開始我們?nèi)肆Y源可控的就很少了，所以我們?cè)诳?jī)效管理工作建立階段就必須深度介入，這就一定需要有專業(yè)了。
企業(yè)管理 從80年代末期開始，悄然興起的知識(shí)經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)，已開始對(duì)現(xiàn)代人力管理制度體系及能力建設(shè)產(chǎn)生巨大的壓力：
而由外到內(nèi)的轉(zhuǎn)變則是企業(yè)經(jīng)過(guò)深入的思考，和對(duì)現(xiàn)狀的全面分析后發(fā)現(xiàn)：即使運(yùn)用內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)結(jié)合，但是企業(yè)依然沒有自己的員工培訓(xùn)課程體系，沒有自己成熟的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，更別談企業(yè)培訓(xùn)力量的生發(fā)了。
外部培訓(xùn)引入企業(yè)的核心價(jià)值——建立內(nèi)訓(xùn)課程體系和內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。不但要有魚，更重要的是會(huì)漁！唯有如此，企業(yè)才可以依托內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，圍繞自己的管理培訓(xùn)體系，不斷生發(fā)出符合企業(yè)自身需求的培訓(xùn)課程，并做出科學(xué)的外訓(xùn)采購(gòu)。最后，企業(yè)管理培訓(xùn)工作的主導(dǎo)又回歸企業(yè)了。
企業(yè)管理 三、強(qiáng)專業(yè)、樹典型、立權(quán)威
1、 相冊(cè)封頁(yè)、內(nèi)容是不是比別人獨(dú)特。
影樓策劃企業(yè)在不同的發(fā)展階段中，對(duì)于各種管理職能的需求重點(diǎn)也不盡相同，同樣，企業(yè)管理培訓(xùn)工作的需求也是隨著階段任務(wù)的不同而演變。企業(yè)管理培訓(xùn)工作，自創(chuàng)業(yè)期就開始產(chǎn)生，有著隨機(jī)性，單一性的特點(diǎn)。到了成長(zhǎng)期，隨著員工規(guī)模的擴(kuò)大和產(chǎn)品線、業(yè)務(wù)模式的更新，企業(yè)對(duì)于管理培訓(xùn)的需要變的非常迫切，對(duì)于培訓(xùn)的內(nèi)容變的更加多元，對(duì)于頻次和效果有了更高的需要。
眾所周知，當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了成長(zhǎng)期，即將走入或已經(jīng)走入擴(kuò)張期的過(guò)程中，大量員工、管理層都面臨著很大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)：在工作過(guò)程中，如何快速的，在短時(shí)間內(nèi)，讓大批新員工準(zhǔn)確的掌握基本的業(yè)務(wù)流程和工作方法，并在實(shí)際工作中保持低差錯(cuò)率？如何通過(guò)工作中的實(shí)際指導(dǎo)，讓員工不斷的提升業(yè)務(wù)技能，提高職業(yè)素養(yǎng)和操守，并開始創(chuàng)新工作方法，提升崗位績(jī)效？如何在變化不大的工作中，讓員工保持工作熱情，傳承企業(yè)的文化與服務(wù)精神，獲得高客戶滿意度，提高企業(yè)的社會(huì)品牌效應(yīng)？
二、從無(wú)到有、化繁為簡(jiǎn)、循序漸進(jìn)
影樓策劃在談技巧前先明確一點(diǎn)，很多企業(yè)是有績(jī)效管理工作考核的，但如果您屬于以下情況，您公司也應(yīng)該屬于績(jī)效管理工作初創(chuàng)期。情況一、公司考核制度、考核維度以及考核方向最長(zhǎng)每年調(diào)整一次或考核制度版本無(wú)數(shù)的;情況二、人力部門與計(jì)劃運(yùn)營(yíng)部門邊界模糊，組織考核與個(gè)人考核間的關(guān)系模糊，考核指標(biāo)形式大于內(nèi)容，最終考核結(jié)果往往還是依賴于決策者拍腦門的;情況三、號(hào)稱建立了勝任力模型并且抽取考核指標(biāo)的;情況四、只有考核管理制度而沒有實(shí)施細(xì)則或考核專項(xiàng)制度或考核表單不超過(guò)10個(gè)的;情況五、本公司考核制度由管理咨詢公司建立并且沒有內(nèi)部消化的;情況六、集團(tuán)公司與各分子公司考核制度完全相同而沒有細(xì)化，總部與分子公司間考核關(guān)系模糊的;情況七、捫心自問(wèn)一下，考核體系是參考或直接引進(jìn)其他公司而幾乎沒有修改的等等。如果您目前考核是以上任何一種或幾種情況，我認(rèn)為您屬于考核初創(chuàng)期。
這是房地產(chǎn)績(jī)效管理考核必須的一步，很多時(shí)候被我們忽略了，因?yàn)槲覀兛傁胫比胝}。房地產(chǎn)績(jī)效管理工作thldl.org.cn考核需要對(duì)房地產(chǎn)進(jìn)行深入研究，特別是對(duì)企業(yè)的靈魂人物進(jìn)行深度研究，把公司當(dāng)前最緊迫的、最容易看到成效的人群找出來(lái)。例如，公司新來(lái)了一批空降兵，人數(shù)沒有幾個(gè)但薪酬著實(shí)占了很大份額，老板最想考核的也許就是這樣一個(gè)群體，希望用考核來(lái)衡量、約束、激勵(lì)，讓這份高薪支付的踏實(shí)。這時(shí)候就需要您對(duì)公司的狀況、老板的想法有些許洞察力，深入思考和研究，找到切入點(diǎn)。
2、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理制度體系變革
考核體系的建立切記全面展開，您定會(huì)深陷其中而不能自拔，因?yàn)槟娜肆τ邢�、�?cái)力有限、資源有限、支持有限，即使引入了資詢公司，出了一堆方案，也切不可全面展開，而要選擇步步為營(yíng)的方式。
一、研究企業(yè)，找到績(jī)效管理工作切入點(diǎn)
為了解決如上問(wèn)題，企業(yè)開始重視管理培訓(xùn)工作。初期，企業(yè)管理培訓(xùn)工作thldl.com的重點(diǎn)和手段往往是新員工的培訓(xùn)和各條業(yè)務(wù)戰(zhàn)線的自主培訓(xùn)。基層的管理者開始走向講臺(tái)，向員工介紹自己的工作經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行技能的傳承。然而，由于管理者自身的培訓(xùn)技能不足，往往達(dá)不到受眾學(xué)習(xí)的綜合需要，培訓(xùn)效果有限。
3)智力資本作為獨(dú)特的生產(chǎn)要素，取代人力資本并排在產(chǎn)業(yè)資本、金融資本之首；
企業(yè)開始求助于外部培訓(xùn)力量，通過(guò)外部課程的引進(jìn)，一方面開始提高基層管理者的培訓(xùn)技能等管理技能，一方面則替代內(nèi)部培訓(xùn)來(lái)提高員工的崗位技能。長(zhǎng)期執(zhí)行發(fā)現(xiàn)：外部授課講師的培訓(xùn)技能果然普遍高于企業(yè)，對(duì)于引領(lǐng)企業(yè)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展是非常關(guān)鍵的刺激因子；同時(shí)，也發(fā)現(xiàn)外部培訓(xùn)師對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的作業(yè)流程與模式，發(fā)展的現(xiàn)況與阻礙了解的有限，因此對(duì)于企業(yè)的實(shí)際工作無(wú)法直接指導(dǎo)，是普遍存在的一大遺憾。
到了企業(yè)擴(kuò)張期，成熟模式的復(fù)制過(guò)程能否成功，完全依賴于企業(yè)管理培訓(xùn)職能的強(qiáng)力支撐，這意味著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張速度取決于人才培育的速度，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的質(zhì)量取決于人才培育的質(zhì)量。隨著企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)管理培訓(xùn)工作已經(jīng)演變?yōu)橐环N管理的核心手段，直接影響著企業(yè)發(fā)展的速度和質(zhì)量，企業(yè)管理培訓(xùn)職能在這個(gè)時(shí)期得到了充分的發(fā)展和壯大，培訓(xùn)系統(tǒng)和培訓(xùn)力量不斷成熟和完善，為推動(dòng)企業(yè)走入成熟期做好了充分的準(zhǔn)備。
