影樓策劃

2、中等收入支持的“升級(jí)型”消費(fèi)群

基本狀況：人均可支配收入或農(nóng)村純收入6000―7000元，家庭年均收入21000―25000元，包括占農(nóng)村人口10%、城市人口80%的4.45億人，1.3億戶(hù)。這些人以城市絕大多數(shù)居民戶(hù)和農(nóng)村中少數(shù)比較富裕的居民戶(hù)為主體，主要由公職人員、國(guó)有企業(yè)職工、科教文衛(wèi)人員、個(gè)體經(jīng)營(yíng)者及其家庭構(gòu)成。同高收入群體內(nèi)存在差別一樣，中等收入群體內(nèi)也可再分出高中低，其中，較高者甚至接近高收入群體的下限，而較低者可能只是低收入群體的上限。

　　對(duì)于小企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)和發(fā)展都離不開(kāi)員工的貢獻(xiàn)，而且很多時(shí)候一個(gè)人要做兩個(gè)人，甚至三個(gè)人的工作量，這時(shí)候一定要重視對(duì)員工的薪酬激勵(lì)，比如可以從薪酬構(gòu)成上入手，加大浮動(dòng)薪酬的比例。但部分小企業(yè)顯然沒(méi)有這么做，不僅薪酬不變，而且漠不關(guān)心，試想哪個(gè)員工會(huì)愿意長(zhǎng)期停留?

　　民企薪酬管理一般由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利、津貼等部分組成。在一些民營(yíng)企業(yè)中，往往對(duì)福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業(yè)員工在薪酬方面會(huì)有不同需求，薪酬要素結(jié)構(gòu)不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程的靈活性，無(wú)法形成對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)效果。甚至在很多中小民營(yíng)企業(yè)，沒(méi)有進(jìn)行自助福利的設(shè)計(jì)，致使激勵(lì)效果很差。有些企業(yè)績(jī)效工資比例過(guò)低，而固定工資比例過(guò)高，影響了薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。

低收入群體的消費(fèi)欲望雖然很強(qiáng)，但迫于經(jīng)濟(jì)壓力，對(duì)產(chǎn)品價(jià)格最為敏感，因此針對(duì)這部分消費(fèi)群體，低價(jià)和實(shí)惠才是俘獲人心的王道。但這不是說(shuō)無(wú)需對(duì)這部分人進(jìn)行品牌滲透，而是要培育市場(chǎng)，搶占其心智資源，以待未來(lái)之需。
企業(yè)管理

　　一般而言，薪酬分配應(yīng)當(dāng)有明確的依據(jù)和參考，諸多結(jié)合崗位、員工個(gè)人能力、工作績(jī)效、物價(jià)水平和企業(yè)總業(yè)績(jī)等情況，這是合理可行的。但部分小企業(yè)卻完全沒(méi)有這樣做，很多時(shí)候連員工自己都不清楚自己的民企薪酬管理都怎么來(lái)的。

　　眾所周知，薪酬支付是薪酬管理的重要組成部分，對(duì)員工滿(mǎn)意度高低影響甚重，而小企業(yè)在薪酬支付上普遍存在不合理的情況，要么延期支付，要么缺斤短兩，不注重公平，這對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展都是極其不利的。

　　三、民企薪酬管理構(gòu)成無(wú)視激勵(lì)

　　二、民企薪酬管理分配依據(jù)不清晰
　　民企薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和核心對(duì)內(nèi)，對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展具有重要的作用。所以企業(yè)要想獲得好的發(fā)展，不僅要保證薪酬管理實(shí)現(xiàn)公平合理的原則，而且還要注重適時(shí)適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新。

　　一、民企薪酬管理支付不合理

文化差異決定購(gòu)買(mǎi)傾向

他們經(jīng)濟(jì)收入居中等水平，可以說(shuō)是“比上不足，比下有余”的一群人。他們?cè)谏�活上沒(méi)有奢望，注重實(shí)際，但也不過(guò)分苛求自己。在消費(fèi)方面，他們吃講營(yíng)養(yǎng)、科學(xué)，追求感官感受及保健功能如健身館、ＫＴＶ等；穿求美觀、舒適、新潮，體現(xiàn)個(gè)性特征；用要名牌、高檔、高質(zhì)，體現(xiàn)自我價(jià)值，在他們身上都或多或少地表現(xiàn)出較強(qiáng)的優(yōu)越感、虛榮心和一定的炫耀心理。但總體來(lái)說(shuō)，受經(jīng)濟(jì)水平限制，他們會(huì)力所能及的條件下去實(shí)現(xiàn)一部分的享受性需求，更多的時(shí)候注重消費(fèi)性?xún)r(jià)比，講究物廉價(jià)美。針對(duì)龐大的社會(huì)中等收入人群，物美價(jià)廉的大眾名牌產(chǎn)品是容易獲得市場(chǎng)認(rèn)可。

城市人均可支配收入或農(nóng)村人均純收入2000元左右，家庭年均收入在7000―8000元，包括占城市人口10%、農(nóng)村人口80%的6.89億人，約2億居民戶(hù)。以城市低收入階層和農(nóng)村中等收入階層為主體。主要包括城市部分下崗職工、退休職工、進(jìn)城務(wù)工人員、大部分農(nóng)民等等及其家庭。
　　目前在一些小型的民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，在薪酬管理上存在著一些缺點(diǎn)，正是這些缺點(diǎn)導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展受到影響。總體來(lái)說(shuō)，除了缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源從業(yè)人員外，小企業(yè)在薪酬管理上的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：

　　在中國(guó)，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個(gè)制度有機(jī)結(jié)合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個(gè)制度的功能，甚至發(fā)生矛盾，從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。甚至有些企業(yè)老板僅憑談判情況與以往經(jīng)驗(yàn)定奪員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，缺少科學(xué)性，致使企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，在進(jìn)行薪酬決策時(shí)，主觀因素作用大，沒(méi)有科學(xué)依據(jù)。究其根源主要有兩方面：第一，民營(yíng)企業(yè)尚沒(méi)有認(rèn)識(shí)到要建立薪酬制度的必要性。第二，企業(yè)缺乏專(zhuān)門(mén)從事人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人員。對(duì)人力資源的管理大部分是由非專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行，其結(jié)果是力不從心。

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