奧尼爾定理：所有的政治都是地方的。
灑井法則：在招工時(shí)用盡渾身解數(shù)，使出各種方法，不如使自身成為一個(gè)好公司，這樣人才自然而然會(huì)匯集而來。
二、要有完善的數(shù)據(jù)績效管理，確立了一個(gè)不錯(cuò)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)，卻沒有能力提供相關(guān)數(shù)據(jù)來反應(yīng)指標(biāo)的情況，最終不得不放棄，這是確立績效管理方案時(shí)的常見問題。比如對于生產(chǎn)自動(dòng)化和績效管理計(jì)算機(jī)化程度較低的生產(chǎn)型企業(yè)來說，要統(tǒng)計(jì)某個(gè)核心零部件的損耗率可能還會(huì)在諸如清點(diǎn)廢品、形成報(bào)表、統(tǒng)計(jì)分析等方面面臨技術(shù)和資源障礙，使數(shù)據(jù)績效管理變得相當(dāng)艱難。于是，一套科學(xué)合理的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)往往因無法統(tǒng)計(jì)分析而變得不實(shí)用，而所謂實(shí)用的業(yè)績指標(biāo)往往既不關(guān)鍵，又不科學(xué)。
提出者：美國前眾議院院長奧尼爾
而一個(gè)好的績效計(jì)劃應(yīng)該體現(xiàn)出兩個(gè)特征：一是對企業(yè)戰(zhàn)略能進(jìn)行有效的支撐，二是能真正體現(xiàn)員工的實(shí)際工作業(yè)績。以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要來確定員工的行為標(biāo)準(zhǔn)和方向，員工應(yīng)該做什么，做成什么樣子，都是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解的結(jié)果，不少企業(yè)績效管理失敗的根本原因就在于績效管理同企業(yè)戰(zhàn)略兩張皮。
吉格勒定理：除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉。
一、要有健全的企業(yè)崗位體系，能夠合理的設(shè)置崗位，有明確的崗位職能和崗位要求，如果企業(yè)的組織體系和崗位設(shè)定的不明確，而且戰(zhàn)略、流程等問題沒有理清，業(yè)績評估的觀念仍然停留在對個(gè)人業(yè)績獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上，因而績效管理工作基儲績效管理觀念與績效管理技術(shù)之間存在著巨大的不和諧，于是尋找一個(gè)既“科學(xué)合理”又“實(shí)際可行”的方案成了不少企業(yè)屢戰(zhàn)屢敗，屢敗屢戰(zhàn)的探索。
基礎(chǔ)績效管理：績效管理的前提
中小企業(yè)管理哲學(xué)一、組織
點(diǎn)評：水無積無遼闊，人不養(yǎng)不成才。
點(diǎn)評：印象一旦以情緒為基礎(chǔ)，這一印象常會(huì)偏離事實(shí)。
中小企業(yè)管理哲學(xué)三、選拔
績效計(jì)劃的第一個(gè)環(huán)節(jié)是制定績效計(jì)劃，就筆者咨詢過的企業(yè)來看，國內(nèi)企業(yè)在制定績效計(jì)劃時(shí)往往出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：
績效管理工作貫穿著企業(yè)績效管理工作thldl.org.cn的全過程，同企業(yè)方方面面的工作都有著千絲萬縷的聯(lián)系，因此，要使績效管理達(dá)到預(yù)期的效果，應(yīng)從強(qiáng)化企業(yè)的基礎(chǔ)績效管理工作入手，以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，改善績效管理工作的三個(gè)主要環(huán)節(jié)。
點(diǎn)評：結(jié)果往往會(huì)被視為過程的總結(jié)。
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效計(jì)劃
點(diǎn)評：凡是自己認(rèn)定的，人們大都不想輕易改變它。
點(diǎn)評：困境是造就強(qiáng)者的學(xué)校。
1、績效計(jì)劃沒有挑戰(zhàn)性，員工不用付出多少努力也能完成。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)中比較普遍，其結(jié)果是績效管理工作完全成了走過場，或者成了更高層次的大鍋飯。
影樓策劃管理者的成功靠什么？除了靠睿智的管理思想，還離不開靠成熟的管理手段。而管理思想和管理手段的運(yùn)用離不開中小企業(yè)管理哲學(xué)帶給管理者的啟迪！
提出者：美國培訓(xùn)專家吉格吉格勒
點(diǎn)評：只有能切身體會(huì)到的，群眾才認(rèn)為那是真實(shí)的。
有了好的企業(yè)戰(zhàn)略還需要公司員工共同努力去實(shí)現(xiàn)。然而很多企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接;指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，不能解釋公司的戰(zhàn)略;上級與下級、部門與部門、員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等。
影樓策劃當(dāng)代越來越多的房地產(chǎn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)逐步意識到了人力資源績效管理的重要性，也逐步加大了在人力資源方面的投入，而制定績效制度，試圖通過績效管理激勵(lì)和約束員工，以提高其工作業(yè)績，成了不少房地產(chǎn)企業(yè)人力資源績效管理工作工作中的重點(diǎn)�？冃Ч芾淼耐菩薪o一些企業(yè)帶來了實(shí)實(shí)在在的業(yè)績提升，但也有不少企業(yè)花費(fèi)了大量的精力卻沒有看到績效管理工作的任何效果，以至于有的企業(yè)績效管理工作者坦言：“對我們而言，績效管理工作只是先讓經(jīng)理和員工們先找點(diǎn)績效管理的感覺.要做到科學(xué)、落到實(shí)處，恐怕還有一個(gè)不短的過程�！�
奧格爾維法則：如果我們每個(gè)人都雇用比我們自己都更強(qiáng)的人，我們就能成為巨人公司。
中小企業(yè)管理哲學(xué)二、培養(yǎng)
企業(yè)管理 在一個(gè)沒有績效管理基礎(chǔ)的企業(yè)推行績效管理，就像在不穩(wěn)固的地基上蓋樓一樣。而這個(gè)“地基”至少應(yīng)包括兩個(gè)方面：
中小企業(yè)管理哲學(xué)四、任用
定位效應(yīng)：社會(huì)心理學(xué)家曾作過一個(gè)試驗(yàn)：在召集會(huì)議時(shí)先讓人們自由選擇位子，之后到室外休息片刻再進(jìn)入室內(nèi)入座，如此五至六次，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人都選擇他們第一次坐過的位子。
點(diǎn)評：攤子一旦鋪得過大，你就很難把它照顧周全。
2、績效計(jì)劃不具備可實(shí)施性，指標(biāo)過高，內(nèi)容過全，讓人望而生畏。這種現(xiàn)象主要出現(xiàn)在一些私營企業(yè)中，員工只有成為“高大全”式的人物才有可能拿到全部業(yè)績工資。其結(jié)果是員工的士氣低落，毫無工作積極性可言。
提出者：英國史蒂芬約瑟?jiǎng)≡簩?dǎo)演亞倫艾奇布恩
點(diǎn)評：不能吸引人才，已有的人才也留不住。
提出者：美國心理學(xué)家丹尼爾麥克尼爾。
同時(shí)，不同績效管理職能與層級的員工對戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力大小存在一定的差異性。有的對戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只具有間接的驅(qū)動(dòng)力，這對于職能部門和支持部門及基層員工而言尤為如此，他們在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)驅(qū)動(dòng)力的間接性，部分工作內(nèi)容無法完全量化。由于績效管理技術(shù)的匱乏，很多企業(yè)無法科學(xué)、準(zhǔn)確地設(shè)置這一類別指標(biāo)，在實(shí)際的操作中大多用一些模糊、無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工，導(dǎo)致考核者無法正確地指導(dǎo)與準(zhǔn)確地評估，造成考核中的“人情味”，最終導(dǎo)致績效考核流于形式。選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問題。許多公司所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。能夠從這樣兩方面去考慮是很好的，但是對于科學(xué)確定績效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)是考慮得不很周到的。
美即好效應(yīng)：對一個(gè)外表英俊漂亮的人，人們很容易誤認(rèn)為他或她的其他方面也很不錯(cuò)。
下面我們著重介紹五種中小企業(yè)管理哲學(xué)，希望大家能夠?qū)W會(huì)合理的運(yùn)用！
艾奇布恩定理：如果你遇見員工而不認(rèn)得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了點(diǎn)。
提出者：日本企業(yè)管理顧問酒井正敬。
提出者：美國社會(huì)心理學(xué)家洛欽斯。
近因效應(yīng)：最近或最后的印象對人的認(rèn)知有強(qiáng)烈的影響。
犬獒效應(yīng)：當(dāng)年幼的藏犬長出牙齒并能撕咬時(shí)，主人就把它們放到一個(gè)沒有食物和水的封閉環(huán)境里讓這些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活著的犬，這只犬稱為獒。據(jù)說十只犬才能產(chǎn)生一只獒。
