自我管理體系時代傳統(tǒng)行業(yè)也適用
所以可以看到他們在種種方面，從職位說明書、績效管理體系、領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)都發(fā)生變化了；領(lǐng)導(dǎo)變成了一個導(dǎo)師，他的標(biāo)準(zhǔn)也發(fā)生了變化。所以整個是將以前的機械式的組織的管理體系，變成一個自我管理體系的員工互相管理體系的復(fù)雜系統(tǒng)，利用了這個復(fù)雜性來管理體系這個復(fù)雜性，而不是把這個復(fù)雜性變成一個標(biāo)準(zhǔn)化的東西，抑制了人的積極性的發(fā)揮，所以整體是一個顛覆的階段。
六月即將迎來一年一度的傳統(tǒng)節(jié)日“端午節(jié)”，習(xí)俗可不僅是吃粽子這么簡單，還有大批廣告人戰(zhàn)斗在一線!根據(jù)這一節(jié)日的特點，需要針對性的定制促銷方案，提升節(jié)日的銷售目的。
影樓策劃
另外他不強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，我們很多企業(yè)強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力，他是要使制度變好，而不是看領(lǐng)導(dǎo)怎么樣。另外我們看到很多系統(tǒng)，都在看怎么防止出錯，他說我這個管理體系系統(tǒng)允許出錯。比如有的店里面沒有財務(wù)人員，為什么沒有，他說我每一間店都安排一個財務(wù)人員，我要花掉很多的費用，但是我通過這樣一個IT系統(tǒng)，通過信用卡刷卡或者各種方式，使這樣出錯幾率降低就好，不要做到完全杜絕，我付出的代價太高。所以實際上我們要改變思路，在一個自組織，在一個復(fù)雜系統(tǒng)里面要允許錯誤存在，只要機率不是很高，不要花更大的代價防止這些錯誤，從管理體系的投入來看是不劃算的。
包括協(xié)同論、突變論，怎么樣駕馭企業(yè)復(fù)雜的系統(tǒng)，而不是作為機械式的簡單組織。包括制度經(jīng)濟學(xué)、博弈學(xué)，特別是東方的精神這些文化，所以我們在下一代人力資源管理體系創(chuàng)新里面，我們是有優(yōu)勢的；因為我們中國人、我們東方人天然就有一種系統(tǒng)思維，而不是這種機械式的思維，所以我們把我們道家、儒家、佛教，特別是禪宗很多的思想能結(jié)合西方的跨學(xué)科的前沿理論，控制論、信息論等等整合起來，可能我們能夠真正地創(chuàng)新我們下一代的人力資源的方式，能夠真正地解放人的潛能，能夠為我們像上一代管理體系方式，工業(yè)化生產(chǎn)時代帶來的生產(chǎn)效率提升一樣，通過在新一代自組織的管理體系方式解放人的潛能，創(chuàng)造一個新的HR的未來。
剛才還有人有疑問，服務(wù)業(yè)可以這樣做，制造業(yè)可以這樣做嗎？也可以。這也就是我翻譯了這本書《自我管理體系時代的到來——超越授權(quán)》。這本書里面講的，就是一個在美國生產(chǎn)番茄汁的一個公司，麥當(dāng)勞、肯德基都是它最大的客戶，它的市場占有率是最高的，他是耶魯大學(xué)畢業(yè)的研究生，他創(chuàng)辦了這個企業(yè)，最開始也是用金字塔式傳統(tǒng)的人力資源方式管理體系，但是出現(xiàn)很多問題，比如說它的生產(chǎn)老總老是去開除一些人，因為很多人投訴，經(jīng)過他的調(diào)研確實發(fā)現(xiàn)，其實很多人不應(yīng)該被炒掉。同時他也發(fā)現(xiàn)他的采購經(jīng)理，讓他把信息系統(tǒng)供應(yīng)商的信息歸置的更加完善、系統(tǒng)，他老是口頭上答應(yīng)，沒有去做到。
影樓策劃本文節(jié)選自中人網(wǎng)人才管理體系首席顧問唐斌地先生在中國人力資源3000強2013年（第三屆）人才發(fā)展論壇上的演講。
大家會提個問題，原來這些部門的領(lǐng)導(dǎo)是不是都辭職了？沒有，他們變成了企業(yè)內(nèi)部的教練和導(dǎo)師，當(dāng)員工要做些決策的時候，他要問這些資深的專業(yè)員工，我應(yīng)不應(yīng)該做這些事情，有時候領(lǐng)導(dǎo)做了這個事情，說你可以去思考一下這個事情的投資回報率什么樣，你應(yīng)該怎么思考，最終的決策讓員工自己去做，不是原來的部門領(lǐng)導(dǎo)去做。
所以我的建議就是，大家在完成我們?nèi)粘７敝氐腍R工作之余，可以學(xué)習(xí)、傳播、實現(xiàn)自組織的管理體系方式，像阿里巴巴一樣，來應(yīng)對這些業(yè)務(wù)的變動以及挑戰(zhàn)，來創(chuàng)造一些新的創(chuàng)造價值的人力資源的一些思維方式。企業(yè)管理
我們可以看到，上午我們講了很多人力資源管理體系的方向、理念，怎么去幸福。但我們發(fā)現(xiàn)人力資源在科學(xué)上的基礎(chǔ)，實際上是很薄弱的，我們的基礎(chǔ)最核心的實際上是兩項，一方面是組織行為學(xué)，一方面是心理學(xué)。大家去回顧一下，當(dāng)然可能還有些別的，但最核心的就以這兩個學(xué)科作為基礎(chǔ)，作為人力資源這門學(xué)科的理論基礎(chǔ)，我認(rèn)為是很不夠的，就像我們開篇說到的，我們整個的社會、組織，從簡單的組織變成復(fù)雜的系統(tǒng)、復(fù)雜的組織，所以我們要去跨學(xué)科的來看很多的一些科學(xué)，去看它對我們管理體系的理論，對我們?nèi)肆Y源管理體系這個專業(yè)有很多的啟發(fā)和創(chuàng)新、來源。比如我們說控制論最核心的就是反饋，很多企業(yè)為什么做到后面死了，就在于反饋機制失效了，不知道客戶需要什么、員工需要什么，最后就死掉了，變成一個癱瘓的組織，沒有利用好反饋的機制。
在制度方面他們也做了很多事情，做一個店長也很難，選一個區(qū)域總經(jīng)理更頭疼。不是CEO指定，不是人力資源部指定，由這個區(qū)域里面的幾十家店、十幾家店自己選舉他們認(rèn)為最有影響力的一個總經(jīng)理來做區(qū)域總經(jīng)理，代表他們?nèi)ズ彤?dāng)?shù)鼗蛘咂渌囊恍C構(gòu)協(xié)調(diào)。包括有一個立法會的制度，讓一些意見領(lǐng)袖，每一年來回顧公司的制度哪些要改善，所以通過這些所有的制度，它達(dá)到了一個放羊式的管理體系，而讓7天成為一個自動自發(fā)的公司，使每一個員工樂意在這里工作，達(dá)到這樣一個結(jié)果。
