行為層面的評(píng)估，主要有觀察、主管的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。
但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍。再者，這些測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大？測(cè)試方法的難度是否合適？對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的參考指標(biāo)。
一般可以考慮以下解決辦法：
針對(duì)上面的分析，首先要解決的就是內(nèi)容的問題。專業(yè)的管理培訓(xùn)公司都具有豐富的培訓(xùn)資源，能夠針對(duì)不同的公司，提供多樣化的培訓(xùn)課程。每個(gè)企業(yè)的員工素質(zhì)和也太不一致，對(duì)同樣一個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容需要了解的深度和重點(diǎn)都不一樣，就需要企業(yè)在培訓(xùn)之前與培訓(xùn)公司充分溝通，使培訓(xùn)公司能夠根據(jù)企業(yè)的特性設(shè)計(jì)個(gè)性化的培訓(xùn)方案，而且要重視培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性和可操作性，不然企業(yè)就難以將管理培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。而這同樣也是企業(yè)鑒定培訓(xùn)公司專業(yè)與否的一個(gè)途徑。
1.小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時(shí)間管理等。
影樓策劃企業(yè)管理培訓(xùn)效果的評(píng)估，主要包括以下四個(gè)層面：
3.要取得學(xué)員主管的配合。首先要讓他了解，學(xué)員參加這樣的企業(yè)管理培訓(xùn)有利于其更好地工作；其次深入地溝通評(píng)估的目的和方法，并在批準(zhǔn)這個(gè)企業(yè)管理培訓(xùn)時(shí)就讓他知道他在事后需要予以配合。
反應(yīng)層面
以下解決辦法值得嘗試，比如：強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的目的，請(qǐng)求大家配合；鼓勵(lì)大家寫意見、建議；與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較；對(duì)大公司來講，在全面鋪開某個(gè)課程之前先試講；結(jié)合使用問卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開時(shí)，要及時(shí)反饋、馬上填問卷等。
要解決這些問題，辦法是選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、安全管理等。另一個(gè)好辦法，是用一個(gè)參照組（其他條件相同，只是未參加該企業(yè)管理培訓(xùn)課程）來對(duì)照評(píng)價(jià)。
企業(yè)管理 2.注意選擇合適的評(píng)價(jià)時(shí)間，即在企業(yè)管理培訓(xùn)結(jié)束多長(zhǎng)時(shí)間后再來評(píng)價(jià)。
這個(gè)層面的評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。但它的缺點(diǎn)顯而易見，比如，因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部高分，或者因?yàn)閷?duì)某個(gè)企業(yè)管理培訓(xùn)中因素不滿而全盤否定課程。
這一層面的評(píng)估是把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等，與企業(yè)管理培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照。
適合具體衡量的尺度，可以采取4分法（極好、好、一般、差）、5分法（極好、很好、好、一般、差），或者7分法（1到7分）、10分法（1到10分）。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法。
一、要與管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)充分溝通，設(shè)計(jì)更加實(shí)用的課程
學(xué)習(xí)層面主要的評(píng)估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。
這種評(píng)估方式的優(yōu)點(diǎn)顯而易見。如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于企業(yè)管理培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)企業(yè)管理培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的企業(yè)管理培訓(xùn)費(fèi)用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。
反應(yīng)層面需要評(píng)估以下幾個(gè)方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場(chǎng)地、報(bào)名的程序等。
但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個(gè)層面的評(píng)估首先需要時(shí)間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的；其次，對(duì)這個(gè)層面的評(píng)估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些“果”與你要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。
影樓策劃在
管理培訓(xùn)的過程中，我們經(jīng)常聽到一些企業(yè)的管理人員在抱怨，企業(yè)投入很大的人力和財(cái)力對(duì)員工進(jìn)行管理培訓(xùn)，但經(jīng)常發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)時(shí)員工的積極性很高，但培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)員工的績(jī)效并沒有明顯的提升，實(shí)際上這是因?yàn)楣镜呐嘤?xùn)制度還需要完善。
但是，這個(gè)層面的評(píng)估要花很多時(shí)間、精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個(gè)問題。
這個(gè)層面的評(píng)估的好處是：企業(yè)管理培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到管理培訓(xùn)的效果，使他們更支持管理培訓(xùn)。
應(yīng)對(duì)這些問題的辦法主要就是采用合適的評(píng)估方式。比如，對(duì)那些基于知識(shí)的管理培訓(xùn)（包括技能管理培訓(xùn)）采用考試的方式；對(duì)要認(rèn)真對(duì)待結(jié)果的正式企業(yè)管理培訓(xùn)也應(yīng)該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學(xué)生知道規(guī)則、時(shí)間及考核者。
4.充分利用咨詢公司的力量。因?yàn)檫@個(gè)層面的評(píng)估比較復(fù)雜、專業(yè)，占用的時(shí)間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)和人力，有些事情可以外包出去。
行為層面
這個(gè)層面的評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)有：對(duì)管理培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對(duì)管理培訓(xùn)講師也有一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課；學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。
二、要建立管理培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化制度
企業(yè)員工參與培訓(xùn)之后，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)了一些新的理念和方法，但是新的理念和方法要在工作中落地，一方面需要內(nèi)容具有可操作性，另外一方面就需要企業(yè)有一套完整的管理培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化制度。管理培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化制度就是一個(gè)體系，從培訓(xùn)結(jié)束之后，就要開始對(duì)培訓(xùn)的成果進(jìn)行總結(jié)，并由參訓(xùn)員工根據(jù)自己的工作特性提出利用培訓(xùn)成果改進(jìn)自身工作技能的具體方法和方案，再進(jìn)一步實(shí)施。
我們對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行具體分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工參加管理培訓(xùn)的積極性很高，說明存在參加培訓(xùn)的需求，首先公司通過有針對(duì)性的培訓(xùn)來滿足員工的需求，一方面是對(duì)員工的一種關(guān)愛，另一方面也是其業(yè)務(wù)技能提升的重要途徑。但往往企業(yè)缺少
管理培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制，對(duì)培訓(xùn)之后，員工如何有效利用培訓(xùn)知識(shí)關(guān)注不夠，才是這一問題出現(xiàn)的根本原因。企業(yè)要想提高培訓(xùn)的效果，就要加強(qiáng)管理培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化上的投入和管理，可以從以下四個(gè)方面重點(diǎn)推進(jìn)。
