以盈利模式進(jìn)行商業(yè)模式創(chuàng)新。
　　正所謂在風(fēng)口上豬也能飛，全新商業(yè)模式創(chuàng)新洞察商機(jī)風(fēng)口，風(fēng)口就是趨勢(shì)的把握。當(dāng)然，把握住風(fēng)口的商機(jī)，我們也不要做豬，經(jīng)過系統(tǒng)的商業(yè)模式設(shè)計(jì)與運(yùn)作，才能從豬蛻變成龍，才能在風(fēng)小或無(wú)風(fēng)時(shí)不至于摔死。



　　1、以商機(jī)洞察進(jìn)行全新商業(yè)模式創(chuàng)新。


　　首先是效率目標(biāo)，效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來(lái)看，薪酬能給組織績(jī)效帶來(lái)最大價(jià)值，第二個(gè)層面是站在投入角度來(lái)看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來(lái)最大的價(jià)值。

　　從收入來(lái)源、定價(jià)機(jī)制和成本結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行考慮，比如：某企業(yè)依靠A產(chǎn)品盈利，我們則免費(fèi)或低價(jià)提供A產(chǎn)品，而靠B產(chǎn)品來(lái)盈利，就如85度C對(duì)星巴克采取的盈利模式創(chuàng)新方式。
影樓策劃企業(yè)薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)制定適合中國(guó)經(jīng)濟(jì)、文化背景的、科學(xué)合理的有效激勵(lì)方式，是吸引并留住人才的有力武器。其實(shí)，薪酬是否合理關(guān)鍵在薪酬制度制定的是否合理。企業(yè)與員工因薪酬引起的矛盾，基本是由薪酬制定不合理導(dǎo)致。



　　其次是公平目標(biāo)，公平目標(biāo)包括三個(gè)層次，分配公平、過程公平、機(jī)會(huì)公平。分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。



　　對(duì)于薪酬是否保密這一問題，其實(shí)，薪酬既然無(wú)法做到絕對(duì)保密，不如反而適當(dāng)公開，這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為，還可以將被動(dòng)變主動(dòng)。但企業(yè)切忌不可做到過度公開，健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性，進(jìn)而創(chuàng)造更多的績(jī)效，過度公開很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，雖然化解了員工的不滿情緒，反而可能提升了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。
影樓策劃在企業(yè)管理中不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的商業(yè)模式或許已經(jīng)無(wú)法支撐自身的發(fā)展，這時(shí)，需要進(jìn)行商業(yè)模式創(chuàng)新。但是，“創(chuàng)新”一詞，從來(lái)都是說起來(lái)簡(jiǎn)單，做起來(lái)難。有沒有關(guān)于商業(yè)模式創(chuàng)新的一些具體路徑呢？



　　第三是合法目標(biāo)，合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國(guó)家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。


　　可見，薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪�司存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。


　　企業(yè)薪酬管理是企業(yè)管理的源動(dòng)力，有了財(cái)源支撐方可確保人才滾滾。同理相應(yīng)，企業(yè)要善于運(yùn)作人才智慧去創(chuàng)造更大的財(cái)富。因此，只有吸引、挽留、規(guī)劃與激勵(lì)優(yōu)秀員工，提高人才危機(jī)意識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)最終才有做強(qiáng)、做大的可能。企業(yè)管理
　　員工對(duì)于分配公平認(rèn)知，來(lái)自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個(gè)過程中還會(huì)與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。

　　此外，每個(gè)部門因崗位和職責(zé)的不同，對(duì)績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)也不同，企業(yè)該制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn);另外，員工的能力很難量化成一個(gè)具體的數(shù)值，如何保證員工對(duì)自己能力的評(píng)估和企業(yè)對(duì)其能力的評(píng)估保持一致，這些才是真正的關(guān)鍵。俗話說，每個(gè)人心里都有一桿秤，只有企業(yè)和員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對(duì)各種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)致化，既能夠符合企業(yè)的利益，又能讓員工接受。
　　因此在進(jìn)行薪酬制定時(shí)，企業(yè)是否考慮到以下幾個(gè)問題：企業(yè)薪酬管理的制定是否依據(jù)職位分析進(jìn)行；企業(yè)薪酬管理的制定是否與員工的績(jī)效掛鉤；企業(yè)薪酬管理的制定是否與員工能力掛鉤；企業(yè)薪酬管理thldl.org.cn是否做到公平公正。如果企業(yè)能夠完美的解答這四個(gè)問題，那薪酬即便是公開，所造成的影響也會(huì)很小。因?yàn)閱T工會(huì)感覺自己處在一個(gè)公正的氛圍內(nèi)，會(huì)淡化掉對(duì)薪酬數(shù)字的重視度。



　　機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機(jī)制等。
　　3、以客戶需求滿足進(jìn)行商業(yè)模式創(chuàng)新。