現(xiàn)在大家普遍知道，“苦勞”是對績效沒有幫助的。但是在現(xiàn)實中，很多人有了“苦勞”之后，就會覺得已經(jīng)很對得起公司了。

　　要科學(xué)合理、充分挖潛員工的能力，通過高效使用再來進一步了解其匹配度。其中尤其要注意的是，使用員工時，不能一成不變、墨守陳規(guī)，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況和員工本身的成長情況進行綜合分析考慮其匹配度，如不匹配，要及時進行調(diào)整。


　　第一步：知識準(zhǔn)備

現(xiàn)象一：功勞與苦勞

　　引進人員后，還要對各崗進行有效管理，包括個崗分析、崗前訓(xùn)練、試用期教育、考評轉(zhuǎn)正，其中包括一些輔助管控措施，如通過談心和關(guān)懷，教會員工如何快速適應(yīng)、融入職場，使之快速和企業(yè)環(huán)境相適應(yīng)。必要時，對差距不交大的員工勸退。


有5%——10%的公司員工，一上班就是來挑毛病、和你對著干的，所有的制度他都看不慣，所有的決策他都有不同想法，而他不會去想自己做得如何。



只有20%的員工的工作，是高績效的。
其實我們也會接受這些看法，很多公司還是以苦勞為考量標(biāo)準(zhǔn)。這說明對管理的觀念還是沒有認識清楚。講苦勞是對管理上的第一浪費。

　　綜合上述可知，從人力資源管理的角度來看，要實現(xiàn)員工和公司戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配，須要從系統(tǒng)管理的角度出發(fā)，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，全員參與，才能確保人才管理的戰(zhàn)車一往無前、所向披靡。企業(yè)管理


為什么這樣多的人陷入了無效的、甚至毫無意義的工作中？


用績效說話：管理只對績效負責(zé)

　　在上邊的每個階段，管理者必須貫穿強有力的主動高效的管理支持系統(tǒng)來保障，如：營造適宜的環(huán)境、積極向上的文化、積極快樂的氛圍、良好的習(xí)慣以及薪酬激勵等管控手段，有效達成人才業(yè)務(wù)匹配進而實現(xiàn)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。


現(xiàn)象二：能力和態(tài)度


如果你50%的內(nèi)容都是在考核態(tài)度，那你的公司能干的人就自然活得很累了——而這意味著如果有機會，他就會流走。這是對管理的第二大浪費。


這些問題的出現(xiàn)，其實都是源于管理觀。


有20%的員工是蒙著做事，做得對與錯，他都不知道為什么。
　　第七步：走得好



這是我10年間對200家企業(yè)跟蹤研究的發(fā)現(xiàn)。十?dāng)?shù)年來，正是這些問題深深地吸引住我持續(xù)迷戀、關(guān)注管理——


　　值得一提的是，在人才匹配管理的過程中，對那些經(jīng)過反復(fù)培訓(xùn)、教育等手段，仍然不適合公司崗位要求的人，就要實施勸退處理，千萬不要忽略這個過程，并且還要通過有效管理，爭取能讓每位即將離職的員工都能非常愉快的離職。


也就是說，公司中有60%的員工的工作沒有正常產(chǎn)生績效，這是多么大的浪費？盡管管理者做出了很多努力，我們也學(xué)習(xí)過不少管理知識，嘗試了很多管理制度，但是總是看不到理想的效果。問題到底出在了哪里？


人員為什么會流動？
　　第六步：留得住

　　第二步：選得對



01

有15%——20%的員工，他做出的東西就是不合格。


為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進行管理，結(jié)果卻相去甚遠？
影樓策劃請認真思考一下，你的公司是不是存在著這樣的普遍現(xiàn)象：
你不妨反思一下自己的企業(yè)，你公司活得好的員工是誰？是不是能干的人累死，不干活的人活得很好？而通常是能干的人總是態(tài)度不那么好，不能干的人總是很討好。那么你的管理就一定出問題了，你考核的是態(tài)度多，還是能力多？
　　第三步：過渡好

　　人力資源管理中，影響人才匹配管理的因素有哪些？比如：公司要完成什么任務(wù)、所處的工作環(huán)境，以及在這種環(huán)境中要完成這種工作任務(wù)需要的崗位組成和素質(zhì)要求。

管理只對績效負責(zé)，直接產(chǎn)生績效的是能力，而不是態(tài)度。誰產(chǎn)生績效，誰就最重要。當(dāng)態(tài)度轉(zhuǎn)化為能力，才有用。

　　根據(jù)人才匹配管理 第一步的要求來甄選公司需要的人員，包括擬應(yīng)聘人員應(yīng)準(zhǔn)備什么？公司采用什么樣子的方法措施才能遴選出相匹配的人員。

為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用？

影響人們工作的關(guān)鍵要素是什么？

　　為了企業(yè)員工的能力基礎(chǔ)能和企業(yè)同步成長，即實現(xiàn)持續(xù)匹配，依循PDCA循環(huán)的管理原則，公司要對員工進行持續(xù)不斷的在職培育（OJT），和個人職業(yè)成長路徑有機的結(jié)合起來。


　　第五步：用得棒


　　第四步：育得優(yōu)



影樓策劃一般情況下，要做好企業(yè)人才匹配管理，應(yīng)結(jié)合企業(yè)當(dāng)前實際情況，通過現(xiàn)狀分析和實際匹配人才要求對比，逐步進行人員配置（包括培訓(xùn)、教育、勸退、引進匹配人才和輔助支持手段等）管理，使得人才體系符合公司發(fā)展總體要求。 具體人才匹配管理步驟如下：