2. 品牌歸屬策略 （Brand Sponsor）



　　用自己的品牌？用中間商的品牌？?jī)煞N品牌混合使用？


什么是品牌策略？

　　一般來(lái)講，現(xiàn)代企業(yè)都建立自有自己的品牌和商標(biāo)。雖然這會(huì)使企業(yè)增加成本費(fèi)用。許多企業(yè)對(duì)其產(chǎn)品不規(guī)定品牌名稱和品牌標(biāo)識(shí)，也不想注冊(cè)登記，實(shí)行非品牌化。這種產(chǎn)品叫無(wú)牌產(chǎn)品，所謂無(wú)牌產(chǎn)品是指在超級(jí)市場(chǎng)上出售的無(wú)品牌、包裝建議且價(jià)格便宜的普通產(chǎn)品。企業(yè)推出無(wú)牌產(chǎn)品的主要目的是節(jié)省包裝、廣告等費(fèi)用，降低價(jià)格，擴(kuò)大銷售。一般來(lái)講，無(wú)牌產(chǎn)品使用質(zhì)量較差的原料，而且包裝、廣告、標(biāo)貼的費(fèi)用都較低。

影樓策劃在企業(yè)發(fā)展到一定的程度中會(huì)遇到很多困惑，我們應(yīng)該如何選擇策略，好的策略可以快速提升品牌價(jià)值。廣州品牌策劃公司龍獅總結(jié)十多年的品牌策略與營(yíng)銷策劃經(jīng)驗(yàn)，給大家分享一下品牌提升策略。

　　第三、兩類薪酬管理差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響存在行業(yè)差異性。例如，2012年總資產(chǎn)利潤(rùn)率（ROA）最高的行業(yè)為農(nóng)林牧漁業(yè)的8.6%，最低的為制造業(yè)的2.4%；2012年凈資產(chǎn)收益率（ROE）最高為15.1%的采掘業(yè)，最低的為3.8%的制造業(yè)。然而，2012年企業(yè)前三位高管薪酬管理工作均值和高管團(tuán)隊(duì)平均薪酬管理均值最高的卻是信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)，分別為1111096元和704709.6元，而農(nóng)林牧漁業(yè)的企業(yè)前三位高管薪酬管理均值和高管團(tuán)隊(duì)平均薪酬管理均值最低，分別是205333.3元和192325元，因此前三位的高管薪酬管理、高管團(tuán)隊(duì)平均薪酬管理和員工薪酬管理工作具有很大的行業(yè)差異性。



影樓策劃高管薪酬管理問題是一個(gè)萬(wàn)眾矚目的問題，引人入勝，但也往往是眾說紛紜，莫衷一是。伴隨著我國(guó)薪酬管理制度的改革，上市公司高管與普通員工之間的薪酬管理工作差距不斷擴(kuò)大。從國(guó)資委2013年央企高管與普通員工工資收入差距調(diào)查發(fā)現(xiàn)，二者平均差距接近20倍，有的甚至超過100倍。高管薪酬管理往往是一經(jīng)披露，立刻就成為社會(huì)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，挑動(dòng)著公眾的神經(jīng)，公眾對(duì)高管薪酬管理的質(zhì)疑之聲愈演愈烈：高管薪酬管理與企業(yè)績(jī)效相關(guān)嗎？高管薪酬管理工作與員工薪酬管理差距多少倍才比較合適？差距是越大越好？還是越小越好？高管薪酬管理不僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)問題，已經(jīng)演化成為一個(gè)重要的社會(huì)問題。

　　第一、我國(guó)上市公司高管-員工的薪酬管理差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬管理差距。高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬管理差距變化比較平穩(wěn)，自2001年至2012年一直處于2倍至3倍之間，但高管-員工薪酬管理差距卻呈現(xiàn)不斷上升的趨勢(shì)，由2001年的3.86倍增加到2012年的6.06倍。

　　重利輕義——薪酬管理工作設(shè)計(jì)之大忌

　　企業(yè)可以決定使用自己的品牌，這種品牌叫做企業(yè)品牌、生產(chǎn)者品牌、全國(guó)性品牌。
　　由筆者領(lǐng)銜的國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金研究團(tuán)隊(duì)選取了2001年至2012年我國(guó)滬深兩市A股符合條件的230家上市公司作為研究樣本，通過大樣本數(shù)據(jù)研究?jī)深愋匠旯芾聿罹鄬?duì)企業(yè)績(jī)效的影響，最終驗(yàn)證了高管薪酬管理工作差距與企業(yè)績(jī)效的“雙倒U”關(guān)系，發(fā)現(xiàn)了“雙拐點(diǎn)”的存在，提出了高管薪酬管理工作thldl.org.cn差距的“雙倒U”理論，其主要內(nèi)容包括：

　　品牌策略是一系列能夠產(chǎn)生品牌積累的企業(yè)管理與市場(chǎng)營(yíng)銷方法，包括4P與品牌識(shí)別在內(nèi)的所有要素。




品牌策略主要有哪些？


　　第二、在兩類薪酬管理差距均未達(dá)到第一拐點(diǎn)時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬管理差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向促進(jìn)作用大于高管-員工薪酬管理工作差距的促進(jìn)作用。據(jù)此，在第一類拐點(diǎn)到來(lái)之前，可以通過擴(kuò)大高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬管理差距來(lái)提升企業(yè)的績(jī)效；而在第一類拐點(diǎn)之后和第二類拐點(diǎn)之前，在保持高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬管理差距不變的情況下，可以通過擴(kuò)大高管-員工薪酬管理差距來(lái)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)，比較現(xiàn)實(shí)的一個(gè)實(shí)現(xiàn)方法是員工和高管的薪酬管理普遍增加，但高管薪酬管理增加的幅度更高一些。

　　薪酬管理問題是企業(yè)普遍存在的問題。在薪酬管理固定的情況下，如何合理設(shè)計(jì)薪酬管理制度，達(dá)到最好的激勵(lì)效果，幾乎是每個(gè)人力資源工作者都要面臨的問題。目前，高薪留人已經(jīng)成為眾多企業(yè)薪酬管理制度設(shè)置的關(guān)鍵。誠(chéng)然，高素質(zhì)人才創(chuàng)造高效的業(yè)績(jī)、高端的價(jià)值，高薪是對(duì)人才的一種肯定。但也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，薪水只是肯定員工成績(jī)、提高其積極性的一個(gè)因素。企業(yè)在設(shè)立薪酬管理工作制度時(shí)，除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，不應(yīng)忽視精神激勵(lì)的巨大作用，如果企業(yè)在薪酬管理工作設(shè)計(jì)上“重利輕義”，片面強(qiáng)調(diào)高薪而忽略精神激勵(lì)，必將引發(fā)一系列負(fù)面影響。企業(yè)管理