(1)員工將個人的薪酬管理工作與同等職位或同等工作量的人所取得的薪酬管理工作做比較而產(chǎn)生的感受。
　　(3)員工對企業(yè)的薪酬管理評價及執(zhí)行過程的公正性，合理性所產(chǎn)生的感受。

　　首先，企業(yè)管理者要提高自身的管理素質(zhì)，增強塑造品牌形象的意識，把品牌形象塑造作為企業(yè)的優(yōu)先課題，作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性問題，要把企業(yè)的經(jīng)營理念反映在品牌形象上;其次，以人為本，啟發(fā)員工的心智，最大限度地激發(fā)員工的智慧和潛能，樹立全體員工的品牌意識，員工們明白了塑造品牌形象的重要意義，就會產(chǎn)生榮譽感和使命感，使員工自覺自愿地為塑造品牌形象做出貢獻;最后，要在企業(yè)內(nèi)部建立起特有的觀念體系和運作機制，建立起科學(xué)的組織架構(gòu)和嚴格的規(guī)章制度，這是塑造品牌形象的組織保證。

　　薪酬管理制度的公平性是員工對與薪酬管理滿意度相聯(lián)系的相對價值，它強調(diào)員工不僅關(guān)心自己的所得與付出的關(guān)系，更關(guān)心自己所得與付出和別人的所得與付出之間的關(guān)系，通過比較，如果比例差不多，會感到公平，會受到良好的激勵并保持旺盛的斗志和工作積極性。反之，則會認為不公平，導(dǎo)致內(nèi)心的不滿，而在工作上產(chǎn)生消極的作用，例如不再珍惜這份工作，對企業(yè)的印象變差，跳槽等等。


　　美國管理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格將組織中影響員工的行為歸結(jié)為兩大類：保健因素和激勵因素，即“雙因素理論”。保健因素主要包括工作環(huán)境和工作條件，這些因素的改善能消除員工的不滿，怠工和對抗，但不會對員工產(chǎn)生較大的激勵作用。激勵因素與工作本身聯(lián)系在一起，包括工作的成就感，工作成績得到的認可和贊賞，個人晉升的機會等。薪酬管理工作按功能可以分為保健性薪酬管理和激勵性薪酬管理，保健性薪酬管理工作主要包括：基本工資及福利，醫(yī)療保險，失業(yè)保險，養(yǎng)老保險等經(jīng)濟薪酬管理工作，激勵因素包括：獎金，獎勵，升職，休假，職業(yè)生涯發(fā)展等非經(jīng)濟性薪酬管理工作，在企業(yè)中，員工認為，首先，收入應(yīng)該與企業(yè)的效益同步增長。其次，工作能力強，業(yè)績突出的人員希望加大激勵性薪酬管理工作。而安逸型，隨波逐流型的員工則希望增加保健性薪酬管理工作。
企業(yè)管理

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和社會經(jīng)濟風(fēng)格的不斷提升，許多已經(jīng)成為實體的公司無法跟上時代的步伐，因此他們希望找到一條新的出路，全網(wǎng)營銷已成為現(xiàn)在的最主流的推廣模式之一。

　　(2)員工與其他企業(yè)中相同崗位待遇所比較而產(chǎn)生的感受。
　　基本薪酬管理是企業(yè)員工勞動收入的主體部分，只要員工在崗，就可以得到基本工資，比較穩(wěn)定，因而具有較強的剛性。獎勵薪酬管理是企業(yè)對員工過去工作和已取得成就的認可，是基本工資的附加額，它發(fā)放的數(shù)額不固定且形式多種多樣，具有較強的彈性。

　　引入文化因素，導(dǎo)入消費者情感

　　2.3員工的年齡結(jié)構(gòu)
影樓策劃合理的薪酬管理工作體系是一種最基本的激勵方法.它是關(guān)系到員工生存與發(fā)展的一個重要指標，同時也是企業(yè)發(fā)展所必須考慮的一個重要因素。薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理理論的重要組成部分，每個企業(yè)都有自己的一套薪酬管理工作管理體系，但卻沒有一個企業(yè)會對自己的薪酬管理體系感到滿意，薪酬管理不是激勵員工的唯一方法，但卻是一個重要的方法，對于企業(yè)來說他是一把“雙刃劍”。使用得當就能吸引人才，留住人才，使用不當則可能造成人才的流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展，因此，建立一套科學(xué)合理的薪酬管理體系對企業(yè)來說是至關(guān)重要的。
　　所謂薪酬管理，就是指員工由于就業(yè)所得到的所有各種貨幣以及實物報酬的總和。其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動使用權(quán)后獲得的報酬。上世紀90年代以來，隨著市場經(jīng)濟體制的建立和完善，企業(yè)作為市場主體的逐步確立，我國企業(yè)的薪酬管理工作實踐也經(jīng)歷著從國家直接對員工的行政性工資分配到市場化薪酬管理制度的轉(zhuǎn)變。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要方面，也是與激勵聯(lián)系最緊密的一個部分，合理的薪酬管理制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競爭力。雖然激勵員工的手段有很多種，但合理的薪酬管理激勵制度卻是激勵員工的一個重要的方法。

全網(wǎng)營銷推廣模式

　　2、影響薪酬管理在企業(yè)激勵中的因素

　　品牌有自己的個性和表現(xiàn)力，是溝通企業(yè)和公眾感情的橋梁，人們在內(nèi)心深處都渴望真摯、美好的感情出現(xiàn)。每一個國家、每一個都深受本國本文化的影響，文化傳統(tǒng)在不經(jīng)意間影響著消費者的選擇。如果某個品牌能夠契合傳統(tǒng)文化的一些因素，就會在消費者心中占據(jù)一定的情感空間，引導(dǎo)消費者關(guān)注該品牌。例如孔府家酒主打家文化，“孔府家酒，叫人想家”用心靈沖擊的方式建立起一個經(jīng)典的品牌形象。品牌宣傳中沒有大談酒的品質(zhì)如何，而是抓住中國人最注重的“家”的概念引起消費者的共鳴，打開了人們情感回歸與宣泄的窗口。

　　員工福利是指員工在從業(yè)過程中不斷獲取的，間接的貨幣報酬，在我國主要表現(xiàn)為國家法定的福利(五險一金，養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，失業(yè)保險，：工傷保險，生育保險，和住房公積金)和企業(yè)自定的福利(健康體檢，特殊津貼，免費的午餐等)。
　　1、薪酬管理工作的概念及分類


　　在企業(yè)中，員工的學(xué)歷越高，對薪酬管理的期望值就越大，他們比較看重通過自己的知識，工作能力帶給企業(yè)的效益，帶來的效益越高，則希望個人的薪酬管理也增加，反之亦然。而學(xué)歷低的員工更重視于企業(yè)對自己工作的認可，以及保健型因素的作用。
　　3.1針對不同的人員實施不同的薪酬管理激勵
　　3、建立良好的薪酬管理工作體系，促進其在企業(yè)中的激勵作用


　　員工的年齡結(jié)構(gòu)層次不同，對薪酬管理制度的價值認同也不同，年輕的員工(20歲一29歲)比較重視事業(yè)的發(fā)展，培訓(xùn)機會和參與重要活動以求個人的工作經(jīng)驗的積累。中年員工(30歲-49歲)工作比較穩(wěn)定，事業(yè)有一定成就的中年人，則比較重視工作的挑戰(zhàn)和成就感，看重與家人在一起休假的機會，最后，50歲以上地位已經(jīng)比較固定的員工則希望參與決策和受人尊重。

影樓策劃


　　薪酬管理工作體系從理論上來講由三個部分構(gòu)成：基本薪酬管理，獎勵薪酬管理和員工福利。
　　恰當?shù)男匠旯芾砑�勵計劃通過將員工的薪酬管理與企業(yè)的目標想結(jié)合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵，企業(yè)使用的薪酬管理激勵計劃應(yīng)該針對不同類型的員工實施不同的薪酬管理激勵。